Въпрос № 1. Предмет и система на трудовото право като правен отрасъл и като наука. Функции на трудовото право.

 

 

 

1. →Предмет на даден правен отрасъл – определя се от кръга на обществените отношения, в/у които правото осъществява своето регулативно въздействие.

╚Извод: предмет на трудовото право – чл. 1 ал. 1 и ал. 2 Кодекс на труда (КТ) и чл. 1 Закон за уреждане на колективните трудови спорове (ЗУКТС).

Предмет на ТрП са трудовите отношения. Трудовите отношения са отношенията, свързани  труда. Трудът има обща природа, присъща на всяка ф-ма на неговото полагане. Трудът е основна форма на жизнената дейност на човека, процес на общуване м/у човека и природата, при който човекът взема необходимото му от природата за неговия живот. Трудът е основно условие за съществуването на човека; чрез труда човекът придобива от природата необходимите му материални и духовни блага.

2. →Трудът е винаги целесъобразна дейност – дейност по създаване на потребителни стойности, процес на преработване и присвояване от човека на необходимото му от природата. Трудът е винаги целесъобразна дейност, защото е свързан с волята и разума на човека. Трудът е една мисловна дейност и по това се различава от всички други подобни дейности. При полагането му човек винаги знаепредварително какво точно иска да постигне.

Трудът като целесъобразна дейност на общуване м/у човек и природа лежи в основата на редица правни отрасли, а като отношение м/у хората подлежи на правна уредба. Като отношение м/у хората трудът се изразява в свързване на човешката работна сила с веществените елементи на трудовия процес – прилагането на работната сила в/у предметите на труда води до създаване на човешки потребителни стойности.

╚Именно това са обществените трудови отношения – те имат различна форма през различните етапи на развитие на човечеството.

Но като обособен тип обществени отношения се оформят трудовите отнош-я се оформят, когато вече има капиталистическа с-ма, когато работната сила се отделя от средствата за производството →в резултат от развитието на индустриализацията и обедняването на населението се обособяват групи от хора (от една страна), които нямат собственость а само собствената си работна сила и групи от хора (от друга страна), котио имат собственост ( по –точно притежават веществените елементи на трудовия процес), но не могат сами да извличат потребителните й стоиности.

Трудовите отношения като отношения по свързване на работната сила със средствата за производство представляват отнош-я по полагането на неамен и зависим труд. Защо „зависим“ – защото отделния човек има само работната си сила, а собственикът има веществените елементи на трудовия процес и носителят на раб. сила е принуден да я отдаде за временно ползване на другиго. Тази зависимост е не само  трудова, но и организационна (защото носителят на работната сила се оказва зависим от гл.т. на това, че за определено време се ограничава неговата лична свобода – през определен период от време той трябва да прави това което, както и когато му се поставя като задача и той не може да влияе в/у тези условия (в това е и разликата със свободните професии – там лицето само определя как ще използва работната си сила)).

 

2. Х-теристика на ТПО:

1)Икономическа зависимост (наемане);

2)Организационен х-тер;

3)Трудови отнош-я работник/служител – работодател.

→Като правен отрасъл ТрП регулира тъкмо тези отнош-я, както и други отнош-я непосредствено свързани с тях.

Предмет на ТрП – ядро: отнош-ята работник/служител (отдава раб. си сила) – работодател (притежава веществените средства за производство) – трудови отнош-я в т.с.;

Трудови отнош-я в ш.с. – „другите отнош-я, непосредствено[1] свързани с тях“.

╚Непосредствената връзка може да е различна:

1. Отнош-ята може да са свързани с трудовите, защото са насочени към създаване на ТПО. Напр. отнош-я по създаване на професионална квалификация, отнош-я по регистрация пред бюрото по труда.
2. Отнош-я, които съпътстват отнош-ята по полагане на труда (напр. контролът за спазването на трудовото законодателство – ако няма трудово отнош-е няма в/у какво да се осъществи контрол – контролът се осъществява м/у контролен орган и контролиран/и субект/и).
3. Трудовите отнош-я в т.с. са източник на тези други отнош-я (напр. трудови спорове – индивидуални или колективни – те се пораждат от трудови отнош-я).

╚Тези отнош-я регулира ТрП като пр. отрасъл чрез ъздаване на юридически правила, с които д-вата оказва въздействие в/у тези отнош-я.

→Освен отрасъл ТрП е и наука, която има по-широк предмет от отрасъла, с които е свързана. Включва:

1. ТрП като правен отрасъл – трябва да даде научно обяснение на действащото трудово право.
2. Историческо развитие на правния отрасъл, за да може да изясни факторите, които определят съдържанието на правната уредба в дадения момент и условията, при които тя се развива.
3. Извършва сравнителноправни изследвания, за да установи правното положение в други пр. с-ми – за да разбере коя пр- с-ма е по-справедлива и да съдейства за възприемането на някои пр. институти.
4. Изучава международноправното регулиране на труда – много богата международноправна уредба на ТрП – международни актове, установяващи минимални стандарти за полагане на труд.
5. Изучаване на правото на ЕС в областта на ТПО (не е толкова голямо, заради икономическото развитие на всяка отдлена д-ва-членка).
6. ТрП има в своя предмет предложения за осъвършенстване на трудовото законодателство, за подобряване на тр. закон-во.

╚Най-широк обхват има трудовото право като правен отрасъл.

→ТрП е сравнително нов правен отрасъл – създаден е в западноевропейските д-ви в началото на 19в., а в Б-я – в началото на 20в. – 1905г. първият трудов закон – Закон за женския и детския труд в индустриалните заведения.

ТрП не е създадено изведнъж и само за себе си – то има за първоизточник ГП (източник е ГП в частта му относно правната уредба на ГПО) – първоначално ТПО са се регулирали с гражд. правната уредба на гражд. договор, уредбата на д-вора за наем на труд и др. и чак по-късно се е оформил трудовият д-вор. Наличието на имуществени и на неимуществени отнош-я в ТрП също боуславят връзката му с ГП.

→ТрП не е чисто частноправен отрасъл, а има и елементи с публ. правен х-тер, обусловени от основната му ф-ция – закрилата на труда (АП е първоизточник на публ. пр. уредба относно контрола за спазване на трудовото закон-во, също на адм. правната отговорност за неговото нарушаване).

╚ТрП не може еднозначно да се поставя в ЧП или в ПП – то има частнопубличен х-тер, с преобладаващи частноправни елементи.

ТрП е първоизточник на осигурителното право.

→Като всеки правен отрасъл ТрП има своята с-ма (с-мата отразява последователността на регулиране и изучаване на материята, предмет на отрасъла, която включва съвкупността от правни разпоредби, които се обединяват от метода на правно регулиране, но имат разл. обхват).

ТрП има обща и специална част.

Общата част съдържа правилата  с най-голяма степен на обобщеност – правила, които въздействат в/у тр. отнош-я като цяло,правила, които въздействат в/у останалата правна уредба, предмет, метод, източници, основни принципи, в/у които се изгражда правната уредба.

Специалната част включва правила с по-малка степен на абстрактност, които въздействат в/у отделни елементи на трудовите отнош-я. Обособени са три групи – такива правила, които образуват три относително обособени дяла на ТрП:

А)Първата най-голяма група, свързана с обособяване на трудовите отнош-я е индивидуалното ТрП, което включва правилата, регламентиращи правната уредба на индивидуалните ТПО-я – това са отнош-я м/у отделния носител на раб. сила и отделния работдател (разполагащ със средствата за производство). В индивидуалните ТПО-я се отразяват индивидуалните интереси на тези страни (интересите на работника от по-високо възнаграждение при по-благоприятни условия на труд; интересите на работодателя от оптимално използване на раб. сила на работника за максимално извличане на потребителни стойности от веществените елементи на трудовия процес). В индивидуалното ТрП се включват институти като продължителност на раб. време, на почивката, на отпуските, професионалната квалификация и др.

Б)Колективно ТрП – състои се от праваната уредба на колективните ТПО-я. Колективни са тр. отнош-я м/у общност от работници/служители и техния работодател/общност от работодатели. В колективното ТрП се отразяват общите интереси от полагането на труда (включва колективните преговори, сключването на колективни трудови д-вори, колективните трудови спорове, тристранното сътрудничество (?)).

В)Правила относно контрола за спазване на правната уредба на ТПО-я и отговорността в случаи на нейното нарушаване – предназаначението й е да осигури законосъобразно развитие и ф-циониране на ТПО-я (напр. принудителни адм. мерки при нарушаване на трудовото закон-во).

→ТрП като всеки правен отрасъл има свои обществени ф-ции (извеждат се от съдържанието на правните разпоредби) – две  взаимосвързани ф-ции:

1. Първа основна ф-ция, която определя смисъла за съществуването на ТрП и е причина за създаването му – закрилната (покровителствена) ф-ция (чл. 16 К-ята, чл. 1 ал. 3 КТ – „трудът“ – дейност, която извършват работникът или служителят). Тази ф-ция цели постигане, осигуряване на свободата на труда – изразява се във встъпване и прекратяване на индивидуалните ТПО-я по волята на носителя на раб. сила. В изпълнение на МПГПП и на Конвенция № 19 на МОТ относно принудителния труд – чл.48 ал. 1 К-ята на РБ (Никой не може да бъде заставян да встъпва в ТПО-е или да работи по него, докато е жив). Тази ф-ция обхваща: 1) правилата относно сключването на трудовия д-вор и 2) правото на работника да го прекрати без мотиви след предизвестие.

╚Покровителственото начало се изразява в закрилата на труда – чрез подпомагане и защита на работника като икономически и социално по-уязвимата страна по едно ТПО-е. Полагането на труда е свързано със съдействието на човека, предоставящ раб. си сила на работодателя, при което е налице ограничаване на човешката свобода – ТрП трябва да съзададе минимални условия, стандарти за опазване на здравето и живота на работника. Под тези стандарти не може да се слиза нито при условията на индивидуалното, нито при условията на колективното трудово договаряне. (Индивидуалният трудов д-вор може да установява само по-благоприятни условия за работника от трудоввото закон-во или от колективния трудов д-вор.) Всяко следващо равнище на регулиране може да осигурява за служителя само по-благоприятни от предходните условия (същото важи за държавното (може повече, но не и по-малко – напр. у нас 21 дни платен отпуск) спрямо международното (минимум 14 раб. дни почивка)  регулиране.

Закрилната ф-ция на ТрП изисква осигуряването на справедливи и достойни условия на труд. „Справедливи“ – осигуряват получаването с/у труда на блага, които съответстват на предоставената работна ила (трудовото възнаграждение трябва да съответства на количесттвото и качеството на положения труд, а не на покупателната способност на паричната единица в една д-ва). „Достойни условия“ – когато се зачитат честта и достойнството на носителя на раб. сила като човешка личност.

2. Втора ф-ция на ТрП – производствена/ икономическа ф-ция. Трудовият процес предполага две страни: носител на раб. сила ( с оглед закрилата на интересите му е създадено ТрП) и работодател (притежава средствата за производство), който също има достойни за закрила интереси (изразени в институтите на професионалната квалификация, трудовата дисциплина, имуществената отг-ст на работника за причинени вреди на работодателя).

 

 

 

Въпрос № 2. Метод на правно регулиране на трудовото право

 

 

→ТрП осигурява регулативно въздействие в/у трудовите отнош-я и изпълнява ф-циите си чрез съвкупност от правни средства, с които осъществява регулативно въздействие в/у трудовите отнош-я – именно в тази съвкупност се изразява методъ[2]т на правно регулиране.

╚Методът в ТрП представлява сложен комплекс от едновременно действащи способи на въздействие. Методът е централистичен и децентралистичен (според начина на установяване на правилата от съотв. орган).

Централистичният метод се изразява в създаване на правила за поведение от централни държ. органи, които поначало действат за цялата страна – осъществява се чрез създаване на съотв. норм. актове. Централистичното регулиране преобладава в сферата на трудовите отнош-я (макар и с постепенно намаляващо значение), защото трябва да се осигури единна правна уредба и именно чрез него се постига закрилното начало – минимални стандарти за закрила на труда.

Децентралистичният метод  придобива все по-голямо значение – дава вътрешно, локално регулиране на трудовите отнош-я – изразява се в създаване на правила за поведение от органи на местната власт (рядко) или на правила за поведение в отделните предприятия (по-често).

→Методът на правно регулиране като степен на свобода на установяване и действие на страните по ТПО-я – в ТрП се среща както императивното, така и диспозитивното начало. В  императивната разпоредба точно е определено поведението на страните и те не могат да се отклоняват от него (напр. н-мата за 8 часов раб. ден). В ТрП все още преобладава императивното регулиране, което се обяснява с покровителствената ф-ция на ТрП – да установява минимални стандарти без които да се гарантира опазването на работоспособността, здравето и живота на работника.

При диспозитивното регулиране (увеличаващо се значение) – нормата допуска отклонение от установените от нея правила по волята на страните (напр. чл. 111 КТ). Границите, в които е допустимо диспозитивното регулиране се определят от една страна от установеното в императивните пр. н-ми (чл. 60 ал. 2 КТ) и от друга страна от покровителственото начало в ТрП.

→Методът на пр. регулиране като юридическо положение на едната страна спрямо другата в ТПО-е в ТрП бива както метод на равнопоставеност, така и метод на подчиненост. Юрид. положение се определя от възможността на една от страните да изисква, да налага поведение спрямо другата. В ТрП по принцип отнош-ята са на равнопоставеност в рамките на визираното от императивните пр. н-ми (напр. трудовия д-вор), но има и случаи, които се определят от х-тера на съвместния трудов процес, която съвместност изисква подчинение на работника – той е длъжен да изпълнява нарежданията на работодателя (чл. 190 КТ).

 

 

 

Въпрос № 3 . Източници на трудовото право

 

 

→Правният отрасъл се образува при наличието на два основни фактора:

1)Съществуване на обособен кръг обществени отношения –  има един общ белег за кръга, който обаче е различен по отнош-е на всички други кръгове отнош-я.

Обща черта на ТО-я е предоставянето на раб. сила – тя е неотделима от живота на човешката личност, представлява съвкупността от физическите и психическите качества на човека – носителят на раб. сила поставя самия себе си под зависимостта от нарежданията и изискванията на друго лице.

2)Отчитане на значимостта на тези отнош-я от държавата и специфичното им регулиране – когато д-вата отчита значимостта на отнош-ята по предоставяне на раб. сила и невъцможността тя да бъде регулирана с наличните правни средства възниква и отрасълът.

→Източниците на ТрП –показват как д-вата отчита значимостта на ТО-я и им придава правна форма.

ТрП е писано право – неговите източници са винаги актове на комп. държ. и недърж. органи, приемани по определен от д-вата ред, в които се съдържат правила за поведение при ТО-я – в това се изразява отчитането на значимостта и спецификата на ТО-я

→Х-теристика на източниците на ТрП:

1. Те представляват общност от норми, от общи правила за поведение – т.е. изразени и обособени в пр. н-ми правила за поведение, отразяващи държ. воля относно ТО-я. За  ТрП е х-терно, че в повечето случаи държ. воля е изразена пряко в издаваните от д-вата норм. актове, но за ТО-я  (а и за осигурителните отнош-я) е х-терно, че в някои случаи източниците отразяват държ. воля косвено – т.е. чрез предварителна държ. санкция за приемане на източници на ТрП от недърж. органи – тези източници и вътрешни актове в предприятието – или вътрешни актове, приемани едностранно от работодателя, или колективен трудови д-вор, приеман по общата воля на работодателя и на синдикалните о-ции, представляващи интересите на работниците по силата на чл. 4 КТ (напр. Устройствен правилник за дейността и вътрешния ред в предприятието; Правила за здравословните и безопасни условия на труд + колективният трудов д-вор са източници на ТрП, защото съдържат общи правила за поведение на персонално неопределен кръг субекти (които имат качеството работници/ служители), установяват се за периодично и многократно изпълнение ).

Тези актове са скрепени с държ. санкция, а за неизпълнението на вътр. актове се носи юрид. отговорност, каквато и за нарушаване на общите външни норм. актове.

2. Източниците на ТрП се х-теризират с това, че освен общност от норми, това са н-ми, които регулират ТО-я – чл.1 ал.1 КТ, чл. 1 ал.1 ЗУКТС. Заради предметната обособеност на ТО-я е необходимо създаването на пецифични правила за тяхното регулиране.
3. Източниците на ТрП се създават от точно определени компетентни органи. В зависимост от органите, които ги издават източниците биват:
   • Държавни източници – тези, които се издават от централни органи на ЗВ и на ИВ (НС-закони; МС-оправомощен е и от КРБ и от КТ и приема норм. актове за прилагане на съществуващите трудови закони (напр. Наредба за раб. време, почивките и отпуските; Наредба за о-цията на раб. заплата); отделни министри също са компетентни да приемат отделни актове за регулиране на ТО-я – Министъра на труда и социалната политика често приема подзакононови НА ссам или съвместно с М-ра на здравеопазването).
   • Недържавните източници на ТрП са тези, които се приемат от органи извън с-мата на държ. власт с предварителна санкция от д-вата (чл. 181 КТ; чл. 50 ал. 1 КТ).
4. Множественост на източниците на ТрП въпреки наличието на КТ. ТО-я се регулират от голям брой норм. актове и други актове заради сложността и динамиката в развитието на ТО-я и невъзможността за изчерпателната им уредба с един норм. акт, но и субективната тенденция на законодателя за декодификация на законодателството оказва влияние (напр. наред с КТ съществуват Закон за гарантиране на вземанията …; Закон за инспектиране на труда; Закон за стажовете ; Закон за безопасните условия на труд; Закон за уреждане на колективните трудови спорове и др.).
5. Многостепенност на източниците на ТрП – ТО-я се уреждат от много на брой и различни по ранг норм. актове, които се приемат от разл. по ранг органи (от инструкции до К-ята). Всички тези актове имат разл. юрид. сила, което създава много затруднения в ежедневната практика по прилагането на трудовото законодателство, което не е преимуществено в съда, а се прилага от работодатели, трудови о-ции и други.

Това множество и многостепенност на източниците на ТрП се създава със стремеж за съблюдаване на принципите за единство и диференцираност на правната уредба.

Единство на пр. уредба означава еднакъв правен режим на труда за всички работници и служители, независимо от основанието за възникване на ТПО-е и независимо от собствеността в/у средствата за производство, с които се осъществява трудовият процес (идеята за единството се извлича от разпоредбата на чл.1 ал. 1 КТ.

Необходимостта от този подход на единство се основава:

• На изискванията на чл.16 КРБ за закрила на труда (закрилата на труда всъщност означава закрила на работника)
• На разпоредбата на чл.1 ал. 3 КТ.

Това единство на пр. уредба и постигната от него закрила се изразява в императивното установяване на общи минимални стандарти, гарантирани от д-вата – това цели да гарантира чрез определени правила работоспособността,здравето и живота на работника (чл. 66 ал.2 КТ).

Принципът на единство се съчетава с диференцираност на пр.уредба на ТПО-я. Тази диф-ст се състои в установяване на различия чрез съобразяване на тази уредба  с допълнителни фактори, свързани с условията на труда или с особености на страните по ТПО-я.

Предназначението на диференцираността е да се постигнат справедливи и достойни социални условия на труд. Социалната справедливост в ТПО-я означава пр. уредба да бъде съобразена с особеностите, по които трудовият процес се отличава от обичайното, обикновеното, нормалното.

1. Една основна такава особеност е възрастта на работника/служителя – отчита се от законодателя, който дава специална закрила на някои работници (намиращи се в по-уязвимо положение от останалите – жени, деца, лица с намалена трудоспособност).
2. Друг фактор за диференцираност на пр. уредба са условията на труда. За хипотезите, когато работата е свързана с по-голямо физическо или психическо натоварване има специални правила (напр. за работа през нощта – по-кратко раб. време +ободрителни напитки, осигурявани от работодателя).
3. Основен фактор за диференцираност на пр. уредба на ТО-я е съчетаването на работата с друга лична или обществено значима дейност. Трудовото законодателство отчита, че работникът освен носител на раб. сила, е разностранна личност и може да има и други важни потребности извън трудовия процес, които да са важни не само за него, но и за цялото общество (бременност, раждане, отглеждане на дете – дава се отпуск за бременност, раждане, отпуск при отглеждане на дете; при съчетание на работата с обучение  – специални учебни отпуски, намалено раб. време).

Граници на диференцираност на пр. уредба – уреждат се от минималните стандарти в трудовото законодателство (специални правила може да въвеждат по-добри, но не и по-лоши условия).

╚И единството (предполага съобразяване със специалните обстоятелства) и диференцираността (формиране на общи правила, но инкорпорирали в тях някои важни особености) на правната уредба съществуват единно, заедно.

→С-мата на източниците на ТрП – се състои от три основни елемента:

1. К-ята (начело на с-мата) – има пряко действие. Затова е източник на ТрП с разпоредби, които установяват права и задължения, свързани с ТПО-я. Тя определя пряко ранга на основните норм. актове за уредба на ТО-я.

• чл.16 КРБ – това е законът;
• чл. 62, чл. 114 и чл. 115 КРБ определя нормотворческата компетентност на държ. органи (НС, МС, министри);
• чл.5, ал.4 КРБ урежда значението и прилагането на междунар. д-вори във вътрешното право – те са от изключително значение за ТО-я (няма друг отрасъл с толкова голям брой и разл. по х-тер междунар. източници – актове на ООН, конвенции на МОТ, регионални междунар. актове на СЕ).
• КРБ е начело на с-мата тъй като тя установява сред основните права на гражданите редица трудови права – на почивка, на труд, на професионално сдружаване – а основните права се неотменими.

2. Международни актове (трайна практика на КС по въпроса – щом са ратифицирани, обнародвани и влезли в сила – те имат по-висока юрид. сила от вътрешните закони на д-вата, които трябва да бъдат съобразени с К-ята). Източниците на МПП изобщо са преди всичко елемент от междунар. правопорядък (съгласуваната воля на д-вите е източник на тези актове). Но по сферата на прилагането си междунар. източници са част и от вътрешното право. У нас е възприет принципът на монистичното право за провеждането на нормите на междунар. право във вътрешното законодателство. По силата на този принцип самоизпълняемите (тези, за чието прилагане не е необходимо предприемане на никакви законодателни, административни или други санкционни мерки от д-вата) н-ми от тях стават част от вътр. право, имат непосредствено действие и предимство пред евентуално противоречащите им вътр. актове. същото се отнася и за регламентите на ЕС – те са особен източник на наднационално право (чл. 15 ЗНА) и имат непосредствено действие.

→Според източника на волята за тяхното право междунар. актове  като източници на ТрП могат да бъдат обособени в три групи:

• Универсални междунар. актове – те се приемат от универсални междунар. о-ции и имат действие за всички д-ви – членки от целия свят; представляват актове с норм. действие, т.е. междунар. д-вори, които съдържат правила за поведение на д-вите и другите субекти на МПП.

Универсалните източници на ТрП са актовете на ООН (напр. Всеобщата декларация за правата на човека, МПИСКП, чл. 8 и чл. 22 МПГПП) и на МОТ.

Актовете на МОТ. МОТ е специализирана о-ция на ООН в областта на закрилата на труда, създадена през 1919г. от Версайския мирен д-вор като средство за закрилата на трудещите се и за укрепване на мира. Б-я не е участвала в учредяването на МОТ – учредителки са д-вите победителки от ПСВ и още 10 поканени д-ви – но от 1920г. сме членове на МОТ и дълги години сме сред най-активните ДЧ по брой на ратифицирани конвенции (но през 70-те и 80-те години намаляваме активността си, защото МОТ е обвинена в съглашателство с капитала); краят на 80-те години МОТ възвръща значението си у нас. През последните години във връзка с Правото на ЕС значението МОТ нараства.

Основните актове на МОТ са конвенциите и препоръките – и двете категории актове се приемат от Международна конференция по труда, провеждана в първата сряда на м. юни в седалището на МОТ в Женева. Тази конференция се състои не само от представители на д-вата (два броя), но и от представители на представителните синдикални о-ции (един брой) и представители на о-циите на работодателите (един брой). По общо съгласие на участващите страни те съдържат минимални междунар. стандарти за равнището на правна закрила. Тези актове служат като стандарт за създаване на вътр. правила в съотв. област (от всички актове на МОТ, подлежащи на ратификация Б-я е ратифицирала 84 ).

Във връзка с приетите документи – всяка д-ва има задължение да представя конвенцията на комп. орган вътре в д-вата, за да може той да прецени дали да я ратифицира. Д-вата има задължение да представя периодични доклади за изпълнението на ратифицираните конвенции, да предприема мерки  за изпълнението и прилагането им – т.е. конвенциите създават юрид. задължения за д-вите. ДЧ имат и задължение да представят адм. доклади  пред МОТ относно нератифицираните конвенции.

Препоръките на МОТ – също се приемат от Междунар. конференция – когато все още не може да се постигне съгласие за обща конвенция и затова съдържат някои насаки за развитие в дадена област във връзка с ТО-я. Т.е. те само определят желаните насоки, в които трябва да се развиват националните законодателства, но отговорност за неизпълнението им не се носи.

2)От значение за ТрП са и регионалните актоне (за нас европейските актове), приемани от регионални о-ции – у нас актовете на СЕ – напр. Европейската социална харта, чийто ревизиран вариант е ратифициран от нас, чл. 4 и чл.11 ЕКЗПЧОС, които закрепват  забраната на принудителния труд и правото на професионално сдружаване.

3)Двустранни междунар. д-вори – спогодби за социална сигурност, които най-често уреждат значението на придобити в други д-ви трудови права – такива има: Б-я – Германия; Б-я – Израел и др.

3. Вътрешни актове в Б-я – могат да бъдат разделени в две групи в зависимост от волята, която лежи при съзадаването им – държавни и недържавни.

3.1. Държавни са тези, в чиято основа лежи волята на определен държ. орган. В зависимост от тяхната юрид. сила те се делят на три групи:

3.1.1.Законите (вътрешни актове с най-голяма степен на юрид. сила, които се приемат от НС) – в зависимост от техния предмет биват:

А)Общи трудови закони – общи за ТрП са тези закони, които имат за предмет уредба на ТО-я (независимо от тяхното съдържание и техния непосредствен предмет) – напр. КТ (1986г.), ЗУКТС (1990г.), Закон за насърчаване на заетостта (2002г.).

Б)Специални трудови закони – тези, чиито непосредствен предмет не са ТО-я, но се уреждат определени страни на ТО-я (те са специални спрямо ТО-я) – напр. ЗМВР, Закона за отбраната и въоражените сили.

3.1.2. Все още в ТО-я имат действие норм. укази, приемани на основата на Димитровската к-я (от президиума) и на К-ята от 1971г. (от държ. съвет) – напр. Указ № 1074.

3.1.3. Подзаконовите актове – приемат се от органите на ИВ в изпълнение и за прилагане на законите.

3.2. Недържавни източници на ТрП – които се приемат от недърж. органи в предвидените от д-вата случаи. Тези актове се приемат или от работодателя (напр. Правилник за вътрешния трудов ред в предприятието) или от органи в предприятието (общо събрание на работниците и служителите приема Решение за разпределяне средствата за социалнобитовото и културното обслужване). Тези източници дават норм. уредба на изрично определени в законодателството въпроси. Такива актове се приемат по три групи въпроси:

А)В едни случаи изрично е предвидена уредбата, която трябва да се съдържа във вътрешния акт (чл. 139 ал. 1 КТ).

Б)Неурдени в законодателството въпроси (да се предвидят допълнителни обезщетения при безработица – в КСО)

В)Всички въпроси, които не са уредени с импер. разпоредби  на законите (да се предвиди допълнително трудово възнаграждение, за трудовите каси).

Има три категории недърж. източници на ТрП:

• Актове на работодателя – негови едностранни волеизявления, с които в определени от закона случаи се създава норм. уредба на ТО-я в предприятието. Изискване – проектите за тях да бъдат съгласувани със синдикалните о-ции (чл. 37 КТ). Работодателят НЕ Е длъжен винаги да се съобрази със становището на съотв. синдикално ръководство, но трябва да го покани при обсъждането – това е императивно изискване, иначе приет такъв акт от работодателя подлежи на отмяна (напр. Правилник за вътр. трудов ред; Правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието – чл. 277 ал. 1 КТ).
• Нормативни съглашения (за разлика от 3.2.1., които се приемат едностранно от работодателя) м/у синдикалните о-ции и работодателя/работодателска о-ции. Наричат се така, защото по своята форма това са д-вори ( съгласно чл. 51а КТ колективните трудови д-вори…), но по съдържанието си този д-вор има норм. действие, защото с него се уреждат въпроси на ТО-я и осигурителните отнош-я на работниците и служителите, които не са уредени с импер. правила в закона. Чл. 56 КТ…

Чл. 57, ал. 2 КТ…

3.2.3. Актове на Общото събрание на работниците и служителите – то може да приема решения (    по силата на чл. 6 КТ то включва всички работници и служители в едно предприятие ) – напр. Решение за разпределение на средствата за социалнобитовото и културното обслужване в предприятието.

╚Вътрешните актове са толкова задължителни, колкото и държ. източници. При тях се проявява методът на диспозитивното регулиране на ТО-я. Цели се демократизацията на ТО-я, по-голяма свобода с оглед специфичните особености на мястото, където се полага съотв. труд и при какви условия.

 

 

 

Въпрос № 4.Основни принципи на трудовото право.

 

 

→Обединяващ признак на ТО-я – престирането на човешка работна сила. Когато д-вата отчете значимостта на ТО-я тя ги подлага на правна уредба чрез съотв. източници. Уредбата се основава на определени принципи.

→Основни принципи на ТрП ( правните принципи представляват основни ръководни начала, изразени като/ извличани от правни н-ми, които определят вътрешното единство и общата насоченост на правната уредба на съотв. отношения) – основни ръководни начала, изразени изрично или извличани чрез систематично тълкуване, въз основа на които се развива ТрП и е възможна единна правна уредба. (напр. принцип на закрила на труда – изрично в чл. 16 К-ята; чл. 1 ал. 3 КТ е закрепен; принцип на социалния диалог– в чл. 2 КТ е закрепен;, други принципи пък се извличат чрез тълкуване на правни н-ми – напр. принцип за единство на трудовите права и задължения (излича се чрез тълкуване на разпоредбата относно основните задължения на страните по ТПО-е и кореспондиращите им права)).

Основните принципи на ТрП се х-теризират с природата си на правни принципи – „правни“, защото са включени в правни н-ми и се извличат от тях (по това се различават от правните разбирания). Напр. принцип на закрила на труда – изразен е чрез правните норми относно продъжителността на раб. време, минималната продължителност на отпуските, здравословните условия на труд.

Основните принципи на ТрП се х-теризират с широта на приложното поле – широта на въздействие, което определя съдържанието на цели институти на ТрП (и по това си качество тези принципи се разграничават от конкр. правила за поведение) – напр. принцип за закрила на труда – проведен е в цялото трудово законодателство, но по-конкретно е закрепен чрез института на закрила при уволняване – конкр. правна н-ма се прилага в конкр. институт/ подинститут.

Стабилност (дълготрайност) на основните принципи. Прилагат се през големи периоди от време (нищо, че претворяването им в определени правила може да е с различни норми – напр. принцип за социално партньорство в ТПО-я е претворен в нормите, които регламентират тристранното сътрудничество, колективните преговори, колективните трудови спорове).

Принципите, в/у които се изгражда ТрП, са обусловени обективните икономически условия в д-вата. Правната надстройка е силно зависима от икономическата база – затова тя трябва добре да се познава. Т.е. закономерностите в икон. развитие и претворяването им в правни норми са от съществено значение (теоретически възгледи, правна политика на д-вата също имат значение, но то не е решаващо) (напр. преди 8часов раб. ден при 6 дневна раб. седмица – когато икон. отнош-я позволяват се намалява на 5 дневна раб. седмица, същото важи за увеличаване продължителността на годишния платен отпуск).

Значението на основните принципи в правния отрасъл вкл. в ТрП е научно (най-вече) и практическо. Те служат за изучаване, опознаване на основните насоки в развитието на съотв. правен отрасъл – помагат ни да опознаем същността на правното регулиране.

Пр. принципи имат голямо практическо значение – от една страна за нормотворчеството (когато се създават конкр. правила за поведение трябва да се изхожда от осн. принципи на ТрП – конкр. правила трябва да изхождат от тях).

Принципите служат и на правоприлагането (чл. 46 ал. 1 ЗНА – изисква разпоредбите на норм. актове да се тълкуват според основните начала на правото; чл. 46 ал. 2 ЗНА –принципите служат за попълване на празноти в правото и прилагане на правото по аналогия (analogia juris)

→Кои са основните принципи на ТрП, в/у които се изгражда правната уредба на ТО-я?

1. Съдействие за упражняване на правото на труд – закрепен както в основните актове за правата на човека на ООН (чл. 23 т.1. ВДПЧ и чл. 6 МПИСКП, така и в КРБ – чл. 48 ал. 1.

Идеята за правото на труд се заражда в епохата на първоначалното натрупване на капитала, на научнотехническата революция, когато обществото не може другояче да осигури средства на хората за достъп до необходимите им материални и културни блага – всеки, който има желание да предостави раб. си сила да може да получи подходяща работа за своите възможности (за пръв път в Декларацията за правата на човека и гражданина раб. сила се превръща в стока и е възможно да не може да й се намери купувач – иска се съдействие от д-вата, за да може предлаганата раб. сила да намери потребление.

Правото на труд се изразява във възможност за набиране на средства за живот чрез свободно избрана работа според способностите и при подходящи условия на труда (не може всекиму да се гарантира право на труд, но д-вата трябва да оказва съдействие за упражняване на правото на труд – такова съдействие е налице, когато е осигурена възможност за пълна и производителна (трябва да е производителна, за да допринася за развитието на обществото)  трудова заетост, при която да се престира труд и раб. сила; „пълна“ е когато е предоставена възможност за работа на всички трудоспособни лица, които желаят да се трудят).

Как д-вата окозва това съдействие? – чрез икономически и правни средства (чрез създаване на раб. места, стимули на частните работодатели да ги създават, чрез служби за заетост, чрез образователната с-ма и др.).

Съдействието за осигуряване право на труд – изисква да се осигуряват възможности за работа според професия, квалификация, специалност ( не всякаква работа, а според съотв. възможности).

╚Съдействието за осигуряване право на труд – се изразява в това да се осигурява възможност за работа при подходящи условия на труда.

2. Принципът на съдействие за осигуряване право на труд е свързан с другия основен принцип – свобода на труда, закрепен изрично в чл. 48 ал. 3 и ал. 4 КРБ и в чл. 1 ал. 3 КТу както и в чл. 8 ал. 2 МПИСКП чрез забраната за принудителен труд. Означава полагане на труд според желанията и волята на лицето, което търси работа.

Означава:

А) Свободен избор на професията (чл. 48 КРБ) – тя определя областта в общественото разделение на труда, в която лицето може да извършва работа (придобива се в курсове, където лицето посещава по своя воля, но само волята не винаги е достатъчна).

Б) Свободен избор на мястото на работа – териториално определеното място, където работникът или служителят желае да се труди (това е предприятието по смисъла на §1 т. 2 от Допълнителните разпоредби на КТ; предприятието има специфично значение в ТрП – то не е нито субект, нито обект на права). Свободният избор на мястото на работа не означава, че само от моята воля зависи къде ще работя – трябва да се отговаря също на съотв. условия, но никой не може да бъде задължен да работи в определено предприятие против желанието му.

В) Свобода на създаване и прекратяване на ТПО-е. Създаването на ТПО-е винаги става по волята на работника/служителя  (при сключване на трудов д-вор, участие в конкурс). За прекратяването му работникът/ служителят има пълна свобода – може без мотиви да прекрати ТПО-е след предизвестие, определено като време по закон. Работодателят от друга страна може да прекрати ТПО-е само при наличието на изрично и изчерпателно изброени в КТ основания.

Г)Забрана за принудителен труд (чл. 48 КРБ) и съотв. разпоредби от определени международни актове + чл. 1 от Конвенция 129 на МОТ. Дефиниция на принудителния труд от чл. 1 – всяка работа или служба, изисквана от лицето под заплахата на каквото и да е наказание и за която това лице не се е съгласило  доброволно да я извършва. В тази конвенция са установени и някои изключения – напр. при задължителна военна служба.

3. ТрП се основава и на принципа за закрила на труда – чл. 16 КРБ, чл. 1 ал. 3 КТ – изразява се в установяване на минимални задължителни стандарти за опазване на здравето, живота и работоспособността на работника/служителя и защита на неговите права и законни интереси. Принципът за закрила на труда според чл. 1 ал. 3 изисква да се гарантират безопасни и здравословни условия на труд. Такива са тези, които гарантират физическия и психически интегритет на човешкия организъм и неговото нормално ф-циониране.

+ Изисква и осигуряване на справедливи условия – когато работникът получава с/у труда си блага, които съответстват на този труд (т.е. размерът на трудовото възнаграждение  се определя според количеството и качеството на предоставен труд).

+ Изисква осигуряване на достойни условия на труд – т.е. в трудовия процес да се зачитат личната чест и достойнство на работника, който освен носител на раб. сила е и разностранна човешка личност

4. ТрП се изгражда на основата на принципа за равенство ва възможностите (чл. 6 ал. 2 КРБ в съответствие с Конвенция 111 на МОТ относно забраната за дискриминацията на труда и професиите+ в чл. 8 ал. 3 КТ). Този принцип изисква всички участници в ТПО-я да имат равни възможности, независимо от личните им качества, несвързани с изпълняваната работа.
5. Принцип за социално партньорство в ТО-я, закрепен в чл. 2 КТ. Изисква участие на всички заинтересовани от ТО-я страни в тяхното регулиране за постигане на социален мир. Заинтересовани се работниците и служителите – те имат интерес от благоприятни условия на труд; д-вата има интерес  от спокойно осъществяване на трудовия процес. Социален мир – представлява безпрепятствено осъществяване на трудовия процес със съзнание за дължимост и непрекъсваемост със стачки. Социалният диалог се проявява в тристранното сътрудничество, колективното преговаряне, мирното уреждане на колективните трудови спорове – за решаване на проблемите във връзка с трудовия процес.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЪПРОС № 5. АКТИВНИ МЕРКИ НА ПАЗАРА НА ТРУДА. ПОНЯТИЕ, ПРАВНА ХАРАКТЕРИСТИКА, ВИДОВЕ.

 

 

Пълно осъществяване на правото на труд от всички граждани е невъзможно в никое общество, тоест във всяко общество съществува безработица.

1. Понятие и обща характеристика на безработицата като юридически факт на трудовото право.
2. Понятието за безработицата като юридически факт на трудовото право се извлича от чл. 51 ал. 2 КРБ и § 1 т. 1 ДР на Закона за насърчаване на заетостта (ЗНЗ):

• Чл. 51 ал. 2 КРБ предвижда помощ от държавата на лицата, които са останали временно без работа;
• 1 т. 1 ДР ЗНЗ определя не понятието „безработица”, а понятието „безработен”.

При цялото несъвършенство на уредбата можем да направим извода, че безработицата е състояние на временно оставане без работа на работоспособно физическо лице, което желае да работи по трудово правоотношение и търси съдействие от държавата.

Безработицата съществува тогава, когато предлагането на работна сила надхвърля търсенето й.

2. Безработицата се характеризира с няколко белега:
   • Работоспособност на физическото лице, защото само гражданите, които могат да осъществяват трудова дейност, имат право на съдействие от държавата за осъществяване правото на труд по чл. 48 КРБ.

Изискването за работоспособност е отразено в закона с една отрицателна предпоставка за регистрацията на търсещите работа. Съгласно чл. 20 ал. 4 т. 6 ЗНЗ пенсията за осигурителен стаж и възраст се отпуска при определени условия. Професионалната пенсия за ранно пенсиониране се отпуска на лицата, които работят при I и II категория труд и поради които условия се предполага, че по-рано настъпва износването на работната сила. Тези лица не се регистрират или ако са регистрирани, тяхната регистрация се прекратява.

• Оставането без работа – чл. 51 ал. 2 КРБ, чл. 18 ал. 2 и § 1 т. 1 ДР ЗНЗ. Няма значение причината, поради която едно лице остава без работа. Това е основната разлика между безработицата като юридически факт на трудовото право и безработицата като осигурен социален риск. При безработицата като осигурен социален риск се изисква оставането без работа да се дължи на прекратяване на трудовото правоотношение.
• Желанието за постъпване на работа – чл. 18 ал. 1 ЗНЗ. Желанието за постъпване на работа се определя от 3 белега:

• Регистрация в Агенцията по заетостта – чл. 18 ЗНЗ и чл. 14-16 от Правилника за прилагането му. Регистрацията означава изразяване на желание за съдействие от държавата за постъпване на работа.

Регистрацията е субективно публично притезателно право на всеки, който търси работа.

• Субективно – защото зависи единствено от волята на гражданина;
• Публично – защото регистрацията е насочена към държавния орган по труда – Агенцията по заетостта;
• Притезателно – защото Агенцията по заетостта е задължена да извърши регистрацията.

Регистрацията се осъществява в официален държавен регистър на безработните. Извършва се по настоящия или по постоянния адрес на лицето.

• Да се постави на разположение на Агенцията – то се обективира с 2 форми на поведение, които са действия:
• Периодично явяване в Агенцията по заетостта – чл. 19 ал. 1 и чл. 20 ал. 1 ЗНЗ. Графикът за посещения има за цел да осигури периодични срещи на безработния със социалния посредник.
• Явяване при повикване от Агенцията – чл. 20 ал. 2 ЗНЗ. Това явяване безработният трябва да осъществи, когато бъде поканен.
• Самостоятелно търсене на работа – § 1 т. 1 и 3 ДР ЗНЗ. Това е трудно доказуемо, защото се изисква лицето да е посещавало работодатели:
• Това само по себе си нищо не означава;
• Никой работодател не издава бележки, че е бил посещаван.

 

• Безработицата е юридически факт на трудовото право, защото на пазара на труда функционират отношения, които са непосредствено свързани с трудовите по смисъла на чл. 1 ал. 1 in fine КТ („други отношения, непосредствено свързани с тях”). Връзката се изразява в това, че отношенията на пазара на труда са насочени към създаване на индивидуални трудови правоотношения.

На пазара на труда се развиват 2 правоотношения с една обща страна. Общата страна на тези правоотношения е Агенцията по заетостта. Тя е държавният орган, на който е възложено управлението на пазара на труда. В правоотношенията участва териториалното поделение на Агенцията по заетостта. Според Устройствения й правилник това е Бюрото по труда. Тези 2 правоотношения са:

1. Между Агенцията по заетостта и безработния. Безработно е всяко лице, което търси работа. Това е условно, защото може да се регистрира и лице, което желае да смени работата си, но не може само да реализира това свое желание.

Правоотношението възниква с регистрацията в Агенцията.

Неговото съдържание е устройване на безработния на подходяща работа.

Това е едно двустранно публично правоотношение, защото и двете страни по него имат определени задължения.

Устройването на работа е онова съдействие, което държавата дължи по силата на чл. 48 ал. 1 КРБи чл. 6 ал. 2 от Международния пакт за икономически, социални и културни права. Отношенията на пазара на труда затова са непосредствено свързани с трудовите, защото предназначението им е да съдействат за създаване на трудови правоотношения.

Коя работа е подходяща, се определя в § 1 т. 4 ДР ЗНЗ. Критериите зависят от състоянието на безработица.

• Подходящият характер на работата за първия период на безработица, който е до 18 месеца, се определя от няколко показателя:

• Образованието и професионалната квалификация;
• Здравословното състояние на лицето – дали то не е пречка за изпълнение на съответната работа;
• Местонахождението – за да не се създават известни затруднения за пътуване, се изисква работата да е в същото населено място или до 30 километра, ако има подходящ обществен транспорт.
  • След този период не се изисква работата да е съобразена с квалификацията.

Правоотношението между безработния и Бюрото по труда се прекратява с прекратяване на регистрацията на основанията по чл. 20 ал. 3 и 4 ЗНЗ. Тези основания са свързани с:

• Желание на лицето – например чл. 20 ал. 3 т. 2 ЗНЗ;
• Смърт на безработния;
• Постъпване на безработния на работа или в програми за насърчаване на трудовата заетост – чл. 20 ал. 3 т. 4 и 5 ЗНЗ;
• Неправомерно поведение на безработния – чл. 20 ал. 4 ЗНЗ;
• Отпадане на някой от елементите на безработицата – например лицето откаже да приеме предложена подходяща работа или придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.

2. Между Агенцията по заетостта и работодателите. Компетентно е Бюрото по труда по седалището на работодателя. В правоотношението може да участва всеки работодател, който е обявил в Агенцията по заетостта наличие на свободни работни места – чл. 22 ЗНЗ.

Това правоотношение възниква с обявяването на наличието на свободните работни места.

Съдържанието на това правоотношение, което също е публично и двустранно, е насърчаване на заетостта чрез съдействие на работодателите да си намерят подходяща работна сила и стимулирането им да наемат определени безработни.

 

• Правна уредба:

1. Тя е богата преди всичко на международно равнище:
   • Основните актове на ООН относно човешките права:

• Чл. 23 ал. 1 от Всеобщата декларация за правата на човека, като прогласява правото на труд, прогласява и правото на закрила при безработица;
• Чл. 6 от Международния пакт за икономически, социални и културни права предвижда сред основните задължения на държавите съдействие за постигане на пълна и производителна трудова заетост.
  • Актове на МОТ:
• Конвенция № 34 относно платените бюра за настаняване от 1934 г.;
• Конвенция № 44 за безработицата от 1935 г.;
• Конвенция № 88 за службите по заетостта от 1948 г.;
• Конвенция № 181 относно частните бюра (агенции) по труда от 1997 г.
• За България са в сила Конвенции № 44 и 181.
  • На регионално еврпейско равнище:
• Чл. 1 от Европейската социална харта изрично закрепва правото на труд и задължението на държавите страни по хартата ефективно да провеждат политиката за осъществяването му.

2. В правото на Европейския съюз:

• Чл. 15 от Хартата за основните права в Европейския съюз закрепва правото на работа. Хартата има характера на международен договор с тази особеност, че учредителните договори на Европейския съюз влизат в сила след ратифицирането им от всички държави членки.

3. Вътрешни източници:
   • Чл. 48 ал. 1 КРБ установява задължение за съдействие от държавата за упражняване правото на труд.
   • Текущото законодателство:

• Чл. 222 ал. 1 и чл. 354 т. 4 КТ;
• Закона за насърчаване на заетостта от 2001 г.
  • Подзаконова уредба:
• Правилник за прилагане на ЗНЗ;
• Устройствен правилник на Изпълнителната агенция по заетостта при Министъра на труда и социалната политика;
• Наредба за условията и реда за извършване на посредническа дейност при наемане на работа;
• Наредба за условията и реда за издаване, отказ и отнемане на разрешения за работа на чужденци в Република България;
• Наредба за предоставяне на посреднически услуги от Агенцията по заетостта на чуждестранни работодатели за наемане на работа на български граждани.

 

1. Тази уредба се отнася до активната политика на пазара на труда.

Активната политика на пазара на труда представлява съвкупност от правни средства за преодоляване на безработицата чрез устройване на подходяща работа; за разлика от пасивната политика, която е насочена към компенсиране на част от неблагоприятните имуществени последици при безработица.

А. Осъществяването на активната политика е възложено на множество органи. С оглед териториалната им компетентност те биват централни и местни.

1. В зависимост от характера на компетентността им, централните органи могат да бъдат обособени в 2 групи:
   • Органи с решаваща компетентност – те са 3:

• Министерският съвет, който по силата на чл. 4 ал. 1 ЗНЗ определя държавната политика по заетостта. Това е част от конституционното му правомощие да определя политиката на държавата (държавната политика по заетостта е част от политиката на държавата). На основание чл. 4 ал. 2 ЗНЗ и чл. 9 ал. 6 от Правилника за неговото прилагане Министерският съвет приема ежегодно национален план за действие по заетостта. Той определя основните насоки на държавната политика в тази дейност, формите на нейното осъществяване и други.
• Министърът на труда и социалната политика – съгласно чл. 6 ал. 1 ЗНЗ той разработва, координира и провежда тази политика.
• Изпълнителната агенция по заетостта към Министъра на труда и социалната политика – нейните правомощия са установени в чл. 7 и 9 ЗНЗ, както и в Устройствения й правилник. Това е органът, който по същество провежда държавната политика по заетостта.
  • Органи със съвещателна компетентност:
• Национален съвет по заетостта – чл. 8 ЗНЗ. Създава се към Министъра на труда и социалната политика. Той е орган на тристранно сътрудничество. То се осъществява с участието на държавата, работниците и служителите в лицето на представителните синдикални организации и работодателите в лицето на представителните работодателски организации.
• Съвет за сътрудничество – съгласно чл. 7 ал. 4 ЗНЗ той се създава към изпълнителния директор на Агенцията по заетостта и целта му е основно да го подпомага.

2. Местните органи включват:
   • Областния управител – чл. 13 ЗНЗ. Неговите функции се свеждат до координиране на местните и националните интереси;
   • Комисиите по заетостта към съветите за регионално развитие – чл. 9 ал. 2-5 ЗНЗ;
   • Съвети за сътрудничество към местните поделения на Агенцията по заетостта.

 

Б. Съдържание на активната политика. Държавната политика се изразява в:

1. Оказване на посреднически услуги. Те са уредени в Глава шеста Раздел I ЗНЗ. Те се изразяват в свързване на лицата, които търсят работа, и работодателите, които търсят работна сила. Целта е между лицата, които търсят работа, и работодателите да се създаде трудово правоотношение. Идеята е те да се поставят във връзка едни с други и вече от тях зависи създаването на правоотношението.
   • Информиране и консултиране на лицата, които търсят работа, и работодателите – изразява се в предоставяне на сведения за свободните работни места, съответно за свободната работна сила;
   • Психологическо подпомагане – това са различни форми за формиране на уверено поведение у лицата, които търсят работа;
   • Насочване към мерки на заетост, които провежда самата Агенция по заетостта;
   • Насочване към професионално или мотивационно обучение:

• Професионално обучение – придобиване на квалификация, повишаване на квалификацията или преквалификация;
• Мотивационно обучение – съгласно § 1 т. 24 ДР ЗНЗ – различни беседи.

 

2. Оказване на услуги за започване на самостоятелна стопанска дейност (наречена предприемаческа дейност) – чл. 47-49 ЗНЗ. Те се свеждат до 3 услуги:
   • Изплащане наведнъж на цялото дължимо обезщетение за безработица. То е от 4 до 12 месеца ва зависимост от трудовия и осигурителния стаж. При определени обстоятелства то може да се изплати наведнъж.
   • Предоставяне на допълнителни средства при осигуряване на работа на друг безработен член на семейството – чл. 47 ал. 3 ЗНЗ.
   • Чл. 48а и 49 ЗНЗ предвиждат предоставяне на кредити за обучение във връзка с дейността, която възнамерява да организира безработният.
   • По договор с Агенцията по заетостта могат да се предоставят допълнителни средства за ползване на консултантски услуги и други.

 

3. Мерки за насърчаване на заетостта – чл. 42 и 43 ЗНЗ и чл. 42-46 от Правилника за неговото прилагане:
   • Общи мерки. Целта им е да се мотивират безработните и работодателите за създаване на трудови правоотношения с определен минимален срок и при определени условия.

• Това се постига чрез предоставяне на различни парични средства. Те са посочени в чл. 42 и 42а ЗНЗ. Такива средства се предоставят например на безработен, който постъпи на работа в друго населено място за повече от 6 месеца – чл. 42 ал. 1 ЗНЗ. Идеята е да се подпомогне имуществено безработният, когато постъпва на работа при възможно не най-добрите условия.

Средствата са посочени в чл. 43 ЗНЗ.

Чл. 43 ал. 1 – наемане на две безработни лица. (Тези суми не е необходимо да се помнят).

Според чл. 30а ЗНЗ това могат да бъдат 22 възможности (?).

• Специално внимание е отделено на мерките за създаване на нови работни места – чл. 50 и 51 ЗНЗ. Например, на работодатели микропредприятия се предоставят суми за първите 5 работни места.
• Предвиждат се и мерки за запазване на работните места – чл. 56 – 57а ЗНЗ. Това е субсидирана трудова заетост.
  • Специални мерки. Те са насочени към определени категории безработни – групи в неравностойно положение (§ 1 т. 4а ДР ЗНЗ). Тези специални мерки се състоят отново в субсидиране на тяхната заетост. Например, чл. 36 ал. 1 ЗНЗ.

 

В. Финансирането на активната политика на пазара на труда според чл. 14 – 16 ЗНЗ е за сметка на държавния бюджет.

 

Г. Права и задължения на безработните и на работодателите по правоотношенията им с Агенцията по заетостта.

1. На безработните:
   • Права:

• Право на информация;
• Право на съдействие за устройване на подходяща работа;
• Право на съдействие за започване на самостоятелна стопанска дейност.
  • Задължения:
• Спазване на препоръките и
• Явяване при повикване и по график в Бюрото по труда – чл. 18 – 21 ЗНЗ и чл. 14 – 16 от Правилника за неговото прилагане.

2. На работодателите:
   • Права:

• Да бъдат информирани;
• Право на посреднически услуги и
• Финансови стимули за запазване и откриване на нови работни места.
  • Задължения:
• Работодателите имат едно важно задължение – чл. 22 ал. 3 ЗНЗ. За да се ползват от услугите на Агенцията, те трябва да обявят свободни работни места в Бюрото по труда.
• Те са длъжни да уведомяват Бюрото по труда:

=   за заетите работни места;

= за безработните, които са отказали да заемат предложеното работно място;

= за свой отказ да приемат на работа насочен от Бюрото по труда безработен.

 

 

 

 

 

 

Въпрос № 6. Трудово правоотношение – понятие, обща характеристика, видове.

 

 

→ТрП е този отрасъл от правната с-ма, който регулира ТПО-я. Понятие и обща х-теристика на ТПО-е.

ТПО-е е основна категория на ТрП, защото според чл. 1 ал. 1 КТ

Именно ТО-е като обект на регулиране е основата за разграничаването на ТрП от останалите правни отрасли.

ТПО-е е преди всичко доктринално понятие, понятие на науката – една юрид. абстракция, създадена от правната наука  ( т.е. понятието ТПО-е представлява обобщение на правната наука на основата на правни разпоредби). Теорията за ТПО-е има своите корени в германската правна наука (създадено е от Хуго Зинцхаймер и е доразвито от Франц Нойман и др.). В бълг. наука понятието за ТПО-е е възприето чрез съветската правна наука (на основата на греманската правна теория), а в бълг. право теорията на ТПО-е е развита от Радойски и Мръчков. Понятието за ТПО-е науката разглежда като продължаващо ПО-е м/у хората при и по повод полагането на зависим труд. Чл. 1 ал. 2 КТ изрично посочва, че отношенията при предоставянето и отношенията по предоставянето на раб. сила е уреждат само като ТПО-я.

Това понятие е и легално, използва се в законодателството. Законодателството предпоставя ТПО-е при създаване на правни разпоредби. Понятието за ТПО-е е възприето преди всичко от трудовото закон-во (КТ, ЗУКТС), но и от други правни отрасли – от осигурителното право (КСО, ЗЗОсиг. – предполагат наличието на ТПО-е като основание за задължително обществено осигуряване); от ГП (чл. 5 ЗЛС – определят се границите на  ограничената дееспособност – непълнолетните могат свободно да разполагат с възнаграждение, получено по ТПО-е).

→Понятието за ТПО-е е отражение на обективната действителност – то е една съдържателна, а не правна абстракция. ТО-я съществуват в обективната действителност – хората непрекъсното свързват раб. си сила  веществените елементи на трудовия процес, за да получават нужните им блага – правото действа като опосредяващ фактор.

ТПО-е – регулирано от правото обществено отнош-е м/, работници/ служители от една страна и техните работодатели от друга или м/у о-циите на работниците/ служителите, о-циите на работодателите и други правни субекти при и по повод полагането на зависим (наемен) труд.

╚Извод – ТПО-е е обективно съществуващо обществено отнош-е – съществува обективно, защото отразява една целесъобразна дейност по създаване на потребителни стойности, материални блага, духовни блага и др., нужни за съществуването на индивида и благосъстоянието на обществото. Това е едно отнош-е м/у хората при полагането на зависим труд и това прави възможно регулирането му. Чрез ТПО-е хората влизат във връзка по повод предоставянето на раб. сила на едно лице и въздействието й в/у средствата за производство на друго лице.

ТПО-е е регулирано обществено отнош-е – правото му внася ред и организираност чрез създаване на права и възлагане на задължения на участниците.

→Самостоятелно се урежда редът за възникване, изменение и прекратяване на ТПО-е. Това регулиране е възможно благодарение на волевия х-тер на ТПО-я – т.е. чрез въздействието в/у волята.

ТПО-е се х-теризира с това, че се урежда от трудовоправни норми – установяват реда за възникване, съдържанието и прекратяването на ПО-то.

ТПО-е се х-теризира със своя обект – чл. 1 ал. 2 КТ.

→Трудът в ТПО-е присъства като предоставяне на човешка раб. сила, като съвкупност от физически и психически способности – това е живият труд в процеса на неговото осъществяване (в много други отнош-я трудът също присъства, но като овеществен).

  →Друга х-теристика на обекта на ТПО-е – не просто трудът, а зависимият труд, при който едно лице се подчинява на изискванията на друго (работодател). Работникът е в една о-ционна подчиненост на работодателя – трябва да изпълнява нарежданията му и трябва да престира труда си при условия, зададени от работодателя – от това произтича и нуждата от особена закрила.

    →Х-терно за ТПО-е в съвр. условия е че то се развива все повече при условията на коопериран труд (където има множество работници има необходимост от координиране на дейността им, а те имат общи интереси) – все по- богата става пр. уредба на колективните ТПО-я.

 

    →Специфики на страните по ТПО-е

1. От една страна – наемният работник/служител – ФЛ, което отстъпва раб. си сила с/у възнаграждение за временно ползване от друго лице. В ТПО-я работникът може да участва преди всичко в личното си качество като отделен работник/служител – в това си качество е страна по индив. ТПО-е – по него той има индивидуални интереси от престирането на труда (благоприятни условия на труд, получаването на трудово възнаграждение). Но работникът може да участва в ТПО-я и чрез общност от работници или служители – те имат общи интереси от полагането на труда. Като общност те участват в колективинте ТПО-я. В колективните ТПО-я общността от работници може да участва непосредствено като формална съвкупност чрез трудовия колектив („непосредствено“ – чрез общо събрание на работниците и служителите) – чл. 293 КТ.

Освен непосредствено общността от раб-ци и служители може да участва в КТПО-я и чрез своите представители – синдикални и професионални о-ции по чл. 4 КТ.;

Чл. 51 КТ …

Освен чрез синдикални о-ции като законни представители на раб-ците те могат да участват и чрез свои доброволни предствавители – чл. 7 ал. 2 КТ.

2. Другата страна по ТПО-е е работодателят. Легална дефиниция на понятието „работодател“ – §1 т.1. от Допъл. разпоредби на КТ – лице, което използва чужда раб. сила с/у насрещна престация. За разлика от работника или служителя, който може да е само ФЛ, работодателят може да е ЮЛ, ФЛ, неперсонифицирано образувание (клон) стига да е о-ционно и икономически обособено.

Работодателят участва преди всичко като отделен работодател в индив. ТПО-е (ИТПО). Отделният работодател може да участва като страна и по колективни ТПО-я (КТПО) в предприятието (когато сключва колективен трудов д-вор, когато има задължение към представители на раб-ците/служителите).

Работодателят може да участва в КТПО-е и чрез общност от работодатели, каквито са работодателските о-ции – чл. 5 ал. 2 КТ.

Работодателят може да участва в КТПО-я и чрез нарочно упълномощени доброволни представители – чл. 1 ал. 2 ЗУКТС.

→Характеристика на ТПО-е и неговото съдържание (това са условията за полагане на зависим труд).

В зависимост от общността на отразяваните в тях интереси  ТПО-я могат да бъдат индивидуални и колективни.

Индивидуално ТПО-е е отнош-ето м/у отделен работник / служител и неговия работодател – създава се за изпълнение на определен род работа на определено място – то е отражение на индив. интереси на страните по него. Отделният работник има интерес от добри условия за престиране на раб. си сила (трудово възнаграждение, социални придобивки), а работодателят има интерес от по-ефективното използване на раб. сила (институт на трудовата дисциплина). ИТПО-е е винаги строго лично – чл. 8 ал. 4 КТ. ТПО-е е безусловно intuito personae спрямо работника/служителя, а ако работодателят е ФЛ – също може да е лично ПО-е за него. Когато при определени условия може да се промени работодателят, ако при новия работодател условията се влошават работникът може едностранно бед предизвестие да прекрати ТПО-е – чл. 327 ал. 1 т.3а КТ.

 

За разлика то ИТПО-я, колективните ТПО-я са ПО-я м/у общност от работници и служители и техния работодател/ общност от работодатели. В тези ПО-я се отразяват общите интереси от полагането на труда. За да съществуват КТПО-я  трябва преди това да има множество ИТПО-я, множество лица да са придобили качеството работник или служител – т.е. индивидуалното ТПО-е предхожда колективното ТПО-е и е предназначено да обслужва колективното ТПО-е.

 

 

Въпрос № 7. Индивидуално трудово правоотношение – понятие, правна характеристика.

 

 

→Особената част на ТрП включва правила, които се отнасят до отделни институти на ТрП. От своя страна в зависимост от кръга на регулираните отношения особената част на ТрП се разделя на три дяла.

→Най-големият дял, с който е свързано създаването на ТрП е индивидуалното ТрП. То има за предмет на регулиране индив. трудови отнош-я (отнош-ята м/у отделния носител на раб. сила и неговият работодател – носителят на раб. сила я отстъпва за временно ползване на работодателя с/у насрещна престация).

→Индивидулното ТПО-е може да се разглежда като регулирано от правото обществено отнош-е м/у едно ФЛ, носител на раб. сила и друго ФЛ,  ЮЛ или неперсонифицирано образувание, разполагащо със средствата за производство по силата на което носителят на раб. сила, наричан работник / служител, се задължава да я предоставя на друго лице, неперсонифицирано образувание, наричано работодател, с/у определено възнаграждение. Накратко ИТПО-е е предоставяне на раб. сила[3].

Трудовото законодателство предвижда редица правни средства за борба с противозаконното уреждане на такива отнош-я като граждански (с цел данъчни и осигурителни преференции).

→Както всяко ПО-е и ТО-е се х-теризира със своя обект (обектът е основният разграничителен критерий м/у правните отрасли). Обектът на ТПО-е е предоставянето на раб. сила, живият труд, трудът в процеса на неговото осъществяване – по това ТПО-е се разграничава от Го-е, където също присъства труда (но там може да се дължи само трудов резултат, не и престирането на раб. сила – тя може да е само съпътстващ елемент).

Именно престирането на раб. сила е в основата на разграничаването на ТПО-е от ПО-ята по изтърпяване на наказанията пробация и лишаване от свобода, когато лицето полага общественополезен труд – там трудът не е цел на ПО-ето, а част от поправителното въздействие  в/у осъдените.

→Всяко ПО-е се х-теризира със своите страни (това са тези правни субекти, м/у които се създава правна връзка за престиране на обека на ПО-ето). Страните по ИТПО-е са носителят на раб. сила (нарича се работник / служител – винаги е ФЛ) и предоставящият средствата за производство.   ИТПО-е е винаги ПО-е intuito personae по отнош-е на работника (чл. 8 ал. 4 КТ[4]). Лицето, предоставящо средства за производство – работодател – може да бъде ФЛ, ЮЛ или неперсонифицирано образувание. По отнош-е на работодателя също трудовите права и задължения са лични – т.е. принадлежат на конкр. работодател (само по изкл. при предвидените в закона случаи на преустройство, промяна в собствеността работодателят може да бъде променен  като правата и задълженията по ТПО-е минават в/у него.

→ТПО-е се х-теризира със своите основания за възникване – юрид. факти, с чието настъпване законът свързва създаване на ТПО-е. Тук те са винаги юрид. действия – в тях винаги присъства човешката воля (в частност волята на работника – проява на принципа на свобода на труда). Основания за възникване на ИТПО-е – трудов д-вор, конкурс, избор, адм. акт (рядко).

→Х-терен белег на ИТПО-е е неговото съдържание. Съдържанието на ИТПО-е е съвкупността от правата и задълженията на страните по него. В зависимост от източника на правата и задълженията съдържанието на ИТПО-е се разделя на д-ворно и нормативно.

Д-ворното съдържание на ИТПО-е се определя от волята на страните при неговото създаване. В зависимост от значението на правата и задълженията за съществуването на на ТПО-е неговото д-ворно съдържание се разделя на необходимо и допълнително. Необходимото или зъдължително съдържание на ИТПО-е е това, което е необходимо за съществуването на ПО-ето (чл. 66 ал.1 КТ). Минимално необходимо д-ворно съдържание:

1. мястото на работа;
2. наименованието на длъжността и характера на работата;
3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение;
4. времетраенето на трудовия договор;
5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;
7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане;
8. продължителността на работния ден или седмица

*Х-терът на работата определя това, което работникът дължи по ТПО-е.

*Мястото на работа – то определя териториално определените граници, където работникът или служителят ще предоставя раб. си сила – чл. 66 ал. 3 КТ[5]. Мястото на работа се определя преди всичко от страните, но може да се определи също от х-тера на работата. И едва ако не е определено от страните или от х-тера на работата се приема, че това е седалището на работодателя.

╚Определянето както на х-тера така и на мястото на работа е много важно тъй като с тях могат да бъдат свързани различни важни елементи от ТПО-е.

*Трудовото възнаграждение – това е основната насрещна престация, която работодателя дължи на работника с/у предоставянето на раб. му сила. Определянето на трудовото възнаграждение предполага да се определи основното възнаграждение за извършената работа. Определянето на труд. възнаграждение означава да се определят и другите труд. възнаграждения с постоянен х-тер (дължат се всеки месец – напр. за научна степен, за стаж, за работа в неблагоприятни условия) – работодателят може едностранно само да увеличава уговореното при възникването на ТПО-е възнаграждение.

╚Елементи, които се определят с възникването на ТПО-е, най-често от трудов д-вор. Когато ТПО-е възниква на друго основание – напр.  конкурс (от конкурсната комисия) – чл. 107 КТ[6].

Друга група елементи в съдържанието на ИТПО-е образуват неговото допълнително (факултативно) съдържание ( accidentalia negocci) – това са елементи без които може да съществува ТПО-е, но ако една от страните желае включването на такъв елемент е необходимо и съгласието на другата страна. Границите на определяне съдържанието с допълнителни елементи са в чл. 66 КТ. Д-ворната свобода е ограничена от посочения предмет на договаряне (чл. 66 ал. 2 КТ[7]). Тези условия, които страните желаят да включат трябва да имат връзка с осъществяваната работа. Не могат да се включват клаузи несвързани с изпълнението на съотв. работа.

Друга част от съдържанието на ИТПО-е е неговото нормативно съдържание ( essentialia negocci) – то се включва в съдържанието на ПО-ето с факта на неговото възникване (без страните да се договарят или да уговарят нещо различно).

В зависимост от източника на правата и задълженията норм. съдържание се разделя законоустановено (то е такова, каквото е установено труд. законодателство  – напр.разпоредбата относно 8 часвия раб. ден)  и установено в колективен трудов д-вор (при задължения, установени в колективен труд. д-вор той не може да съдържа по-неблагоприятни условия в срв. със посочените в закона).

Съдържанието на ИТПО-е представлява съвкупността от права и задължения на страните по ПО-ето една спрямо друга и тъкмо тези права и задължения определят правната специфика на ТПО-е.

Правната уредба на основните права и задължения по ТПО-е се съдържа в гл. 6 КТ – тя урежда общите и основните задължения на страните, на които  съответстват права на другата страна. Т.е. тя урежда общите задължения, които имат всички работници/служители и всички работодатели – урежда основните задължения, т.е. тези, които определят облика на ТПО-е.

Тези общи и основни задължения на страните са доразвити в други разпоредби на КТ, в специални закони, в колективните труд. д-вори, в индивидуални споразумения м/у страните.

╚Значение – гл. 6 служи като основа за доразвитие на други разпоредби от КТ +специални закони, служи за тълкуване на отделни правни н-ми – те се тълкуват именно в светлината на посоченото в гл. 6 КТ.

→Кои са основните, общи задължения на работника/служителя?

1. Да изпълнява определената му труд. ф-ция – тя определя х-тера на работата, която работникът дължи по ТПО-е. Това задължение се извлича от разпоредбите на чл. 124[8] и чл. 126 т. 2, 4, 5, 9-11 от КТ. Трудовата ф-ция определя вида дейност, която ще се дължи по ТПО-е. Това е дължимата от работника престация. Тя определя предметното съдържание на задълженията на работника/служителя. Трудовата ф-ция се определя основно чрез заеманата длъжност (лекар-ортопед, шофьор), но понякога може да бъде определена и описателно.

Задълженията, свързани с труд. ф-ция се конкретизират в длъжностната х-теристика (чл. 127 ал.1 т.4 КТ). Тя е акт на работодателя, издава се от работодателя и тя определя основните задължения, които се включват в съотв. труд. ф-ция – за съдържанието й не се изисква съгласието на работника/служителя. Тя се връчва на работника/служителя  – трябва да бъде доведена[9] до знанието му  без значение дали е съгласен с нея или не.

Задължението за изпълнение на труд. ф-ция, на работата за която се е уговорил работникът е свързано както с изпълнението на своята труд. ф-ция (в какво се състои е примерно посочено в чл. 126 т.2, 4, 5, 9-11 КТ)  така и на труд. ф-ция на останалите работници в предприятието. Работникът тр. да изпълнява труд. си ф-ция точно и добросъвестно  – съгласно чл. 125 КТ. Точното изпълнение означава количествено изпълнение с необходимото качество на работа в определен срок и при спазване на установените технологични правила. Добросъвестното изпълнение е свързано с етическото понятие за добросъвестност – т.е. изпълнение на задълженията със съзнание за тяхната задължителност  (задължението за изпълнение на труд. фция е свързано не само с изпълнение на собствената му труд. ф-ция, но и на труд. ф-ция на останалите раб-ци в предприятието – заради кооперирания х-тер на труда – чл. 126 т.10 и т.11[10] КТ.

2. Да спазва труд. дисциплина – основна уредба на това задължение е в чл. 124, чл. 126 т.1, 3, 6-8 и др. от КТ. Спазването на труд. дисциплина означава съблюдаване на установения ред на труд. процес (раб-кът е длъжен да се подчинява на труд. дисциплина в предприятието – зависим труд).
3. Да бъде лоялен към работодателя – установено в чл. 126 т.9 КТ според която при изпълнение на работата си работникът трябва „да бъде лоялен към работодателя, като не злоупотребява с неговото доверие и не разпространява поверителни за него сведения, както и да пази доброто име на предприятието“ . Лоялността към раб-ля означава добронамерено отнош-е към него, съпричастност към задачите на раб-ля при изпълнение на своята труд. ф-ция (той трбва да е лоялен както по отнш-е на работата, така и на личността на работодателя).

╚Изброяването на основните задължения е примерно (чл. 126 т.13 КТ).

 

→Работодателят също има важни основни задължения към работника:

1. Преди всичко раб-лят е длъжен да осигури условия за изпълнение на възложената работа (арг. от чл. 124 КТ – да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата; и чл. 127 КТ ). Осигуряването изисква реално предоставяне на такива условия – фактическото им установяване. Тези условия са преди всичко материални условия (чл. 127 ал. 1, т. 2 и 3 КТ, доразвити в гл. 13 КТ и Закона за здравословните и безопасни условия на труд). Тези условия трябва да са нормалви – т.е. съобразени с нормалните физиологични потребности на човешкия организъм. Осигуряването на материални условия се изразява в: 1)осигуряване на раб. място (легална дефиниция – §1 т.4[11] (точно къде в мястото на работа трябва да изпълнява задълженията си раб-кът). Раб. място е конкр. определено място в или извън предприятието, където раб-кът трябва да изпълнява задълженията си. Раб. място (то се определя едностранно от раб-ля) тр. да се разграничава от мястото на работа (то се определя от страните при създаване на ТПО-е). Само в случаите, когато раб-кът ще работи извън предприятието на раб-ля раб. място се определя от работника, но това се посочва изрично в труд. д-вор.
2. По силата на чл. 127 ал. 1 т. 3 КТ – работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд. Условията са здравословни, когато съответстват на нормалните, естествените, биологичните потребности на човешкия организъм. Условията са безопасни, когато се предотвратява всяко травматично физическо или психично увреждане по време на работа. Изискванията към тези условия са установени в гл. 12 КТ, Закона за здраволовните и безопасни условия на труд + множество подзаконови актове.                                                          Работодателят трябва да осигури и организационни условия за осъществяване на работата, да организира трудовия процес (чл. 127 ал.1 т.1, 4, 5 КТ. Работодателят трябва да осигури работата, определена при възникването на ТПО-е, трябва да осигури длъжностната х-теристика.
3. Чл. 124 КТ – задължение на работодателя за плащане на трудово възнаграждение (установено в чл. 124 и конкретизирано в чл. 128 КТ). Труд. възнаграждение е насрещната престация, която работодателят дължи на раб-ка с/у използваната раб. сила – определя икономическата зависимост на труда по ТПО-е. Раб-лят трябва да го заплаща в определени срокове, в определен размер, при поискване от раб-ка да издава извлечения от ведомости за заплати.
4. Работодателят е длъжен да предоставя на раб-ка информация (арг. чл. 127 ал. 1 т. 4 и т.5; чл. 130 ал. 4 КТ и др. разпоредби на КТ). Трябва да осведомява раб-ка по всякакви въпроси, които имат правно значение относно ТПО-е.
5. Работодателят е длъжен да предоставя документи относно трудовоправното положение на работника – чл. 128а КТ[12]. Работодателят е длъжен да издава тези документи и е длъжен да ги предоставя в определен срок – понеже имат определено правно значение.
6. Раб-лят е длъжен да пази достойнството на раб-ка (чл. 127 ал. 2 КТ). Раб-лят е длъжен да се отнася към работника като към многостранна човека личност (да не го нагрубява, да го поощрява).
7. Работодателят е длъжен да осигурява работника (чл. 129 КТ). Задължението за осигуряване означава раб-лят да заплаща определената в КСО и Закона за здравното осигуряване част от осигурителната вноска за задължително обществено осигуряване на раб-ците (те са задължително сигурени за всички установени социални рискове). Раб-лят има публ. задължение да внася тези вноски (60 % от вноската), но има и индивидуално задължение по частноправното ТПО-е към съотв. работник.

╚Тези задължения показват, че ТПО-е е едно двустранно ПО-е (не защото има две страни,  защото за неговото възникване  са необходими волеизявления на две страни – по правило – на работника и на работодателя  при сключването на трудовия д-вор, но и при другите основания за възникване на ТПО-е са необходими две волеизявления (документи за участие в конкурс – волята на избирателното тяло, конкурсна комисия).  Но ТПО-е е двустранно и защото и двете страни имат задължения по него.

╚Посочените задължения показват, че ТПО-е е сложно ПО-е – защото и двете страни по него имат множество права и задължения.ТПО-е е част от категорията на синалагматичните/взаимните ПО-я, защото правата на едната страна са обусловени от изпълнението на нейните задължения. Има обаче и някои задължения, които нямат синалагматичен х-тер (задължение на работодателя да осигури здравословни и безопасни условия на труд). ТПО-е е продължаващо (сукцесивно ) ПО-е, защото изпълнението му не се изчерпва с еднократни престации, по ПО-ето се дължат множество еднородни престации, повтарящи се през определен период от време.

По силата на чл. 8 ал. 4 КТ – ТПО-е е лично ПО-е – обусловено от обстоятелството, че раб.  сила като обект на ПО-ето е присъща само на конкр. жива човешка личност – със смъртта на работника ПО-ето е прекратява ex lege – правата и задълженията на раб-ка не може да се прехвърлят.

Чл. 242 КТ – ТПО-е е възмездно ПО-е – има разместване на имуществени престации. ИТПО-е е имуществено и организационно ПО-е – имуществено, защото в него се свързват имущества от две правни сфери – на раб-ка (раб. сила) и на работодателя (труд. възнаграждение, матер. условия). Имуществените права и задължения по ПО-ето са наследими. А ПО-ето има организационен х-тер, защото е свързано с о-ция на чужд труд – поставяне на задачи, изисквания – чрез разпределение на задачите м/у работниците.

 

 

Въпрос № 8. Работникът/ служителят като страна по индивидуалното трудово правоотношение.

 

 

→Едната страна по ИТПО-е е тази, която предоставя раб. си сила, тази заради която ПО-ето се създава – т.е. работникът/ служителят. Работникът/ служителят е ФЛ, което отдава под наем раб. си сила – за да може да отдава под наем раб. си сила, да се разпорежда с нея трябва да е трудоводееспособно (има различия в срв. с общата гражд. дееспособност). Раб. сила, която ФЛ отдава, представлява съвкупността от физически и психически способности за труд, винаги е строго индивидуална, неотделима от личността на своя носител (категорята правоспособност не е от значение тук). Отдаването на раб. сила под наем означава предоставянето й за временно ползване от друго лице. Нашето законодателство означава страната, която предоставя раб. сила като работник / служител за разлика от други д-ви, където има специфични термини (напр. employee). За разлика от други законодателства правното положение на работниците и служителите според бълг. ТрП е еднакво – единствените различия са в с-мите за определяне на раб. заплата. Някои отклонения може да бъдат установявани за отделни категории работници/ служители (напр. в областта на медицината) – те са свързани с х-тера на работата, а не с качеството работник/ служител.

За работник се приема лице, което предоставя предимно физически труд (миньор, зидар).

За служител се приема лице, което престира предимно умствен труд (юрист, учен).

╚Разграничението е условно, защото и най-елементарната физическа дейност изисква умствени усилия и обратно – всяка умствена дейност е съпътствана с физически усилия.

*Труд. законодателство се прилага съответно и за член-кооператорите в производствените кооперации §2 КТ[13]. Какво значи “съответно“  – според особеностите на това ПО-е – членственото ПО-е в кооперация сложно – съдържа лични, имуществени и др. елементи. Труд. законодателство се прилага доколкото друго не е предвидено в устава на кооперацията и ЗК.

→За да може да встъпи в ТПО-е, да е страна по него работникът/ служителят трябва да е дееспособно ФЛ. Трудовата дееспособност – представлява призната от закона възможност едно ФЛ да поема и да изпълнява лично права и задължения, свързани с полагане на зависим труд. Труд. дееспособност определя и кръга от действия, позволени от д-вата на това лицеи които пораждат съотв. правни последици.

→Възникването на труд. дееспособност е свързано с кумулативното наличие на две предпоставки:

1. Минимална възраст за придобиване на труд. дееспособност – предполага определена степен на физическа и психическа зрялост, която позволява лично да се поемат и упражняват права и задължения по ТПО-е (лицето физически да издържа на трудовия процес и да притежава необходимата психична зрялост да съзнава трудовия процес). Възрастта за придобиване на труд. дееспособност се определя различно в 3 хипотези:
   • Обща минимална възраст за постъпване на работа е тази, която се изисква за всички дейности, за които изрично не е предвидено друго – чл. 301, ал. 1 КТ – тя е 16 години – минимална възраст за приемане на работа (императивна разпоредба). Предполага се, че на 16 год. лицето има определена степен на психическа зрялост за работа по ТПО-е и физическа стабилност, за да понася натоварването на трудовия процес.  Тази обща възраст се прилага за всички случаи, когато не е предвидена друга възраст.
   • В някои случаи е установена завишена минимална възраст – 18 години. Тези случаи са посочени в ч 303, ал. 1 КТ. Те се отнасят за работи, които имат или е възможно да имат по-неблагоприятно въздействие в/у човешкия организъм. Тези работи са посочени в списък към Наредба № 6 от 2006г. за условията и реда за даване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18 години.
   • Има и друга – занижена минимална възраст – три хипотези: а) 15 години – допуска се по изключение за извършване на леки, невредни и неопасни за здравето работи по чл. 301, ал. 2 КТ. Тези работи са посочени също в списък към Наредба №6 / 2006г.; б) 13 години момчета и 14 години момичета – отнася се до приемането на работа на ученически длъжности в цирковете – по чл. 301, ал. 3 КТ. Идеята е че цирковото изкуство изисква моделиране на човешкото тяло от по-ранна възраст; в) без ограничение на възрастта – чл. 301, ал. 3 КТ – се прилага за работи в областта на изкуствата. Наредба за работата на лицата, ненавършили 15 год. възраст.
2. Втората кумулативно необходима предпоставка – подходящо здравословно състояние – защото лицето трябва да е годно да изпълнява лично трудовите и права и задължения. Здравословното състояние се удостоверява от органите на мед. експертиза.

Чл. 5 ал. 2 и 3 ЗЛС – правно положение на ограничено запретените е приравнено на това на непълнолетните – но им се признава трудова дееспособност на лица, навършили 16 год. възраст.

→Веднъж придобита трудовата дееспособност не можа да бъде изгубена, а само ограничавана и то само частично (т.е. да се ограничи възможността на лицето да осъществява съотв. трудова дейност).  1) Може да стане с присъда – чл. 37 ал. 1, т.6 и 7 НК или с наказателно постановление – по чл. 16 ЗАНН. 2)Второ изискване – ограничаването на трудовата дееспособност може да бъде само временно.

 

→Освен наличието на трудова дееспособност за постъпването на работа е необходимо и отговаряне на други изисквания – изискване за заемане на конкр. длъжност напр. – минималните изисквания са определени в трудовото законодателство. Може да се поставят и други изисквания от работодателя, но те не могат да нарушават правата на гражданите (в съотв-е със забраната за дискриминация по КРБ, КТ и Конвенция на МОТ).

→Основни специални изисквания за постъпване на работа:

1. Изискване за образователен ценз или професионална квалификация ( признато по установен от д-вата ред наличие на определени знания и умения за изпълнение на съотв. работа) – наличието им се установява с диплом или друг документ.
2. Често срещано изискване е служебният ценз или трудовият стаж (т.е време, прекарано на работапо ТПО-е или приравнени му от закона периоди) – такова изискване се поставя, когато лицето освен необходимите теоретични знания трябва да има и определени практически умения, придобити в хода на работа. Трудовият стаж се удостоверява с трудова книжка или служебна книжка ( за трудов стаж се признава и изпълнението на държ. служба, обратното не е вярно!).
3. Наличието на бълг. гражданство – по правило може да се изисква само за осъществяването на дейности по 1) упражняване на държ. власт и 2)опазване на националната сигурност. Бълг. гражданство не се изисква само за граждани от д-ви – членки на ЕС – но не се прилага за 1).
4. Може да е постави изискване за чисто съд. минало – най-вече за работата в съд. с-ма или при боравене със стоково-материални ценности.

╚Други изисквания може да бъдат поставяни от работодателя в длъжностната х-теристика, но те не могат да нарушават основните права на гражданите.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Въпрос № 9. Работодателят като страна по индивидуалното трудово правоотношение.

 

 

→Другата страна по ИТПО-е е работодателят – работодателят е тази страна, която използва чуждата раб. сила (този термин е в унисон с чуждестранните законодателства). У нас дълго време по КТ от 1951г. и КТ от 1986г. преди промените през 90-те год. по идеологически съображения тази страна не се наричаше работодател, а „предприятие“; „учреждение“;„организация“; в КТ от 1986г. първоначална редакция – „предприятие“.

Опит за легална дефиниция на понятието „работодател“ – в § 1 доп. разпоредби на КТ[14].

Работодателят е правният субект, който наема други лица на работа по ТПО-е. Той е страната – носител на правата и задълженията спрямо работниците/ служителите – няма значение собствеността в/у средствата за произовдство. Щом един правен субект наема самотоятелно лица на работа по ТПО-я то той има качеството работодател.

→Работодателската дееспособност се х-теризира с два белега:

1. Работодателят може да е ФЛ, ЮЛ или неперсонифицирано образувание. Работодателят е страната, която има интерес от използването на чужда раб. сила. Когато работодателят е ФЛ то трябва да е гражд. дееспособно, за да може да се разпорежда с имущество, да организира трудовия процес. Когато е ЮЛ – то трябва да бъде създадено по установения в закона ред – няма значение дали е частно предприятие или публ. учреждение. *Особеност за работодателя – неперсонифицирано образувание(вкл. поделение на ЮЛ и др.). 1) За да бъде работодател то трябва да има обособен предмет на дейност. То трябва да извършва определена дейност, за да се нуждае от чужда раб. сила; 2) Неперсонифицираното образувание трябва да има самостоятелна организационна стр-ра – свои органи на управление (все едно какви – еднолични или колегиални); 3) Неперсонифицираното образувание трябва да има финансова самостоятелност – самостоятелна банкова сметка. →Когато са налице тези три изисквания и  неперсонифицираното образувание може да е работодател.
2. Работодателската дееспособност се х-теризира със способност за наемане на раб. сила. Тази способност е призната от д-вата възможност за създаване на ТПО-я чрез използване на трудя на други ФЛ. Тази способност за наемане на чужда раб. сила се определя от две обстоятелства: 1)работодателския интерес – изразява се в производителното потребление на чужда раб. сила за извличане на съотв. стойности, изразява се в необходимост от раб. сила в определено количество и с определено качество, за да може да се осъществи предмета на дейност на работодателя. Работодателският интерес има най-вече икон. значение – изразява се в ефективно използване на раб. сила. Социално значение на раб. интерес – работодателят така да организира дейността  си, че да създава по-голяма заинтересованост у носителите на раб. сила за реализиране интересите на работодателя – как? – като ги третира като многостранни човешки личности. Най-често работодателският интерес се изразява в щатното разписание – таблица, в която са посочени длъжностите. Посочено е наименованието на длъжността (определя х-тера на работата, която трябва да бъде изпълнявана), щатното разписание определя необходимото количество от раб. сила – бройката на съотв. длъжности. Определя изискванията за приемане на съотв. длъжности. По нататък се определя началната раб. заплата. Работодателският интерес е главният, който определя способността за наемане на раб. сила, но е необходимо и 2) работодателят трябва да има възможност да предоставя насрещната престация с/у използваната раб. сила – т.е възнаграждение. Най-често някои работодатели формират фонд „работна заплата“ – специално обособени средства, набирани по оппределен ред за изплащане на трудовото възнаграждение.

→Работодателят е страната по ТПО-е, която притежава работодателска власт. Работодателската власт не е властта в същинския смисъл на думата като йерархична подчиненост, а се изразява в предоставени на работодателя права по ТПО-е, които са насочени към ефективното осъществяване на трудовия процес. Раб. власт се състои от три групи правомощия:

1. Управленска/разпоредителна власт – изразява се в неговите правомощия по управление, организация и ръководство на трудовия процес (чл. 127, ал.1 КТ[15]).
2. Нормотворческа власт – работодателят е оправомощен да определя вътрешния ред в трудовия процес – кога, къде, какво трябва да се прави. В израз на нормотворческата власт работодателят приема определени видове актове, които всички имат нормативно действие – напр. правилник за вътрешния трудов ред – чл. 181 КТ.
3. Дисциплинарна власт – тя се изразява в правото на работодателя да налага дисциплинарни наказания за нарушение на трудовата дисциплина, реда в трудовия процес (чл. 192 ал. 1 КТ).

Работодателят не винаги може, а понякога не е и целесъобразно сам да упражнява работодателските си правомощия – това става от неговите органи – представителни органи, които извършват действия от името и за сметка на работодателя. В зависимост от персоналния им състав – могат да бъдат еднолични или колегиални.

Еднолични органи – състоят се от едно ФЛ – ръководителят на предприятието най-вече. Ръководителят представлява работодателя. Освен него – също длъжностните лица – понятието е по смисъла на трудовото законодателство (§1 т. 5[16] Доп. разпоредби на КТ). Две категории длъжностни лица: 1)тези, на които е възложено ръководството в предприятието или ръководството на отделно негово звено (те са органи на работодателя); 2)специалисти във ф-ционални звена (но те не са органи).

Колегиални органи – състоят се от множество ФЛ (§1, т.3[17] Доп. разпоредби на КТ).

→Според обема на представителната власт – биват органи с обща компетентност и органи със специална ком-ст. Орган с обща ком-ст е само ръководителят на предприятието (напр. ректор) – той може да извършва всички действия в техния пълен обем по отношение на всички работници и служители в предприятието. Органи със специална компетентност – тези други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес по смисъла на §1 т. 3 КТ – тяхната ком-ст е специална, защото може да се отнася само до определен кръг работници/служители (напр. декан). Също и тези, които имат само определени права, а не всички права на работодателя в техния пълен обем (чл. 192 ал. 1 КТ).

→Работодателят упражнява своите работодателски ф-ции като издава определени актове – те са винаги негови едностранни волеизявления (вкл. когато упражнява властнически ф-ции и когато налага дисциплинарни наказания) – по същостта си става дума за волеизявление, с което работодателят упражнява свое субективно пправо. Тези актове са винаги частни волеизявления (не административни макар често да се наричат „заповеди“). По форма могат да бъдат писмени или устни. Писмен акт се изисква само когато това е предвидено изрично в закона (чл. 328 КТ). Тези актове са задължителни за изпълнение за работника/ служителя независимо от тяхната форма – но само ако са законни (чл. 126 т. 7 КТ).

 

 

 

ВЪПРОС  №10. СЪДЪРЖАНИЕ НА ИНДИВИДУАЛНОТО ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ.

 

Индивидуалното трудово правоотношение е предмет на индивидуалното трудово право, с което започва изучаването на специалната част на трудовото право.

Индивидуалното трудово правоотношение може да се определи като регулирано от правото обществено отношение между едно физическо лице, носител на работна сила, и друго физическо лице, юридическо лице или неперсонифицирано образувание, разполагащо със средства за производство, по силата на което носителят на работна сила се задължава да предоставя на другото лице или образувание своята работна сила срещу определено възнаграждение. Казано най-общо, индивидуалното трудово правоотношение е правоотношение по предоставяне на работна сила по смисъла на чл. 1 ал. 2 КТ.

Какви елементи определят спецификата на индивидуалнот трудово правоотношение? Това са общите елементи, които определят спецификата на всяко правно отношение.

1. Обект на правооотношението – предоставянето на работна сила по смисъла на чл. 1 ал. 2 КТ. Това е единственият обект на трудовото правоотношение и по това то се различава от други правоотношения, при които косвено присъства и полагането на труд.

Например служебните правоотношения. Техен предмет е осъществяването на изпълнителната власт на държавата, осъществяване на връзката между държавата и гражданите и юридическите лица. Това се постига чрез дейността на служителите, в която влиза и полагането на труд.

Трудът присъства и в други правоотношения, например по изтърпяване на наказанията пробация и лишаване от свобода. Пробацията може да се изрази в задължение за полагане на труд в полза на обществото. При лишаването от свобода … (от НП). Но и в двата случая трудът е съпътстваща дейност. Предмет на тези правоотношения е възпитателно дейдствие върху осъдените, а трудът и тук не е основна, а съпътстваща дейност.

Трудовата дейност присъства в редица граждански правоотношения – договор за поръчка, комисионен договор например, но тук обект е трудовият резултат, трудът е съпътстваща дейност по постигането на резултата. При гражданското правоотношение обект е крайният резултат – да се извърши определено действие, да се достави определена вещ.

А обект на трудовото правоотношение е живият труд. Разбира се, резултатът от труда не е без значение, особено при определянето на възнаграждението. Ако работникът или служителят е повредил машината или не произвежда качествена продукция по своя вина, той няма да получи пълния размер на трудовото си възнаграждение, но ако това не е по негова вина, ще получи пълното такова.

2. Страни – правните субекти, между които се създава правоотношението и които са носители на правата и задълженията по него. Страни тук са носителят на работната сила и предоставящият средствата за производство. Носителят се нарича работник или служител. Той е винаги работоспособно физическо лице, т.е. физическо лице, което е достигнало определена възраст и се намира в добро здравно състояние. Предоставящият средствата за производство се нарича работотдател. Той може да бъде физическо лице, юридическо лице или неперсонифицирано образувание.
3. Основания за възникването му – тези юридически факти, чието настъпване води до създаване на правоотношение. Тук основанията са винаги специфични правомерни юридически действия. Във всички тях присъства волята на работника/служителя, по правило и волята на работодателя, но в някои случаи (например при избора) тя се замества от волята на избирателното тяло. Индивидуалното трудово правоотношение може да възникне от трудов договор, конкурс, избор, административен акт за назначаване на висша държавна длъжност и присъда пробация, когато осъденият не работи по трудово правоотношение.
4. Съдържание – съвкупност от права и задължения на страните по правоотношението. Съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение се определя от съвкупността от права и задължения на работника/служителя и на работодателя. В зависимост от източника им, съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение се разделя на договорно и нормативно установено (нормативно).

Договорно е това съдържание, което се установява по волята на страните. Тази воля при трудовия договор се изразява непосредствено; при конкурса и избора част от съдържанието се определя по волята на друг правен субект, различен от работодателя, част от трудовия договор.

В зависимост от значението на договорните елементи за съществуването на правоотношението, неговото договорно съдържание се разделя на задължително и факултативно.

Необходимо или задължително договорно съдържание на индивидуалното трудово правоотношение образуват тези елементи, които са необходими за съществуването  на правоотношението, тези елементи, без определянето на които не може да възникне едно валидно трудово правоотношение. Тези елементи sa esentialia negotii. Те са посочени в чл. 66 ал. 1 и чл. 107 изр. 1 КТ. Тяхното значение за съществуването на трудовото правоотношение е различно и за редица от тези елементи, ако не са определени по съгласие между страните, те ще се заместят по право от съдържанието на закона. Кои са елементите от задължителното договорно съдържание?

– Характерът на работата или трудовата функция (чл. 66 ал. 1 т. 2) – той определя предмета на трудовото правоотношение, защо се създава то. Най-често трудовата функция се определя чрез длъжността, която ще заеме работника/служителя по щатното разписание на работодателя. Трудовата функция обаче в някои случаи може да бъде определена и описателно – „приема се на работа, за да поставя тапети в новопостроени жилища…”. Трудовата функция е най-важният елемент от съдържанието на трудовото правоотношение, защото тя определя границите на подчиненост на работника/служителя. Той е длъжен да се подчинява само дотолкова, доколкото в трудовата му функция е посочено едно задължение. При конкурса и избора работника/служителя изявява своето съгласие от една страна с подаването на молба за допускане до конкурс или даване на съгласие за участие в избора.

– Мястото на работа – то определя териториалните граници на задълженията на работника/служителя – териториално определено място, където работникът/служителят дължи изпълнение на трудовата си функция. По правило мястото на работа се определя от страните. Ако не е определено от тях, то може да се определи от характера на работата. Ако нищо не е определено при възникване на правоотношението и не може да се определи от характера на работата, за място на работа се смята седалището на работодателя (чл. 66 ал. 3). Място на работа е съответното предприятие. Понятието предприятие по смисъла на трудовото право има специфично значение, то е определено легално в Пар. 1 т. 2 от Допълнителните разпоредби на КТ. От мястото на работа, което се определя при възникване на трудовото правоотношение или по правилата на чл. 66 ал. 3 КТ, трябва да се различава работното място. Легална дефиниция на понятието работно място се съдържа в Пар. 1 т. 4 от Допълнителните разпоредби на КТ. Следователно, работното място се намира в мястото на работа. Работното място се определя винаги едностранно от работодателя и затова той може да го променя неограничено, за разлика от мястото на работа – чл. 118 ал. 2 КТ (забрана за промяната на мястото на работа).

– Трудово възнаграждение – насрещната престация, срещу която работникът/служителят предоставя работната си сила (чл. 66 ал. 1 т. 7 и  чл. 107 изр. 1 КТ). Основното възнаграждение е това, което се дължи заради простото изпълнение на работата по трудовото правоотношение. Допълнителни са тези трудови възнаграждения, които се дължат заради допълнителни фактори, свързани с работата: продължителност на трудовия стаж, наличие на по-висока от минимално необходимата квалификация (например наличие на научна степен).

– Чл. 66 ал. 1 т. 4, 5, 6 и 8 – времетраене на трудовия договор, еднакъв срок на предизвестие и за двете страни. И без уговорка за тях, трудовото правоотношение може да възникне, защото чл. 67 ал. 2 КТ посочва, че трудовият договор се смята за сключен за неопределено време, ако не е изрично уговорено друго; чл. 326 ал. 2 изр. 1 – за срока на предизвестието, ако страните не са уговорили друго. Законодателят малко е прекалил, което идва от една директива на ЕС – тя предвижда, че работодателят е длъжен да информира работника/служителя в 1-месечен срок от постъпването му на работа за основните негови права и задължения. А законодателят е решил, че всички тези въпроси трябва задължително да бъдат уредени при сключване на договора.

Допълнително (факултативно) договорно съдържание. Тези елементи, без които може да съществува правоотношението, но ако някоя от страните желае включването им, за това е необходимо съгласието и на другата страна: accidentalia negotii (допълнителни елементи). Чл. 66 ал. 2 и чл. 107 изр. 2 КТ. По силата на чл. 66 ал. 2 …, а според чл. 107 изр. 2 … („други” означава извън минимално необходимите – например работодателят да заплаща транспортните разходи на работника/служителя, да му осигури жилище от своя жилищен фонд, да му осигури периодично възможности за увеличаване на професионалната квалификация).

Две са границите на договаряне: чл. 66 ал. 2 – другите условия трябва да са свързани с предоставянето на работната сила. На второ място, наред с предмета на договаряне, страните са ограничени и в съдържанието на договорката – може да се уговарят само неща, които не са уредени от повелителни норми на закона. Например, не може страните да се споразумеят, че работодателят ще уволни работника/служителя и в други случаи, освен предвидените в закона. Уговорките не трябва да бъдат по-неблагоприятни от установените с колективния трудов договор.

Нормативното съдържание на трудовото правоотношение са тези елементи, които се включват в него по силата на закона, без да е необходимо, а в много случаи и без да е допустимо уговарянето им от страните. В зависимост от източника то се състои от две групи елементи: законосустановени елементи (законоустановено съдържание) – установени са в разпоредби на трудовото или специалното законодателство, например спазване на трудовата дисциплина, предварителната закрила при уволнение. Другата част от нормативното съдържание е това, което е установено в колективния трудов договро. Той е нормативно съглашение, което установява общи права и задължения за работодателя и за работника/служителя, които се включват по силата на закона в съдържанието на правоотношението.

Съвкупността от права и задължения на страните определя спецификата на индивидуалното трудово правоотношение като обикновен вид трудово правоотношение.

Правната уредба на съдържанието на трудовото правоотношение се съдържа преди всичко в Глава 6 от КТ. Тя установява общите и основни задължения по трудовото правоотношение – те се отнасят до всички работници и служители и всички работодатели. Те са основни, защото определят облика на трудовото правоотношение. Съдържанието на правоотношението е уредено в Гл. 6 чрез задълженията на страните, а на всяко задължение на едната съответства право на другата. Задълженията са изброени примерно, а не изчерпателно. Могат да се доразвиват в специално законодателство, в колективен трудов договор и в индивидуалните трудови договори. Значението на Гл. 6 е да определя развитието на законодателството според установеното в тази глава. При неяснота правните норми трябва да се тълкуват в смисъла на установеното в Гл. 6 КТ. Правната уредба е конкретизирана в други разпоредби на трудовото законодателство – КТ, Закон за здравословни и безопасни условия на труд, както и в подзаконови нормативни актове.

 

Задължения на работника или служителя. В зависимост от техния обект – 3 основни групи.

1. Задължения за изпълняване на определената трудова функция – те са установени в чл. 124 и 126 т. 2, 4, 5, 9-11 КТ. Трудовата функция представлява вида дейност, която трябва да бъде изпълнявана по трудовото правоотношение, тя определя дължимата от работника/служителя престация, тя отговаря на въпроса какво се дължи по трудовото правоотношение. Задълженията, които работникът/служителят има по трудовата си функция, се конкретизират в длъжностната характеристика. Тя определя основните изисквания за изпълняване на определената работа и отделните трудови операции, които трябва да бъдат изпълнявани. Чл. 127 ал. 1 т. 4 КТ задължава работодателя да предостави на работника/служителя длъжностна характеристика при сключване на трудовия договор, за да бъде той осведомен какво се очаква от него да върши. Чл. 62 ал. 5 КТ предвижда, че при сключване на трудовия договор работодателят запознава работника/служителя с …. .

От своя страна задълженията, които са свързани с изпълнение на работата по трудовото правоотношение, се разделят на две групи.

Едната група – задължения за изпълняване на собствената, на своята трудова функция – чл. 126 т. 2, 4, 5, 9, 11 КТ. Според чл. 125 КТ … . Точното изпълнение означава изпълнение с дължимото количество, качество, в определените срокове и при спазване на установените технологични правила. Добросъвестно изпълнение – със съзнанието за дължимост на съответните конкретни задължения.

Другата група задължения, свързани с изпълнението на работата – задължения, свързани с изпълнението на трудовите функции на останалите работници/служители – чл. 126 т. 10 КТ. Съвременният труд по правило е коопериран – извършва се от множество работници/служители, всеки от които със своята трудова функция допринася за осъществяване на предмета на дейност на работодателя, затова работата на всеки един от тях е само относително независима от тази на останалите. Затова чл. 126 задължава работника/служителя да не пречи на останалите при изпълнението на техните трудови задължения, а т. 11 го задължава да съгласува работата … .

 

 

2. Наред с това основно задължение за изпълняване на работата по трудовото правоотношение, има и друго – да спазва трудовата дисциплина – чл. 124 и конкретизирано в чл. 126, т. 1, 3 и 6-8 КТ. Според чл. 124 КТ … . Най-общо трудовата дисциплина се изразява в подчиненост на установения ред в предприятието. Трудовото правоотношение затова е правоотношение по полагане на зависим труд, защото носитлят на работна сила не може сам да определя къде, кога и как да изпълнява задълженията си, а е длъжен да го прави според указанията на работодателя – да спазва работното време, техническите и технологичните правила и пр. Задължението за спазване на трудовата дисциплина определя как работникът/служителят трябва да изпълнява задълженията си.

 

3. На трето място сред основните задължения е това за лоялност към работодателя – чл. 126 т. 9 КТ. То изисква от работника/служителя да има добронамерено отношение към своя работодател – да го уважава, да го зачита. Лоялността е към интересите, но и към личността на работодателя. Работникът/служителят трябва да се въздържа от нелоялна конкуренция, да не злоупотребява с доброто име и доверието на работодателя – чл. 126 т. , да не обижда работодателя (задължение към личността му).

Задължения на работодателя, на които съответстват права на работника/служителя.

1. Основно задължение – да осигурява условия за изпълнение на възложената работа – чл. 124 и конкретизирано в чл. 127 КТ. Това също е съществен белег на трудовото правоотношение, за разлика от договора за изработка, договора за превоз, където условията се осигуряват от изпълнителя. Съгласно чл. 124 … . Законът има предвид условия за изпълнение на работата, за която е създадено трудовото правоотношение. Осигуряването на тези условия трябва да е реално, фактически да бъдат предоставени на работника/служителя. Тези условия според чл. 127 ал. 1 трябва да бъдат нормални – съобразени с естествените, професионалните, физическите и психическите възможности на работника/служителя, да не водят до неговото преуморяване и да не създават опасност от увреждане на работната сила.

Тези условия са материални и организационни.

Материални – осигуряване на необходимите машини, помещения – чл. 127 ал. 1 т. 2 и 3 КТ.

Работодателят е длъжен да осигури преди всичко работно място на работника/служителя и условия в сътветствие с характера на работата. Работното място е конкретно определеното място в границите на мястото на работа. Работното място ни показва къде трябва да се изпълняват задълженията.

Чл. 127 ал. 1 т. 3 задължава работодателя да осигури на работника/служителя здравословни и безопани условия на труд. Това задължение е доразвито в Глава 12 КТ, в ЗЗБУТ и в множество подзаконови нормативни актове. Институтът на здравословните и безопасни условия на труд има най-голяма подзаконова правна уредба. Здравословни – тези условия, които позволяват изпълняване на работата съобразно физиологичните възможности на човека  – осветление, отопление, максимално допустими норми на запрашеност и др. Безопасни – предотвратяват непосредственото външно въздействие върху тялото и функциите на човешкия организъм. Изразяват се в обезопасяването на машините, предоставяне на лични предпазни средства, противиоотрови и т.н.

 Организационни условия – чл. 127 т. 1, 4, 5 КТ. Той е длъжен да осигурява работата, да разпеределя трудовите задачи между работниците/служителите, да дава указания за реда и начина за изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права. Според чл. 127 т.1 … .

2. Друго основно задължение на работодателя – чл. 124 и 128 КТ – за заплащане на трудово възнаграждение за извършената работа. Трудово възнаграждение – насрещната престация срещу използването на работната сила на работника/служителя. То се определя при възникване на трудовото правоотношение на основание чл. 66 ал. 1 т. 7 и чл. 107 изр. 1 КТ. Възнаграждението, както е предвидено в чл. 48 ал. 5 от Конституцията и чл. 124 КТ, се дължи според извършената работа. Тя се определя от нейното количество и качество. Работодателят е длъжен не просто да го изплаща, но и да го изплаща в определени срокове – чл. 270 КТ. Гаранция за изплащането на трудовото възнаграждение (Конвенция № 100 на МОТ за гаранциите …) – периодичното изплащане, не може да се дължи капиталово, наведнъж.
3. Работодателят е длъжен да предоставя на работника/служителя определена информация – чл. 127 ал. 1 т. 4 и 5 и ал. 4, както и в чл. 130 ал. 4 КТ. Това е информация по въпроси, които са от значение за трудовото правоотношение, не само за длъжностната характеристика и за здравословните и безпопасни условия на труд. Съгласно чл. 130 … .
4. Работодателят е длъжен да предоставя определени документи на работника/служителя – чл. 128а КТ. Става дума за документи, свързани с факти и обстоятелства относно трудовото правоотношение – извлечение от ведомост за изплатеното трудово възнаграждение, за стаж, спреведлива и обективна характеристика (да послужи пред следващ работодател).
5. Работодателят е длъжен да пази достойнството на работника/служителя – чл. 127 ал. 2 КТ. Тук сме изправени пред изискване за отношение към работника/служителя като личност – уважение, да не го нагрубява, да зачита неговото достойнство.
6. Задължение да осигурява работника/служителя – чл. 129 КТ. По силата на чл. 129 … . Осигурени социални рискове – събития от обективната действителност, чието настъпване води до невъзможност за работа по трудово правоотношение и води до невъзможност за получаване на трудови доходи – например бременност, раждане, отглеждане на малко дете, общо заболяване, професионална болест. Тези събития се наричат осигурени социални рискове, защото при тяхното настъпване поемането на разходите става от специално обособени фондове – осигурителни фондове. Задължението на работодателя е да осигурява работника/служителя за всички рискове – да заплаща част от дължимите по осигурителните фондове средства – осигурителни вноски при условия и по ред, опредлени в отделен закон – КСО, Закон за здравното осигуряване.

 

 

 

 

 

 

Въпрос № 11. Основания за възникване на индивидуалното трудово правоотношение – понятие, правна характеристика, видове.

 

 

→Основания за възникване на ИТПО-е – това са юрид. факти, с чието настъпване се създава ПО-ето или те са правопораждащи юрид. факти. Юрид. факти, от които възниква ИТПО-е са винаги от категорията на правомерните юрид. действия – защото се състоят от волеизявления относно възникването и създаването на бъдещото ТПО-е. По правило тези волеизявления са на страните по създаваното ПО-е (напр. при трудов д-вор). Има и  основания при които винаги присъства волята на работника/ служителя, но волята на работодателя се замества от друг орган (конкурсна комисия – при конкурс, избирателно тяло – при избор).

Юрид. действия, които представляват основания за възникване на ИТПО-я са предвидени в правото и съответстват на конкр. правна норма.

→Правната уредба на тези основания се х-теризира с кодификационна пълнота – Глава 5 КТ. Освен в КТ има и специална уредба в някои други закони по отнош-е на избора (КРБ; ЗСВ) и конкурса (ЗБАН; Закон за развитието на академичния състав в Република Б-я) – за тези основания уредбата по глава 5 КТ се прилага субсидиарно.

→Основанията за възникване на ИТПО-е са преди всичко правни способи за привличане на гражданите към труд в общественото производство. От друга страна те са и правни способи за упражняване на конституционното право на труд по чл. 48 ал. 1 КРБ.

→Главните основания за привличане на гражданите към труд:

1. Трудов д-вор
2. Конкурс
3. Избор

Трудовият д-вор е уреден в Глава 5, раздел Ι КТ – и се изразява в съгласуване на волеизявленията на страните по създаваното ТПО-е. Това основание е най-пълна изява на равенството на страните при създаване на ТПО като един от елементите на метода на регулиране на ТПО-е. Това е най-често срещаното основание – прилага се винаги, когато законът не предвижда изрично друго основание.

Конкурс – Глава 5, раздел ΙV  КТ – изразява се в предварителна провелка на съответствието на професионалните качества на кандидата с изискванията за съотв. длъжност  с цел да се приеме на работа най-подходящият кандидат. Конкурсът се прилага в предвидените от закона или от работодателя случаи – основно за заемане на длъжности, които изискват висока професионална квалификация (определя се от образованието, трудовия стаж  и други обстоятелства).

Избор – уреден е в Глава 5, раздел ΙΙΙ и в някои специални закони. Изборът се прилага, когато за изпълнението на определена работа са необходими освен високи професионални качества и особено доверие в лицето, което ще заема съотв. длъжност. Чрез избор се заемат длъжности, посочени в закон или в устав – работодателят НЕ може да определя длъжност, заемана чрез избор.

→По-рядко, но е възможно  да се срещне и някое друго основание.

ИТПО-е, което възниква от акт за назначение на висша държ. длъжност (министър, зам. – министър, министър-председател) – защото те НЕ са държ. служители.

ТПО-е може да се създаде и при изпълнение на наказанието пробация, когато като негов елемент е посочено налагане извършване на общественополезен труд (когато преди това работникът не е бил страна по ТПО-е).

 

Въпрос № 12. Трудов договор – понятие, правна характеристика.

 

 

→Трудов договор – правна уредба – основно в Глава 5, раздел Ι КТ. Наред с това има и няколко важни подзаконови норм. актове.

1. Наредба 4/ 1993г. за документите, които са необходими за сключване на трудов д-вор.
2. Наредба № 5 за работата на лицата, ненавършили 15 годишна възраст.
3. Наредба 6/ 2006г. за условията и реда за даване на разрешение за работа на лица, ненавършили 18 год. възраст.

→Трудовият д-вор представлява съглашение м/у едно ФЛ, носител на раб. сила и друго лице или образувание, по силата на което носителят на раб. сила се задължава да я предоставя за изпълнение на определен род работа, а другата страна се задължава да му заплаща възнаграждение за извършената работа съобразно нейното количество и качество и да осигурява подходящи условия за нейното извършване.

*Трудовият д-вор е винаги двустранен д-вор – от една страна, защото за сключването му са необходими  волеизявленията на двете страни по създаваното ТПО-е (чл. 61, ал. 1[18] КТ) и от друга страна, защото създаваното от него ТПО-е има за съдържание не едно, а множество задължения на страните.

*Трудовият д-вор е винаги комутативен д-вор – при сключването му са известни и определени дължимите и от двете страни престации.

*Трудовият д-вор е винаги формален д-вор. Според императивната норма на чл. 62, ал. 1 КТ трудовият д-вор се сключва с писмена форма – ф-мата е за действителност  на д-вора (нашето трудово законодателство приема писмената ф-ма на трудовия д-вор като една от основните гаранции за правата на работника / служителя по ТПО-е).

*Трудовият д-вор има две ф-ции:

1. Да служи като юрид. факт за създаване на ИТПО-е. Той е най-често срещаното основание, което се прилага винаги, когато изрично не е предвидено създаване на ТПО-е чрез избор или конкурс. В него намира най-пълен израз действителната обща воля на страните за създаване на ПО-е.
2. Трудовият д-вор е способ за определяне част от съдържанието на ИТПО-е (то има нормативно – права и задължения, установени в норм. акт или колективен трудов д-вор и д-ворно съдържание – определя се от страните при възникване на ТПО-е). Чл. 66 ал. 1 КТ[19] – минимално необходими елементи от съдържанието на ТПО-е. Трудовият д-вор определя и допълнителното факултативно д-ворно съдържание – права и задължения и без постигането на съгласие по които има валидно ТПО-е, но ако едната страна държи на включването им то трябва и съгласието на другата страна.

╚Трудовият д-вор (до КТ от 1986г. трудовият д-вор е единствено основание за създаване на ИТПО-е) е основното основание за възникване на ИТПО-е.

 

→Трудовият д-вор е юрид. факт, от който възниква ПО-е, а ТПО-е е последица от сключването на трудов д-вор (НЕ трябва да се отъждествяват ). ТПО-е е правна връзка м/у два правни субекта, която се създава чрез сключването на трудов д-вор.

 

→Трудовият д-вор трябва да се разграничава от гражданските д-вори (най-вече от тези, в които присъства човешки труд) – това е важно, защото по чл. 1, ал. 2 КТ – “Отношеният при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения“.

╚Най-общо разликата  м/у трудовия д-вор и гражданските д-вори  е разликата в предмета на престацията. Със сключения трудов д-вор, със създаваното от него ТПО-е се дължи винаги жив труд, работната сила в процеса на нейното ф-циониране. По гражд. д-вори се дължи овещественият труд,  резултатът от труда.

 

Има два д-вора, които особено наподобяват трудовите д-вори и често се използват за симулиране на гражд. пр. сделка за прикриване на работа по ТПО-е и за които законодателството предвижда средства за избягването им.

1. Чл. 258 – чл. 269 ЗЗД – д-вор за изработка – при него се дължи определен трудов резултат, докато по трудов д-вор се дължи трудът в процеса на неговото ф-циониране. *При трудовия д-вор носителят на раб. сила е зависим от работодателя, той е длъжен да изпълнява своите задължения в определени от работодателя време, място, при спазване на определени правила. Докато при д-вора за изработка – изпълнителят е самостоятелен и независим от поръчителя. *По гражд. д-вори рискът е за изпълнителя. По създаваното с трудов д-вор ТПО-е рискът е за работодателя или за трето лице – напр. застраховател (когато работник или служител увреди по небрежност имущество на работодателя той отговаря до определен размер на трудовото си възнаграждение).  *Поначало при трудовия д-вор изпълнението се дължи с материали и средства за производство на работодателя (с изкл. на хипотезите на надомна работа и работа от разстояние – когато изпълнението се дължи от части с материали на работника/ служителя). Но по правило работодателят е този, който осигурява средствата за производство, с които да се извършва работата. При д-вор за изработка са възможни и двата варианта.
2. Чл. 280 – чл.292 ЗЗД – д-вор за поръчка – при него едно лице се задължава да изпълнява определени пр. действия от името и за сметка на друго лице. *По създваното с трудовия д-вор ИТПО-е – изпълнителят се задължава да престира раб. сила, да полага труд – затова условията за изпълнение се осигуряват от работодателя (при поръчката довереникът сам осигурява условията за изпълнение на работата). *Създаваното с трудов д-вор ИТПО-е е винаги , докато д-ворът за поръчка е поначало безвъзмезден, но може да се уговори и възнаграждение.

Практиката да се сключват гражд. д-вори е разпространена, но трудовото законодателство се бори с нея, защото те ощетяват работника/служителя.

• по гражд. д-вор няма определено раб. време
• не се дължи отпуск
• лицето само дължи осигурителни вноски
• не се предоставя защитата като на работник по ТПО-е

Затова труд. законодателство предвижда средства за борба с тази практика:

• адм. наказ. санкции
• възможно е обявяване на гражд. д-вор за недействителен поради симулация
• чл. 405а КТ – “Когато се установи, че работна сила се предоставя в нарушение на чл. 1, ал. 2, съществуването на трудовото правоотношение се обявява с постановление, издадено от контролните органи на инспекцията по труда... “ – работодателят ако не е съгласен може да обжалва постановлението на инспектора, но от момента на издаването му то замества несключения трудов д-вор.!

 

 

 

 

 

Въпрос № 13.  Сключване и съдържание на трудовия договор.

 

 

→Сключване на трудовия д-вор – особеност – това е страните м/у които се сключва д-ворът  – чл. 61 КТ.

Едната страна е работникът /служителят – това е страната по ТПО-е, която ще предоставя раб. си сила. Трудовият д-вор се сключва лично от работника/ служителя. Той лично изразява съгласието си пред работодателя да бъде сключен трудов д-вор и да бъдат определени д-ворните елементи на създаваното с него ТПО-е. Доколкото трудовата дееспообност възниква с достигането на 16 год. възраст – то и непълнолетните сключват трудовия д-вор лично. Само по отнош-е на лицата ненавършили 15 год. – за сключването на трудов д-вор необходимо и съгласието на родителите.

*Хипотеза, в която трудовият д-вор се сключва чрез представител – хипотезата на сключване на групов трудов д-вор – чл. 61 , ал. 3[20] КТ. Такива д-вори най-често се сключват в строителството и земеделието. ╚Когато една група лица упълномощават един от тях да сключи трудовият д-вор от тяхно име. По този начин се избягва необходимостта да се сключват вножество еднородни д-вори. Но ПО-я възникват с всеки един член на групата така сякаш лично е сключил трудов д-вор. Особеното за този групов трудов д-вор е че задачата се поставя общо на групата, изпълнението й се разпределя м/у членовете, има една взаимозаменяемост.

Другата страна, която сключва трудовият д-вор е работодателят – той изразява съгласието си да бъде приет на работа съотв. работник /служител. Може да сключва трудовия д-вор лично, когато е ФЛ, но трудовият д-вор НЕ може да бъде сключен от работодателя ЮЛ /неперсонифицирано образувание – д-ворът се сключва от законния представител на работодателя. Той е орган на работодателя, упражнява правомощията му, но не той е работодател.

*Още една особена хипотеза – при която трудовият д-вор се сключва от по-горестоящ на работодателя орган. Това е хипотезата на йерархични стр-ри, когато работникът/ служителят  заема длъжност, даваща му качеството на законен представител на работодателя (чл. 61, ал. 2[21] КТ). Напр. ТПО-е се създава м/у директора и училището, не м/у министъра на образованието и директора, независимо че трудовият д-вор се сключва от този по-горестоящ орган.

→Съдържание на трудовия д-вор – то се определя от съдържанието на волеизявленията, необходими за сключването му (правата и задълженията за страните, които възникват по силата на трудовия д-вор). Това съдържание е определено в чл. 66 КТ и се разделя на необходимо )без което е невъзможно да се сключи трудов д-вор ) и допълнително, факултативно (възможно е, но не е и задължително)

→Какво е значението на д-ворното съдържание (на волеизявленията на страните, които определят съдържанието на трудовия д-вор).

1. Принцип на едностранна неизменност на това съдържание – чл. 118, ал. 1 КТ). Изкл. – единствен случай, когато е допустимо едностранно изменение – при увеличаване на трудовото възнаграждение – чл. 118, ал. 3 КТ.
2. При незаконно изменение на определеното при сключване на трудовия д-вор негово съдържание (възможно е само от работодателя) – законът предвижда обезщетение (чл. 219, ал. 2 КТ).
3. Най-сериозната санкция за работодателя е правото на работника да прекрати едностранно ТПО-е без предизвестие (чл. 327 ал. 1 КТ)-

→Чл. 62 ал. 1 КТ – трудовият д-вор е формален – сключва се в писмена форма за действителност – законът не поставя специални изисквания към тази форма. Съд. практика приема, че може да се сключи в обичайната форма за сключването на д-вори.

Възможно е трудовият д-вор да се съдържа и в два документа: писмено молба за приемане на работа и заповед за приемане на работа (тази заповед не е адм. акт, а едностранно волеизявление, с което работодателят упражнява своите права и задължения по ТПО-е).

Възможен е валидно скльчен трудов д-вор и при случаите, когато в/у молбата за приемане на работа е сложена резолюция “ДА“ или е извършено отбелязване по друг начин в посочения смисъл. Но молбата трябва да е достатъчно конкретна – за конкр. длъжност, при конкр. условия и за конкр. възнаграждение.

→За сключването на трудов д-вор работникът/служителят при сключването трябва да представи определени документи – но само такива, с които се удостоверява наличието на особените изисквания за заемане на съотв. работа – документ за самоличност,  при изискване за професионална квалификация – диплом респ. удостоверение, при изскване за трудов стаж – трудова книжка; в случаите, когато се изисква бълг. гражданство – документ за самоличност; при изискване за чисто съд. минало – свидетелство за съдимост. → Наредба № 4  / 1993г. за документите, които са необходими за сключване на трудов д-вор. – съотв. документи са изрично и изчерпателно посочени – работодателят не може да изисква и  други документи, а такива нямат и правно значение – напр. не е законно изискването при кандидатстване за работа да се представя фотоснимка; няма право работодателят да задържа труд. книжка.

→Законът не определя в кой момент е сключен трудовия д-вор. По аналогия се прилагат правилата на гражд. законодателство – чл. 14 ЗЗД за сключването на д-ворите – моментът на сключване на всеки д-вор е моментът  на съвпадане на насрещните волеизявления – моментът, в който приемането на предложението достигне у предложителя. →Когато на работника бъде връчен екземпляр от подписания от двете страни трудов д-вор.

╚Правно значение на този момент:

1. От този момент насетне е налице валидно ТПО-е.
2. От този момент възникват важни задължения за работодателя –да запознае работника/служителя с неговите трудови задължения (чл. 62, ал. 6 КТ); тогава той трябва да представи на работника и длъжностната му х-теристика.
3. От момента на сключване на д-вора работодателят е длъжен да го регистрира в НАП – чл. 62, ал. 3[22]-5 КТ и е уредено в Наредба №8 / 2005г. за съдържанието, сроковете, начина и реда за подаване и съхраняване на данни от работодателите, осигурителите за осигурените при тях лица, както и от самоосигуряващите се лица.

Защо е необходимо това уведомление? – за да се знае за създадените ТПО-я – НАП предоставя информация ежедневно за сключените трудови д-вори – защото това е важно за придобиване на качеството “осигурен“ от съотв. работник / служител. НАП е длъжен да предоставя е-достъп до слючените трудови д-вори на Главната инспекция по труда, за да упражнява конктролните си ф-ции за спазване на трудовото законодателство.

4. Задължение за работодателя да предоставя на работника определени документи (чл. 63 ал. 1 КТ) – екземпляр от сключения трудов д-вор; копие от завереното уведомление до НАП; копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3 КТ, заверено от НАП. За да знае работникът, че фигурира в регистъра на трудовите д-вори и има качеството работник /служител в РБ с всички последици от това.
5. В този момент трябва да му се предостави длъжностната х-теристика (чл. 127, ал. 1 т. 4 КТ).

Моментът на сключване на трудовия д-вор трябва да се разграничава от началото на неговото изпълнение. Моментът на сключване на трудовия д-вор е моментът, в който м/у двете страни възниква ТПО-е. Началото на неговото изпълнение – фактическото изпълнение на трудовите права и задължения – започването на работата – т.е. моментът на постъпване на работа – чл. 63 ал. 4 КТ. Писмено удостоверяване – напр. чрез попълване на специален акт за постъпване на работа, чрез отметка в/у сключения трудов д-вор.

Постъпването на работа е моментът, в който реално започва изпълняването на правата  и задълженията, от този момент се числи трудов стаж , от този момент работникът задължително е осигурен за всички социални рисквое.

Срокът за постъпване на работа по чл. 63, ал. 3 КТе определя по взаимно съгласие на страните. Ако страните не са определили такъв срок – той е една седмица от получаване на документите.

Ако работникът /служителят не се яви в срока за постъпване на работа  – законна фикция – чл. 63, ал .3 изр. 2 КТ – ТПО-е се смята за невъзникнало (създадено е ТПО-е, но то не е изпълнявано и не трябва да бъде официално прекратявано). Но тази фикция може да бъде избегната при две обстоятелства – 1) ако това се дължи на независещи от работника причини и 2) ако той е уведомил работодателя за това до изтичане на съотв. срок (причини, които не зависят от неговата воля).

 

 

 

ВЪПРОС 14. СРОЧНИ ТРУДОВИ ДОГОВОРИ.

 

→Класификацията на видове в правото има значение, когато е свързана с определени правни последици. Нашето трудово законодателство урежда много трудови д-вори (повече от гражд. д-вори по ЗЗД) и те могат да бъдат класифицирани въз основа на различни критерии.

Ι. Един от най-разпространените критерии (от 1936г. и в КТ от 1957г.) е в зависимост от срока, за който е сключен трудовият д-вор – трудовите д-вори биват:

1. Трудови д-вори за неопределено време.
2. Срочни трудови д-вори

Правилото е сключване на трудови д-вори за неопределено време – т.е безсрочен трудов д-вор. Възможността за сключването на такъв д-вор е установена в чл. 67, ал. 1 т. 1 КТ, а изводът, че правило е сключването на такива д-вори се извежда от чл. 67, ал. 2 КТ

╚Следователно трудовият д-вор за неопределено време или безсрочният трудов д-вор е трудов д-вор, в който има изрична уговорка, че се сключва за неопределено време или изобщо липва уговорка за срок.

Трудовият д-вор за неопределено време съдържа най-много гаранции за работника/ служителя тъй като прекратяването му може да стане само на изрично, изчерпателно посочени основания.

Правата и задълженията се установяват по начало като права и задължения за страни по трудов д-вор за неопределено време.

Срочен трудов д-вор е този, в който има изрична уговорка или съществува нормативна разпоредба за предварително определен срок на действие на ТПО-е. Този предварително определен срок на действие на ТПО-е е известен на страните още при неговото сключаване  (за разлика от безсрочния трудов д-вор, когато страните не знаят предварително за колко време ще работят по ТПО-е, не знаят за какъв период от време ще действа трудовият д-вор). Срокът е винаги едно юрид. събитие (сбъдването му не зависи от волята на човека, независимо дали страните по ТПО-е желаят или не настъпването му). Това е едно бъдещо юрид. събитие, защото сбъдването му е след сключването на трудовия д-вор и сбъдването му е неизбежно.

Срочните трудови д-вори се делят на две основни категории:

2.1. Трудови д-вори, в които срокът се включва по желание на страните

2.2.Трудови д-вори, за които има норм. разпоредба, че може да само срочни.

В зависимост от начина на определяне на срока, когато той се включва по желание на страните по ТПО-е КТ урежда няколко вида трудови д-вори:

2.1.1. Традиционен вариант – срочен трудов д-вор за точно определен срок – чл. 68, ал. 1, т.1 (Срочен трудов договор се сключва: 1. за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго; ) КТ и е уреден в чл. 68, ал. 2-8 КТ – този д-вор е за точно определен срок (dies certes ). Такива срочни трудови д-вори могат да се сключват в две хипотези:

А) Когато включването на клаузата „срок“ е свободно допустимо – в две групи от случаи е допустимо – чл. 68, ал. 3 (Срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.) КТ:

1а. В тези случаи страните са свободни да определят продължителността на срока по трудовия д-вор – той не може да е повече от 3 години (ограничението е въведено, за да не се сключват срочни трудови д-вори за основни постоянни длъжности в предприятието).

1б. Чл. 68 ал. 3 КТ – с новопостъпващи работници/ служители в обявени в ликвидация или в несъстоятелност предприятия.

Б) Когато включването на клаузата „срок“ е допустимо по изключение – има обаче хипотези, когато страните не могат свободно да сключват трудов д-вор по 1а, а само по изключение – хипотези, уредени в чл. 68, ал. 4 КТ[23]– разпоредбата се отнася за основни дейности в предприятието.

╚Няколко условия, за да се сключи такъв срочен трудов д-вор

1. Това се допуска само по изключение (опит за легална дефиниция на изключението по §1, т. 8[24] от Доп. разпоредби КТ).
2. Изрично да бъде посочено това в трудовия д-вор – каква е конкр. причина за сключването на такъв д-вор.
3. Д-ворът да не е по-кратък от 1 година (изкл. от това изискване – чл. 68, ал. 4 изр. 2 КТ – по писмено искане на работника/ служителя). Такъв трудов д-вор със същия работник /служител може да се сключва повторно само още веднъж да срок до 1 година.

2.1.2. Втори вид срочни трудови д-вори – трудов д-вор за довършване на определена работа – затова тя трябва да бъде определена при сключването на д-вора в количествено и в качествено отнош-е. Срокът настъпва, когато се завърши работата.

2.1.3. Срочен трудов д-вор за заместване – чл. 68, ал. 1, т.3 КТ – този д-вор се сключва за изпълнение на работата на работник /служител в случай на негово отсъствие (няма значение причината за отсъствието му). При него изрично се посочва за заместването на кой работник/ служител се сключва. Д-ворът се прекратява със завръщането на работа на замествания (без значение кога и по каква причина). При този трудов д-вор работникът/ служителят работи при същите условия, при които е работил заместваният – вкл. получава и основното възнаграждение на замествания, но допълнителните възнаграждения се дължат на лично основание.

2.1.4. Трудови д-вори за длъжности, заемани чрез конкурс – чл. 68, ал. 1, т.4 КТ. Конкурсът е едно от основанията за възникване на ИТПО и се състои в предварителна проверка за съответствие на качествата на кандидатите с изискванията за заемане на длъжността – но конкурсът предполага една по-голяма продължителност във времето – т.е работодателят може да сключи срочен трудов д-вор до започване на работа от спечелилия конкурса.

2.1.5. Трудов д-вор за определен мандат – сравнително нова разпоредба от 2001г. – чл. 68, ал. 1 т.5 КТ. Идеята е че някои длъжности, обикновено изборни, изискват не само високи професионални качества, но и особено доверие в личността на лицето, което ще изпълнява длъжността – такива длъжности често са съпътствани с определен помощен персонал – напр. с края на мандата на кмета се прекратява и ТПО-е на личната му секретарка.

Специфични особености на срочните трудови д-вори:

1. За тях има специфични основания за прекратяване – те могат да бъдат прекратени на всички други основания в КТ + за всеки си има и специфични основания
2. При срочните трудови д-вори е разл. срокът на предизвестие за прекратяване на съотв. срочен трудов д-вор – тук е 3м., но не повече от края на срока (за разлика от безсрочните трудови д-вори).
3. Различен е размерът на обезщетението при прекратяване на срочните и безсрочните трудови д-вори (чл. 225, ал. 2 КТ). *Да се обърне внимание на една разпоредба – за еднаквото третиране на работниците и служителите по срочни и безсрочни трудови д-вори (чл. 68, ал. 2[25] КТ). Директива на ЕС за срочните трудови д-вори – механично преписване, което води до ненужно повторение; у нас чл. 8, ал. 3 КТе разпоредбата, която установява равенството в ТПО-я и забраната за дискриминация, коята изрично предвижда еднаквото третиране на работниците /служителите.
4. В някои случаи не зависи от желанието на страните да сключат срочен трудов д-вор, а срочността на трудовия д-вор е уредена в изрична срочна разпоредба – чл. 230 ал. 2[26] КТ (напр. д-вор за срочно ученичество) – установена е по-кратка от 3 годишната максимална продължителност на срока от чл. 68 т. 1 КТ. Трудов д-вор, който се сключва с лице, което преди това сключило трудов д-вор със същия работодател за придобиване на съотв. квалификация – чл. 229, ал. 2, т. 2 КТ – след завършване на обучението да приеме обучаващия се на работа по придобитата квалификация за уговорения от страните срок, който не може да бъде по-дълъг от 6 години.

 

 

ВЪПРОС 15. ТРУДОВ ДОГОВОР ЗА ИЗПИТВАНЕ. ТРУДОВ ДОГОВОР ЗА УЧЕНИЧЕСТВО. ТРУДОВ ДОГОВОР ЗА НАДОМНА РАБОТА И ТРУДОВ ДОГОВОР ЗА РАБОТА ОТ РАЗСТОЯНИЕ.

 

ΙΙ. В зависимост от предназначението на д-вора трудовите д-вори биват:

1. Трудов д-вор за изпълнение на определена работа.
2. Трудов д-вор за изпитване
3. Трудов д-вор за ученичество.

А)Правилото е сключване на трудов д-вор за изпълнение на определена работа  по чл. 66 ал. 1 КТ – д-вор, който се сключва за определено или неопределено време за изпълнение на определена работа с/у определено възнаграждение.

Б)Трудов д-вор за изпитване – чл. 70 и чл. 71 КТ – предназначението му е да се провери годността на работника/служителя да изпълнява определена работа. Чл. 70 ал. 1 КТ – Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшествува от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него.

╚следователно особеното в този д-вор е клаузата за изпитване – т.е проверка на  факт. годност на едно лице да изпълнява определена работа – тя съгласно чл. 70 ал. 1 КТ трябва да бъде оценена за срок до 6 м. – за да не е работникът/ служителят дълго време в несигурно положение. Ако не е посочено в полза на чие изпитване е сключен д-ворът (на работодателя или на работника/ служителя) – д-ворът се счита скючен в полза и на двете страни.

╚значението на клаузата в чия полза е сключена уговорката за изпитване е с оглед прекратяването на д-вора. Чл. 71, ал. 1 КТ – До изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие.

– тук съдът не може да се произнася по съотв. оценка. Ако до изтичането на срока страната, в чиято полза е клаузата за изпитване не го прекрати  се счита, че д-ворът е станал окончатален (чл. 71, ал. 2 КТ) – този окончатален д-вор може да е както срочен така и безсрочен, ако не е посочено какъв е – чл. 67, ал. 2 КТ – се счита (необорима презумпция ) безсрочен.  Ако страната, в чиято полза е била клаузата по д-вора е искала да го прекрати е трябвало до го стори в срока.

В) Трудов д-вор за ученичество – този д-вор е уреден в чл. 230-233 КТ, и чл. 45-48 Закона за занаятите. Предназначението на този д-вор е да се обучи ученикът в процеса на работата да изпълнява тази работа – чл. 230 ал. 1[27] КТ. Това се прилага обикновено за професии, които изискват повече практически умения отколкото знания.

 

ΙΙΙ. Субектът, който сключва трудовия д-вор като работник или служител – според това кой сключва трудовия д-вор на страната на работника / служителя.

1. Обикновени (единични) трудови д-вори – договор, който се сключва лично от работника, който ще е страна по ТПО-е.
2. Групови трудови д-вори – чл. 61, ал. 3 КТ – трудов д-вор може да се сключи и от група от лица чрез упълномощен от тях представител, но ИТПО-я възникват м/у всяко лице от групата и работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЪПРОС № 16. ТРУДОВИ ДОГОВОРИ ЗА ДОПЪЛНИТЕЛЕН ТРУД И ТРУДОВ ДОГОВОР С ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА ВРЕМЕННА РАБОТА.

 

ΙV. Нашето трудово законодателство урежда различни трудови д-вори в зависимост от броя им за работника / служителя:

1. Основни трудови д-вори – правна уредба – глава 5 раздел 1 КТ – налице са две хипотези.
   • Хипотеза на единствен трудов д-вор – едно лице е страна по едно ТПО-е – то е едиственото за него ТПО-е, съзададено от трудовия д-вор.
   • Работникът е страна по повече от едно ТПО-е – §1, т. 12[28] КТ – основен е този трудов д-вор, който вече е бил налице, когато е сключен допълнителният.
2. Допълнителни трудови д-вори са тези, които са сключени при наличието на валидно ТПО-е.

В зависимост от субекта, с който е сключен допълнителният трудов д-вор – доплнителните трудови д-вори  могат да бъдат със 2.1 същия ( са тези трудови д-вори, които са сключени с работодателя по основното ТПО-е – няма значение на какво основание са възникнали ) или  2.2. с друг работодател.

Допълнителните трудови д-вори със същия работодател могат да бъдат три вида:

А)Трудов д-вор за вътрешно заместване  (чл. 68, ал. 1 т.1 -3 КТ ) – чл. 259 КТ. Това е д-вор, който се сключва за изпълнение на работата на отсъстващ работник / служител  (чл. 259 ал. 1 изр. 1 КТ). Такъв трудов д-вор съгласно чл. 259, ал. 2 КТ не може да се сключва с работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия.

Б)Трудов д-вор за вътрешно съвместителство – уреден в чл. 259 ал. 1 изр. 2 КТ. При вътрешно съвместителство едно лице изпълнява повече от една трудова ф-ция. През време на д-вора това лице изпълнява своята работа или длъжност, но освен това извършва и допълнителна работа – за допълнителната работа лицето има право на допълнително трудово възнаграждение.

В)Трудов д-вор за допълнителен труд – уреден в чл. 110[29] КТ – следователно този д-вор се х-теризира с три особености:

– сключва се с работодателя по основното ТПО-е

– сключва се за работа, която не е в кръга на трудовата ф-ция на работника / служителя

– този д-вор винаги се изпълнява извън установеното по ТПО-е редовно работно време.

 

    Другата група трудови д-вори в зависимост от това с кого е сключен допълнителният трудов д-вор  – допълнителен трудов д-вор, сключен с друг работодател.

А)Трудови д-вори за външно съвместителство – чл. 111 КТ

– този д-вор се сключва с работодател, различен от работодателя по основното ТПО-е

– този договор следва да се изпълнява само в извън работно време спрямо основното ТПО-е (тук няма значение каква е работата)

Такъв д-вор се сключва поначало свободно – но е допустимо поставянето на ограничения при сключване на индивидуален д-вор по основното ТПО-е. Напр. забрана за сключване на такива д-вори – работейки при своя работодател  всеки работник се квалифицира и не е коректно те да бъдат използвани  при друг работодател. Също международни  и национални стандарти за максималната продължителност на работното време – работникът да не се преуморява. При възникването на основното ТПО-е може да бъде предвидено, че лицето ще иска съгласието на основния си работодател при сключването на такъв допълнителен д-вор.

 

1. Според местонахождението на работното място трудовите д-вори се делят на две групи:
2. Обикновени трудови д-вори – това е правилото – мястото на работа на работника е в предприятието на работодателя – там той едностранно определя работното място – легална дефиниция – §1 т.4 КТ.
3. Трудови д-вори с работно място извън помещенията на работодателя – тогава то се определя от страните по ТПО-е при неговото възникване.

2.1. Трудов д-вор за надомна работа – чл. 107б – чл. 107ж. КТ и чл. 312 КТ.  Чл. 107 б КТ[30] –

Такива д-вори се сключват да работи, които имат количествено измерение (т.е могат да се отчитат – §1 т.4 изр. 2 КТ). В този случай работното място става елемент от необходимото д-ворно съдържание на трудовия д-вор (чл. 107б, ал. 1 т.2 КТ).  Страните имат правата и задълженията на страни по ТПО-е, наред с някои специфични задължения – напр. работникът да предоставя достъп на работодателя и контролните органи до работното си място.

2.2.Трудов д-вор за работа от разстояние – трудов д-вор за дистаниционна работа – чл. 107 з – чл. 107л КТ. За разлика от 2.1. – този трудов д-вор е предвиден при използването на информационни технологии (по чл. 107з ал. 1 КТ). Съгласно §1 т. 4, изр. 2 КТ – При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието

При този трудов д-вор страните също имат по начало общите права и задължения, но и накои специфични задължения – напр. работникът е длъжен да опазва оборудването, предоставено му от работодателя и да го използва само ограничено за лични нужди.

 

Продължение – 10. 12. 2013г.

3. Трудов д-вор с агенция за временна работа като вид трудов д-вор, по който работното място не е в помещение на работодателя по ТПО-е.

Трудовите д-вори за временна работа имат богата уредба:

Конвенция 181 МОТ относно частните бюра, агенции по труда – 1973г., която е в сила за Б-я при условията на чл.  5 , ал. 4 КРБ

В Правото на ЕС – Директива 104/ 2008г.  нарочна уредба на Европейската общност за агенциите за временна работа.

В нашето законодателство уредбата е в  – чл. 107р – чл. 107ч КТ.; в Закона за насърчаване на заетостта; Закона за здравословните и безопасни условия на труд; Наредба № 5 / 2006г. за осигуряване на безопасни и здравословни ,словия на труд по срочно ТПО-е и временно ТПО-е.

╚Правната уредба на този д-вор има множество недостатъци (претрупана е, неточна е, има много повторения).

 

→В какво се изразява трудовият д-вор за временна работа – понятието за такава работа се извлича от разпоредбата на чл. 107р, ал.1 КТ.

Този д-вор се х-теризира с няколко особености:

1. По него се извършва работа – т.е. престиране на труд по ТПО-е (не еднократна услуга).
2. Особеност има ТПО-е, в което участват три страни ( наричат се още триъгълни ПО-я). Трудовият д-вор се сключва м/у ФЛ, което придобива положението на работник/ служител и Агенция за временна работа. По този д-вор страните поначало имат правата и задълженията на страни по ТПО-е, но с тази разлика, че дължимият по всяко ТПО-е труд се предоставя не на работодателя (агенцията), а на трето лице – ползвател. Тази работа се извършва за третото лице въз основа на сключен м/у това лице д-вор и агенцията за временна работа. Това трето лице използва раб. сила. Този д-вор м/у Агенцията и ползвателя е един д-вор за услуга и услугата, която се дължи е предоставяне на работници/ служители.
3. Временен х-тер на работата – такъв д-вор се сключва винаги като срочен при това в две хипотези.
   • чл. 107р, ал.4 КТ – от трудовия д-вор м/у Агенцията и работника/ служителя възниква ТПО-е. Такъв д-вор може да сключи само агенция, чийто предмет на дейност е осигуряване на временна работа за други лица. за да може да осъществява тази си дейност агенцията за временна работа трябва да бъде регистрирана в Агенцията по заетостта (чл. 74г – 74п Закона за насърчаване на заетостта). Такива д-вори могат да се сключват за определен срок или за заместване без ограничение – но тези работници/ служители, изпратени от агенцията не трябва да съставляват повече от 30% от от всички служители на работодателя-ползвател.
   • чл. 107р ал5 и ал. 6 КТ – хипотези, в които работодател не може да сключва такива д-вори с агенция; чл. 107 с ал. 3 КТ; напр. при законна стачка; при работодател-ползвател – предприятие с особено вредни условия на труд и др.

→Агенцията по този д-вор има поначало общите задължения, които има всеки работодател към работниците си + още едно: да издаде на работника направление за работа. Именно въз основа на това направление лицето отива при съотв. ползвател, като по силата на чл. 107с, ал. 3[31] КТ –

→Д-ворът м/у агенцията и ползвателя е един облигационен д-вор за услуга, сключван м/у две предприятия. Въз основа на този д-вор и трудовият д-вор Агенцията работника/ служителя, който се намира в ТПО-е и с ползвателя. Основанието за възникване на това ПО-е е направлението, което се издава на работника с/у подпис. Началото на изпълнението е в момента на започване на работата за позвателя. Ползвателят има както общите права и задължения по ТПО-е, така и някои специфични задължения – напр. да третира работниците, изпратени за временна работа еднакво със своите постоянни работници.

→Особености в ТПО-е – ползвателят НЕ може да налага дисциплинарни наказания, но ако работникът извърши дисциплинарно нарушение ползвателят уведомява Агенцията като дисциплинарно наказващ орган.

→Особености при прекратяване на този д-вор – поначало от работодателя – Агенцията + някои специфични основания за този д-вор – напр. прекратяване регистрацията на Агенцията за временна работа в Агенцията по заетостта.

 

 

Въпрос № 17. Изборът като основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение.

 

→Третото основние за възникване на ИТПО-е е изборът – той  има и специфично трудовоправно значение като основание за възникване на ИТПО-я. Правна уредба – КРБ + специални закони – Закон за висшето образование;  ЗМСМА, Закон за народните читалища и др. Правна уредба на избора се съдържа и в уставите на обществените о-ции, на сдруженията с нестопанска цел. Уредба има и в глава 5, Раздел 3 на КТ.

Уредбата по глава 5, Раздел 3 се прилага субсидиарно – по чл. 88, ал. 2 КТ.

 

→Какви са обществените функции на избора – като на всяко основание за възникване на ТПО-е. Изборът има за предназначение да свързва раб. сила със средствата за производство + една специална ф-ция – да служи като средство за развитие на демократичното начало при развитието на обществото (трябва да има голямо доверие в лицето, не само то да има високи професионални качества – но и това доверие трябва да е у един по-широк кръг лица – избирателното тяло.

 

→Приложно поле на избора като основание за възникване на ИТПО-е. Чл. 83, ал. 1 КТ – длъжността, заемана чрез избор трябва да бъде определена в устав, закон, акто на МС – работодателят не може да определя изборни длъжности – те се определят само в държ. норм. акт или устав на сдружение.

 

    →Практиката показва, че изборът съществува преди всичко в представителните органи и други изпълнителни органи на държ. власт; в бюджетни учреждения; сдружения с идеална цел – синдикални о-ции; в стопански предприятия, ако е предвидено в акт на МС или в закон (напр. производствените кооперации).

→За да може да се създаде ТПО-е не стига да се предвиди, че длъжността се заема чрез избор, а трябва тя да е щатна (т.е. да е предвидена в щатно разписание или устав на о-цията). Освен представителство по тази длъжност ще се престира раб. сила. Трябва длъжността да е платена – да има осигурена заплата във фонд служебна заплата.

→Как възниква ТПО-е от избор – основанието също е един сложен ФС, състоящ се от няколко елемента, а конкретното им съдържание зависи от длъжността.

►Три групи изисквания:

Ι. Изисквания към избираното лице.

1. То трябва да притежава необходимите професионални качества според изискванията за длъжността, определени в съотв. акт.
2. Избираното лице трябва да притежава и определени лични качества, когато такива са необходими за заемане на длъжността (това не е дискриминационен критерий).
3. Лицето трябва да даде изричното съгласие за избирането си – чл. 84, ал. 3 КТ – писмено съгласие – искането трябва да бъде изпратено от избирателното тяло, а съгласието отправено до него. Чл. 84, ал. 1 изр. 2 КТ – кандидатът сам да издигне кандидатурата си – тук в самото изявление за издигане кандидатурата на лицето се включва съгласието му.

 

ΙΙ. Освен към лицето законът предвижда определени изисквания и към работодателя по бъдещото ТПО-е.

1. Трябва да е налице щатна, платена длъжност, която да се заема чрез избор.
2. По чл. 83, ал. 2 КТ – Избор се произвежда за заемане на длъжност, която е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето, което я заема. Срокът, за който се избира лицето, е не по-дълъг от 5 години.

ΙΙΙ. Група общи изисквания, които са свързани със самия избор – чл. 84, ал. 1 КТ – Кандидатурите за заемане на изборна длъжност се поставят от органи и лица, определени в закон, в акт на Министерския съвет или в устав. За заемане на изборна длъжност кандидатът може и сам да постави кандидатурата си.

Но е допустимо и самопредлагане, когато това е предвидено в съотв. акт.

→Чл. 85[32] КТ – произвеждането на избора.

Изборът се произвежда НЕ от работодателя, с който ще бъде създадено ТПО-е, а от едно трето лице – избирателно тяло – това трето лице обаче се определя от съотв. акт, който е предвидил създаването на ТПО-е по чл. 85, ал. 1 КТ.

КТ установява само няколко общи правила относно произвеждането на избора като особеностите са установени в съотв. акт.

1. Общо изискване за кворум – минимално необходим брой избиратели в едно колективно тяло, за да може то да взема правновалидни решения. Този минимален брой е повече от 50 % от лицата, които имат право да гласуват (обикновено мнозивство).
2. Относно начина на гласуването – явно гласуване – чл. 85, ал. 3 КТ, освен ако органът, който избира реши да бъде тайно, но и съотв. акт трябва да е решил да е тайно (т.е да предвижда такова изискване или възможност). При определянето на кворума за гласуване и резултатите от гласуването по начало не се отчитат кандидатите за избора – чл. 85, ал. 4 КТ.

Избор се провежда и когато за длъжността кандидатства само едно лице, но както в този случай, така и когато кандидатстват множество лица е възможно да не бъде избрано никое лице.

 

→Избирането на лицето по чл. 85, ал. 6 КТ е налице …

Правилото е обикновено мнозинство, но съотв. акт може да предвиди и друго.

    →Законът определя преди всичко лицето, с което се създава ТПО-е – то възниква от обявяването на кандидата за избран. Изборът създава ТПО-е м/у избраното лице и работодателя – той не може да преценява да приеме или не на работа избраното лице. Моментът на възникване на ПО-ето е обявяването на кандидата за избран – от този момент започва да тече срок за постъпване на работа (правилата са еднакви с тези при конкурса). В този срок страните трябва да сключат допълнително споразумение  по чл. 107 КТ.

Постъпването на работа може да стане в до 3м. срок (Избраното лице е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаването на съобщението за резултата от избора. При уважителни причини този срок е до 3 месеца. ). Чл. 86, ал. 3 КТ – изпълението на задълженията по ТПО-е започва с потъпването на избраното лице на работа – постъпването се удостоверява писмено.

 

 

 

 

Въпрос № 18. Конкурсът като основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение.

 

→Конкурсът е друго основание за възникване на ИТПО-е. Той съществуваше и преди приемането на действащия КТ, но само за заемането на научни длъжности. Сега глава 5, Раздел 4 КТ съдържа основната правна уредба + глава 3 от Закона за развитието на академичния състав РБ-я и глава  3 от Правилника за прилагането му. ЗРАСРБ и ППЗРАСРБ – уреждат специфични хипотези и по силата на  специалната разпоредба на чл.97 КТ –  Този раздел не се прилага за конкурсите за заемане на академични длъжности.

 

    →Обществената ф-ция на това основание – идеята е да се проверят предварително  професионалните качества на кандидатите за заемане на определени длъжности  с цел да се избере най-подходящият. Конкурсът като основание за възникване на ТПО-е е и едно от средствата за осигуряване на по-голяма гласност на ТПО-е – дава се чрен него публичност на свободните раб. места, на изискванията за заемането им – един колективен орган – конкурсна комисия – участва в подбора.

→Приложното поле на конкурса като основание за създаване на ТПО-е се урежда в чл. 89 КТ.

    →Как се определят тези длъжности, които ще се заемат чрез конкурс – чл. 90, ал. 1 КТ – напр. чрез закон – Закон за народната просвета (по отнш-е директор на държ. детска градина/ училище; Закон за лечебните заведения и др. Такива длъжности, заемани чрез конкурс се определят от:

1) Норм. акт – закон;

2)Акт на МС, на министър;

3)Работодателя – тези органи са свободни да определят кои длъжности да се заемат с конкурс, стига да не е предвидено съотв. длъжност да се заема чрез избор.

→Възникването на ТПО-е от конкурс е сложен, динамичен ФС – състои се от поредица от правни действия, всяко от които е обусловено от предходните, която поредица завършва със създаване на ИТПО-е.

1. Първият елемент от ФС, с който възниква конкурсната процедура е – обявяване на конкурса – чл. 90, ал. 2 и чл. 91 КТ. То има за цел конкурсът да се направи публично достояние. Обявяването по своята правна природа представлява предложение до персонално неопределен кръг лица да участват в конкурса и да заемат длъжността ако го спечелят. Предпоставките, при наличието на които може да се обяви конкурс са разписани в чл. 99, ал. 2 КТ. За да има конкурс за длъжността – 1)длъжността трябва да бъде обявена като такава, заемана чрез конкурс; 2)обявената за заемане с конкурс длъжност трябва да е свободна или да предстои скорошното й освобождаване (трябва да е сигурно едно предстоящо освобождаване – напр. срочно ПО-е и да предстои изтичане на срока; също при предизвестие за прекратяване на ТПО-е) или да е налице продължително отсъствие (това се преценява във всеки конкр. случай без оглед на причините, на които се дължи това отсъствие – и в този случай тази длъжност ще се заема до завръщане на лицето – чл. 68, ал. 1 КТ) на заемащия длъжността.          →чл. 91 ал.1 КТ – начинът на обявяване на конкурс – най-вече чрез печата – възможно е допълнително обявяване и по друг подходящ начин.                                                                                    →Съдържанието на обявлението е уредено в чл. 91, ал. 2 КТ – то трябва да съдържа сведения за конкурсната длъжност, нейното наименование, предприятието, в което се заема, трябва задължително да се посочи начинът на провеждане на конкурса. Обявлението трябва също да посочва необходимите документи, които трябва да отразяват минимално необходимите изисквания за заемане на длъжнотта. Трябва да посочва също и срока и мястото на провеждане на конкурса.
2. Втори етап – допускането до участие в конкурс – чл. 92 и чл. 93 КТ. То става въз основа на писмена молба на кандидата – чрез нея той изявява своята воля да участва в конкурса и ако го спечели да постъпи на работа по така създаденото ТПО-е – т.е писмената молба има значението на съгласиена работника/ служителя за сключване на трудов д-вор. Тази молба + необходимите документи трябва да бъде подадена до работодателя в посочения срок. Допускането се извършва от нарочна комисия (чл. 93, ал. 1 КТ). Допускането се изразява в проверка на съответствието на кандидатите с минималните изисквания за заемане на длъжността (тази комисия не се занимава с качествата на кандидатите). Комисията трябва да се произнесе въз осснова на проверката на документите и да съобщи писмено на недопуснатите кандидати мотивите да не бъдат допуснати – това е необходимо, защото всеки недопуснат кандидат на осснование чл. 93, ал. 2 КТ може да обжалва отказа пред работодателя, чието решение е  окончателно.
3. Провеждането на конкурса – става от Конкурсна комисия – чл. 94 КТ (назначена от работодателя). Тази комисия е различна от комисията по допускането – тази комисия извършва оценъчна дейност, проверява качества на кандидатите – затова се посочва, че в нея се включват винаги съотв. специалисти в дадената област ( с качества по-големи или равни на тези на кандидатите). Комисията провежда конкурса по обявения начин, време и на обявеното място. Тя извършва оценка на професионалните качества на кандидатите – това по естеството си е оценъчна дейност, поради което не подлежи на съд. контрол. Комисията трябва да определи издържалите конкурса – това лицата, които отговарят на изискванията за заемане на длъжността. Комисията съпоставя качествата на кандидата с изискванията за заемане на длъжността – затова дори при един кандидат може да се окаже, че той не е подходящ да заеме длъжността и конкурсът да не приключи успешно. Комисията трябва да подреди кандидатите по реда на оценката – подреждането на спечелилите конкурса е много важно с оглед възникването на ТПО-е. Резултатите трябва да се подготвят в протокол и той да се представи на работодателя и да се съобщи на участниците. Няма изискване за специфична ф-ма на съобщаването – но резултатите трябва да бъдат съобщени в 3 дн. срок.

→Как възниква ТПО-е от конкурс? – отговор в чл. 96 КТ – определя лицето, с което възниква ТПО-е – това е спечелилият конкурса. Съгласно чл. 96, ал. 1 КТ – ТПО-е възниква с лицето, класирано на първо място. При създаването на ТПО-е работникът/ служителят изразява своята воля в молбата за допускане до конкурса. Волята на работодателя не участва пряко при създаването на ТПО-е, но присъства косвено чрез определяне на конкурсната комисия (работодателят назначава в нея определени специалисти, които да се произнесат за най-подходящия кандидат).

ТПО-е възниква от решението на конкурсната комисия – работодателят не може да преценява  дали да създаде ТПО-е или не. То възниква от решението, а ТПО-е се създава м/у работодателя и спечелилия конкурса на основа на решението на комисията. (При това основание за възникване на ТПО-е трети субект е комисията и след излизането й с решение тя повече не участва в ТПО-е).

 

→Чл. 96, ал. 1 in fine КТ – кога възниква ТПО-е – от деня, в който е получено решението за резултатите от конкурса. Има срок за постъпване на работа – чл. 96, ал. 2 КТ. Във всеки един ден  от определения срок лицето може да постъпи на работа  и работодателят  е длъжен да го приеме.

*Особеност – през този срок работодателят и работникът/ служителят трябва да сключат допълнително споразумение – тук страните НЕ сключват трудов д-вор! Чл. 107 КТ – Когато трудовото правоотношение възниква от избор или от конкурс, преди постъпването на работа работодателят и работникът или служителят уговарят размера на трудовото възнаграждение. Те могат да уговарят и други условия ( „други условия“ – има се предвид такива, които не са посочени в обявлението) по трудовото правоотношение.

Резултатите от конкурса могат да бъдат обжалвани на общо основание пред Районния съд по реда за разглеждане на индивидуалните трудови спорове – чл. 357 ал. 1 КТ. Но обжалването може да е само по процедурни въпроси, не и относно решението на комисията по  същество.

 

 

 

Въпрос № 19. Недействителност на основанието за възникване на индивидуално трудово правоотношение.

 

 

→Правната уредба на недействителността на основанията за възникване на ИПТО-е е в чл. 74 – чл. 76[33] КТ. Тя е уредба за трудовия д-вор като основание за възникване на ПО-ето. За другите основания тази уредба се прилага съответно (съобразно спецификата на основанието) по силата на изричната норма на чл. 76 КТ.

Субсидиарно за недействителността на основанията за възникване на ТПО-е се прилага чл. 26 – чл. 33 ЗЗД относно недействителността на гражд. правните сделки поради д-ворната същност на ИТПО-е, поради наличието на имуществени елементи в съдържанието му, които са общи за трудовия д-вор и д-ворите в ГП.

 

    →Недействителността е невъзможност за съществуването на едно ПО-е поради пороци  във волеизявленията при възникването му – отнася се  и до недействителността на трудовия д-вор – недействителността се изразява в невъзможност за съществуване на ТПО-е поради  пороци във волеизявленията при сключване на трудовия д-вор.

→Недействителността е винаги обективно правонарушение – не е от значение вината на едната или на другата страна. В ТП недействителността е родово понятие – няма значение основанието за недействителност за нейните правни последици (в ТП не се различава нищожност и унищожаемост на трудовите д-вори – един и същи е редът за обявяване на недействителността и едни и същи са правните последици независимо от основанието за недействителност).

→КТ урежда изрично 4 основания – чл. 74, ал. 1 КТ.

1. Противоречие със закона (по смисъла на чл. 74 ал 1 КТ и чл. 26, ал. 1 ЗЗД) – то се изразява в несъответствие с императивни разпоредби на норм. актове. Противоречието на трудовия д-вор със закона се изразява в обективно несъответствие м/у конкр. правна разпоредба и клауза в съдържанието на трудовия д-вор при неговото сключване (напр. трудовият д-вор не е оформен писмено). За него няма значение  знанието на страните, че клаузата не съответства на разпоредба на закона (под “закон“ се разбира всеки норм. акт) – има се предвид основно знанието на работника/ служителя.
2. Противоречие с колективния трудов д-вор – чл. 74, ал. 1 предл. 2 КТ – означава, че в трудовия д-вор са предвидени по-неблагоприятни клаузи за работника отколкото установените в колективния трудов д-вор (чл. 66, ал. 2 КТ)
3. Основание за недействителност е заобикалянето на закона – чл. 74, ал. 1, предл. 3 КТ – то се изразява в постигане по косвен начин на забранен от закона резултат без пряко да се нарушава конкр. норм. акт (напр. Указ 1074 забранява приемане на работа на материално отчетнически дейности  на лица, осъдени за определени престъпления – приема се някой като портиер, а му се възлагат ф-ции на касиер).
4. Заобикаляне на колективния трудов д-вор (аналогично на 3.) – се изразява в постигане по косвен път на по-неблагоприятни условия за работника без пряко да се нарушава колективния трудов д-вор.

╚Заобикалянето и на закона и на колективния трудов д-вор е винаги съзнателно поведение – обикновено на работодателя, но понякога и със съгласието на работника е възможно да бъде сключен такъв трудов д-вор.

╚Прилагат се субсидиарно основанията за недействителност на гражд. д-вори по ЗЗД (напр. сключване на привиден гражд. д-вор за изработка, но лицето се приема на работа по трудов д-вор; сключване на трудов д-вор при крайна нужда  и явно неизгодни условия – напр. много по-ниско заплащане).

 

→Действие на недействителността – уредено в чл. 74, ал. 2-7 КТ. За да произведе действие недействителността трябва да бъде обявена – ал. 5. За разлика от недействителността на гражд. сделки , при трудовия д-вор във всички случаи е необходимо недействителността независимо от основанието да бъде обявена. Обявяването се изразява в установяване на недействителността и нейното прогласяване – компетентен в това отнош-е е съдът, който има обща компетентност по тези въпроси – ал. 2.

Съдът е компетентен да се произнася във всички случаи, когато  се установи недействителност. По изкл. недействителността може да се обявява и от Инспекцията по труда. Тя има изключителна ком-ст – компетентна е само в един случай – при нарушени правила за приемане на работа на непълнолетни – чл. 74, ал. 2, изр. 2 КТ. Съображението за установяване на това правомощие на Инспекцията е от една страна 1)сравнително лесно е установимо основанието за недействителност (не се налага  извършването на сложни юрид. действия); 2)в тези случаи е необходимо бързо решаване на въпроса. Компетентна е Инспекцията по труда според местнахождението на работодателя.

 

→Процедура за обявяване на недействителност – чл. 74, ал.2 изр. 1 КТ – това става по реда на глава 18 (особени правила при решаването на индивидуални трудови спорове).

Недействителността може да се обяви с предявяването на иск – всяка от страните по ТПО-е може да предяви иск за обявяване на недействителност при неговото възникване. Но освен в самостоятелен процес чрез предявяването на нарочен иск, обявяването на недействителността може да стане и в хода на друг исков процес –  чрез насрещен установителен иск, а също и ако съдът в хода на друг процес установи такава недействителност трябва служебно да я прогласи. Когато недействителността се обявява от Инспекцията това може да стане както служебно (в хода на проверка), така и въз основа на сезиране.

Законът зъдължава контролните (правният им интерес е признат от закона) и други органи, когато установят основание за недействителност – чл. 74, ал. 3 КТ – В случаите, когато контролен или друг компетентен орган сметне, че трудовият договор е недействителен на някое от основанията, посочени в ал. 1, той незабавно сезира съда, за да се произнесе по действителността на трудовия договор.

 

    →В интерес на работника е да продължи работа по ТПО-е, затова законът предвижда няколко възможности за избягване обявяването на недействителността.

1. Отпдане на недостатъка (чл. 74, ал. 6 КТ).
2. Отстраняване на недостатъка – чл. 74, ал. 6 КТ.
3. Когато недостатъкът може да бъде отстранен от самия работодател (чл. 74, ал. 6, изр. 2 КТ).
4. Не се обявява недействителност на целия трудов д-вор в случаите на частична недействителност (т.е. недействителност на отделни клаузи в д-вора – чл. 74, ал. 4 КТ). Когато само отделни клаузи са недействителни – те се заместват от императивни разпоредби на закона или от предвиденото в колективния трудов д-вор.

 

→Правни последици от обявяването на  недействителността:

1. Едва след обявяването й страните могат да се позоват на недействителността (чл. 74, ал. 5[34] КТ)
2. Настъпването на недействителността има прекратително за ТПО-е действие – от момента на обявяването й занапред ТПО-е престава да съществува по силата на закона (не се прекратява от страните).

 

→Това ПО-е може обаче да е съществувало дълго време – уреждането на отнош-ята до обявяването на  недействителността зависи от поведението на работника/ служителя при сключване на трудовия д-вор (чл. 75, ал. 1 КТ) – добросъвестност – тя тук означава работникът да не е знаел за порока на трудовия д-вор – тогава той няма да връща възнаграждание, а времето в което е работил по ТПО-е ще му се зачете като трудов стаж.

Когато работникът е действал недобросъвестно при сключване на трудовия д-вор – ТПО-е няма действие от момента на неговото възникване. Страните по принцип си дължат връщане полученото – обаче няма как да се върне раб. сила – затова тук съд. практика приема да не се изисква връщане на трудовото възнаграждение.

 

 

 

 

 

 

 

Въпрос № 20. Изменение на трудовото правоотношение – трудовата функция

 

→Нашето законодателство се основава на принципа за стабилност и  едностранна неизменност на ТПО-е – този принцип е закрепен в чл. 118,ал. 1 КТ[35].  Общественото предназначение на този принцип е да служи като гаранция за упражняване на правото на труд, докато трае ТПО-е (в интерес на работника е ТПО-е да съществува такова, каквото  възникнало).

╚Съгласно този принцип се приема, че е недопустимо изменение на съдържанието на ТПО-е, веднъж след като то е  възникнало. Не може да бъде изменяно нормативното съдържание на ТПО-е , недопустима е и промяната на д-ворното съдържание  на ТПО-е (както на задължителното, така и на факултативнотод-ворно съдържание). Недопустимостта се изразява в юрид. забрана страните по ТПО-е да се отклоняват от установеното при възникването му съдържание (тази забрана е отправена и до двете страни, но се отнася преимуществено до работодателя). Тази забрана се отнася за всяко ТПО-е, независимо от основанието за неговото възникване.

 

    →Като се отчита обстоятелството, че ТПО-е е продължително по време и могат да възникнат промени, както по отнош-е на работодателя, така и на работника – законодателят допуска отклонение от принципа с оглед интересите на страните.

╚Допустимо е изменение на ТПО-е по взаимно съгласие на страните по него – чл. 119 КТ[36].

ПО-е в създаването на което страните са участвали може да бъде изменяно по тяхно съгласие – отнася се до д-ворните елементи – промяната може да стане както за определено, така и  за неопределено време. Ако сме изправени пред такава  хипотеза е налице д-вор за изменение на част от съдържанието на ТПО-е при запазване на съществуването му.

 

    →По-голям проблем поставя едностранното изменение на ТПО-е. Едностранно може да бъдат изменяни само изрично предвидени елементи в д-ворното съдържание на на ПО-ето:

→На първо място – трудовата функция – работата, за чието изпълнение страните са създали ПО-ето – в едни случаи промяната е субективно право на работодателя, а в други негово юрид. задължение. Работодателят има субективно право да промени едностранно трудовата ф-ция, в случаите и при условията, установени в чл. 120[37] ТЗ – три случая.

1. Производствена необходимост – изразява се в недостиг на раб. сила за изпълнение на важни задачи на работодателя. Трудовият процес се изразява в свързване на раб. сила със средствата за производство на работодателя. При производствена необходимост липсва раб. сила – това може да се дължи на разл. причини. Работодателят има разл. възможности за задоволяване на недостига на раб. сила – напр. да назначи външен заместник като сключи трудов д-вор за външно заместване, но може и да възложи на свой работник временно да изпълнява друга работа (тази, за ицпълнението на която има недостиг на раб. сила) – коя възможност да избере е субективно право на работодателя. Производствената необходимост е обективно състояние, но преценката как ще бъде преодоляна е субективно право на работодателя.
2. Престой (чл. 120 ал. 1 КТ) – хипотеза, обратна на производствената необходимост – налице е раб. сила, но поради липса на някой от веществените елементи на трудовия процес тя не може да бъде изпълнявана. Това е също едно обективно състояние, но правото на преценка как да използва свободната поради престоя раб. сила е на работодателя (напр. когато престоят не е по вина на работника работодателят по чл. 267 КТ му дължи брутно трудово възнаграждение; ако престоят е по вина на работника работодателят може да търпи бездействието му, но не му дължи възнаграждение). Ако престоят продължава повече от 5 дни – може да се разреши неплатен отпуск на работника и без той да го е поискал; а при престой повече от 15 дни – работодателят може да уволни раб-ка с предизвестие. Но работодателят може и да възложи на работника временно да изпълнява друга работа.
3. Непреодолима причина (чл. 120 ал. 3 КТ) – събитие, чието настъпване не може да се предвиди или предотврати и което нанася или застрашава да нанесе вреди на хора или имущество. Няма значение дали непреодолимата причина засяга непосредствено интересите на работодателя/ предприятието.

 

╚Като дава право на  работодателя да променя едностранно трудовата функция законът поставя определени условия:

1. Промяната е винаги само временна (чл. 120 ал. 1 КТ) – времевото ограничение зависи от причината (при производствена необходимост – 45 дни за всяка календарна година, а при престой – докато той продължава; при непреодолима причина – докато продължава преодоляването на причината или на последиците от нея).
2. Териториялни ограничения – чл. 120 КТ – другото предприятие, в което бъде изпратен работникът трябва да е на същия работодател. Във всички случаи независимо дали работата на която временно се назначава раб-кът е в същото или в друго предприятие – тази друга работа трябва да се изпълнява в същото населено място или местност.
3. Другата работа трябва да съответства с квалификацията на работника/ служителя, с оглед на която е създадено ТПО-е. Изискването за съобразяване с квалификацията няма приложение само при непреодолимата причина.
4. Възложената работа да съответства със здравословното състояние на раб-ка/ служителя.
5. Трудовото възнаграждение – чл. 267, ал. 3[38] КТ не трябва да бъде по-ниско от определеното при създаване на ТПО-е.

→Законът установява и няколко важни гаранции за правата на работника/ служителя при изменение на трудовата му ф-ция:

• работникът може да откаже да изпълнява работата, която му е възложена със заповедта ( чл. 126, ал. 1, т. 7 КТ) (напр. ако е за повече от 45 годишно при производствена необходимост)
• когато работникът откаже да изпълни заповедта, защото е незаконна и работодателят не го допуска до работата му работникът има право на обезщетение (чл. 219, ал. 2[39] КТ)
• работникът има право да прекрати едностранно ТПО-е без предизвестие (чл. 327, ал.1,[40] т. 3 КТ)

 

→Случаи, когато работодателят има юрид. задължение да промени трудовата функция, а работникът има суб. право да иска това.

1. Намалена работоспособност.

• чл. 314[41] КТ – изразява се в невъзможност за изпълнение на възложената работа
• намалената работоспособност трябва да е свързана с болест или тлудова злопулука
• намалената работоспособност предполага невъзможност за изпълнение на досегашната работа, но има частична работоспособност – т.е. възможност за изпълнение на друга работа
• чл. 22 Наредба за трудоустрояване – на намалената работоспособност се приравнява и серопозитивност на вируса на СПИН

2. Бременност – чл. 309, ал. 1 КТ – в случая няма значение периодът на бременността (от установяването й до започване на отпуск за бременност или аборт). §1,т. 13 Допъл. разпоредби на КТ – също напреднал стадий на лечение ин витро.
3. Кърмене – чл. 309 КТ – периодът до навършване 8м. възраст на детето или и известно време след това ако по предписание на здравните органи е нужно кърмене.

╚За да възникне такова задължение за работодателя е необходимо предписание на здравните органи за трудоустрояване – в него са посочени формата, срока му. За може да изпълнява задължението си трудоустрояване работодателят е длъжен да определя подхдящи раб. места (чл. 315, ал. 1[42] КТ). Наредба R 10 – 07 – 1 / 2012г. за определяне на раб. места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност.

Работодателят е длъжен да изпълни предписанието, чл. 309, ал. 2[43] КТ, същото важи и за работника. 7дн. срок от получаване на предписанието  за изрпълнението му – чл. 317, ал. 3[44] КТ.

 

→Гаранции за изпълнение на това право на работника/ служителя:

• До изпълнението на предписанието за трудоустрояване работодателят му дължи брутното трудово възнаграждение – чл. 309, ал. 2, изр. 2 КТ, чл. 317, ал. 4[45] КТ.
• Ако работодателят не осигури на раб-ка предписаната работа този работник има право да прекрати едностранно ТПО-е без предизвестие – чл. 327, ал.1, т.1[46] КТ.
• След трудоустрояването работникът изпълнява работата, която му се възлага и получава възнаграждение за нея и има право на обезщетение за разликата във възнагражденията (от Държавен фонд „Обществено осигуряване“).

 

 

Въпрос № 21. Изменение на мястото на работа.

 

 

→Освен х-тера на работата работодателят може да променя едностранно и мястото на работа – това може да става на основанията за изменение на трудовата ф-ция по чл. 120, чл. 309 и чл. 314 КТ. Специфичното за промяната на мястото на работа е нарочното основание – командировка – правно основание: чл. 121, чл. 215[47], чл. 310[48] КТ; Наредба за командировките в страната; Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина; Наредба за дългосрочно командироване в чужбина (отнася се само за дипломатически служители).

→Командировка – временно изпълнение  на трудовата ф-ция на работника / служителя в друго място  на работа в същото или в друго населено място.

 

От командировката трябва да се различава  изпълнението на трудовата ф-ция по време на пътуване – не се смятат за командировки случаите, когато лицето изпълнява работата си чрез пътуване. Не е командировка и изпълнението на работата на работника в друго предприятие в същото населено място.

По чл. 121, ал. 1[49] КТ – основание за командировка „нужда на предприятието “ – дали е налице преценява работодателя.

Чл. 121 КТ, чл 8 и чл. 9 Наредба за командировките в страната; чл.5 – чл. 35 Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина – командироването става по правило с писмена заповед от работодателя  или от определено от него длъжностно лице. Възможно е  и заповедта да бъде издадена от по-горестоящия  на работодателя орган.

Съдържанието на заповедта – чл. 9 Наредба за командировките в страната и чл. 15 Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина – посочва се кой издава заповедта; кой, къде ще се командирова, с каква задача, за какъв период. Заповедта е задължителна за изпълнение от работника – изкл:

• когато продължителността й е за повече от 30 дни (чл. 121, ал. 2 КТ)
• командироване на бременни и жени с деца до 3 год. възраст – чл. 310 КТ

→По време на командировката работникът изпълнява работата си в друго населено място, там пребивава – следов. има право на обезщетение – целта на това обезщетение е да се компенсират допъл. разходи, които трябва да прави работникът по време на командировката – това обезщетение включва: пътни, дневни, квартирни пари – чл. 215 КТ; чл. 11 – чл.28 Наредба за командировките в страната; чл. 36 – 61 Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина.

Пътни пари – в размер стойността на транспортните разходи на работника – според вида, класата на транспортното средство и разстоянието – отчитането им става с оригинален документ.

Дневни пари – за посрещане на ежедневните нужди на работника – определят се в съответствие с минималната раб. заплата при командировки в страната и са фиксирани за всяка отделна д-ва – напр. 35 € за д-ви в ЕС.

Квартирни пари – определят се от стойността на нощувката (в размер на действително платената, но не повече от определена сума – за командировки в страната се определя от раб-ля, а за командировки в чужбина се определя от МС в наредба.

 

 

 

Въпрос № 22. Промени в работодателя и индивидуалното трудово правоотношение.

 

    →Работодателят може да променя едностранно трудовото възнаграждение – чл. 118, ал. 3 КТ – но само за увеличаване на уговореното трудово възнаграждение (както по отнош-е на основното, така и на допълнителните труд. възнаграждения ) – става с писмена заповед на работодателя, доколкото съдържанието на ТПО-е се определя при възникването му с писмен акт.

 

    →Работодателят може едностранно да променя раб. време в две хипотези:

• хипотеза на удължаване на раб. време – чл. 136 КТ, чл. 8 Наредба за раб. време, почивките и отпуските – случаите, в които се допуска увеличаване на раб. време се обуславят от производствени причини
• въвеждане на непълно раб. време – това през което работникът не работи през цялото предвидено за длъжността раб. време – такова се установява само при взаимно съгласие на страните – последици: по-малко възнаграждение, не винаги се зачита за цял ден трудов стаж. Чл. 138 КТ, чл. 9 Наредба за раб. време, почивките и отпуските – едностранно от работодателя може да се въведе непълно раб. време на основание намаляване на обема на работа.

 

→В определени случаи освен съдържанието на ТПО-е  може да се промени и работодателя по това ПО-е – чл.123, чл. 123а и чл. 130б КТ. Основанията, при които по изключение може да се промени страна по ТПО-е, каквато е работодателят са се обединяват в 4 групи:

1. Преустройство на предприятието – хипотезите по чл. 123 ал.1, т.1-4 вкл. от КТ.
2. При промяна на собствеността в/у предприятието – чл. 123, ал.1, т. 6-7 КТ
3. Промяна в начина на използване собствеността в/у предприятието – напр. отдаване на предприятието под наем, аренда, концесия – чл. 123а, ал. 1 КТ.
4. Промяна на правноорганизационната форма на предприятието – чл. 123, ал. 1, т.5 КТ.

╚В тези случаи работодателите (нов и стар) имат задължение да предоставят  информация – да проведат консултации с работниците и служителите и техните представители – чл. 130б, ал. 1 КТ (некоректна формулировка – няма „прехвърляне“ – работодателят се променя непосредствено по силата на закона – раб. сила няма как да се прехвърля сама по себе си).

 

Ако работодателите не предоставят необходимата информация  или не проведат консултации на работниците, синдикалните о-ции и представителите на работниците тези лица имат право да сигнализират Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“– чл.130б, ал. 6[50] КТ за неспазване на трудовото законодателство.

    →ТПО-я се запазват ex lege с новия правен субект (работодател) – няма допъл. споразумения – ТПО-я минават към новия работодател  такива каквито са били при стария.

    →Относно задълженията възникнали преди промяната – правоприемството е в зависимост от основанието за промяната. По правило за задължения от преди промяната двамата работодатели отговарят солидарно. При сливане, вливане, промяна в правноорганизационната форма – работодателят приобретател отговаря – чл. 123,ал. 4 КТ. А при отдаване под наем, аренда – за задължения от прреди промяната – чл.123а[51], ал. 3 КТ – солидарно двамата раб-ли отговарят.

→Две гаранции за правата на работниците в такъв случай на промяна:

1. Чл. 327, ал. 1, т.3а[52] КТ („условия на труд“ в ш.с. на думата)
2. Случаите, когато се променя работодателя при промяна в начина на използване собствеността в/у предприятието – чл. 123а, ал. 4 КТ.

 

 

 

 

 

 

 

Въпрос № 23. Трудова книжка. Трудов стаж.

 

→ТПО-е е възникнало  на валидно правно основание – започва или продължава трудовата биография на работника/ служителя – нейното удостоверяване става с трудова книжка.

 

→Понятието за трудова книжка се извлича от легалната дефиниция на чл. 347 КТ – трудовата книжка е удостоверителен документ относно факти и обстоятелства за трудовата дейност  на работника/ служителя. Трудовата книжка е документ и следователно представлява отражение с писмени знаци на информация, свидетелстваща за определени факти (свързани с трудовата дейност на работника, затова именно се нарича трудова книжка).

→По форма трудовата книжка е официален документ – тя има публично значение – определя се от две обстоятелства: 1) чл. 1, ал. 1 Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж – този документ се издава по утвърден от д-вата образец (приложен е към наредбата); 2)Официалният х-тер на трудовата книжка се определя от обстоятелството, че вписванията в нея се извършват от длъжностни лица (работодателят като ФЛ) (§1 т.5[53] ДР на КТ). Няма значение обстоятелството, че работодателят е частноправен субект в случая – д-вата е признала публично значение на извършваното от него вписване. Вписванията се извършват от длъжностни лица в предприятието – от определен отдел, създаден за това или от управителя. Вписванията в  трудовата книжка могат да бъдат извършвани и от лица извън предприятието (най-често Инспекцията по труда) – напр. длъжностни лица от бюра по труда – относно времето, в което лицето е получавало обезщетение за безработица, което се зачита за трудов стаж.

→Ако по форма трудовата книжка е официален документ, по съдържание тя е удостоверителен документ – т.е. трудовата книжка свидетелства за вписаните в нея факти – има доказателствено значение по смисъла на чл. 179, ал. 1 ГПК. Всички органи и лица са длъжни да зачитат установеното в трудовата книжка, докато то не бъде оспорено по предвидения в закона ред.

→Правна уредба на трудовата книжка – глава 17 Раздел 1 КТ. Тя е доразвита в Раздел 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. Определено значение има Инструкция 7 за вписване на запорните съобщения в трудовата книжка и паспорта (сега частта относно паспорта отпадна).

→Ред за издаване на трудовата книжка.

Първоначалното издаване на трудова книжка е уредено в чл. 548 ал. 2 КТ – това е задължение на работодателя. Постъпването за първи път на работа се удостоверява от работника с писмена декларация. 5 дневният срок за издаване на трудовата книжка е инструктивен – за да се насърчи своевременното издаване ва трудова книжка от работодателя. Всеки работодател трябва да води дневник за издадените от него трудови книжки.

→Законът урежда и хипотезите на възстановяване на загубена трудова книжка – чл. 350 ал. 2 и 3 КТ. В тези случаи трудовата книжка се издава Инспекцията по труда – две хипотези. Във всички случаи възстановяването или издаването на нова трудова книжка става по искане на работника/ служителя и във всички случаи компетентен орган е Инспекцията по труда.

1. Трудовата книжка е изгубена по вина на работодателя (неточно е упротребен терминът вина – не е нужно виновно поведение на работодателя, а се има предвид че причините за загубване на трудовата книжка са у работодателя) – тогава той трябва да предостваи данни за необходимите вписвания (трябва да ги събере от предишни работодатели – работникът може да му окаже съдействие, но работодателят трябва да събере тези данни). Събирането на данни става въз основа на първични документи.
2. Когато работникът / служителят е загубил трудовата си книжка – чл. 350, ал. 3 КТ – Инспекцията му издава нова трудова книжка въз основа на представени от работника достоверни (т.е. да съответстват на обективно осъществили се факти и обстоятелства) трудови данни.

→По чл. 348, ал. 3 КТ – съхраняването на трудовата книжка е право на работника / служителя – който е задължен да я предоставя работодателя при поискване. Тази хипотеза за съхраняване на трудовата книжка от работника е от действащия КТ (дотогава трудовата книжка се е съхранявала от работодателя).

    →Трудовата книжка трябва да бъде предадена на работника при прекратяване на ТПО-е – чл. 350, ал. 1 КТ. Данните, които подлежат на вписване при прекратяване на ТПО-е  са посочени изрично и изчерпателно – чл. 6, ал. 2 Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж.

1. Основанието за прекратяване на ТПО-е – вписва се само чл., ал. и т. от съотв. норм. акт (КТ, ЗМСМА, ЗРАСРБ и др.) – нищо друго не се вписва. При незаконно уволнение и уважен иск се вписва съдебното решение № и т.н.
2. Продължителността на трудовия стаж по съотв. ТПО-е. Тя се вписва в години, месеци и дни.
3. Изплатените обезщетения – вписва се само основанието и размера на обезщетението.

╚Работодателят е длъжен незабавно да предаде трудовата книжка на работника / служителя – предаде означава фактическото й предаване/ поставяне във владение на работника / служителя – незабавно – в деня на прекратяване на ТПО-е.

 

    Начините на предаване са определени изрично  в чл. 6, ал. 2 и 3 от Наредбата за ТК и ТС. Правило – трудовата книжка да бъде:

1) връчена лично с/у подпис на работника. Ако работникът не е в предприятието работодателят ще му изпрати;

2) писмена покана с обратна разписка (датата на полуаването на поканата ще се счита за дата на предаване на трудовата книжка).;

3)Трудовата книжка да бъде изпратена на работника по пощата;

4)Трудовата книжка да бъде предадена на упълномощено от работника длъжностно лице (за 3 и 4 се изисква съгласието на работника).

 

→Своевременното предаване на трудовата книжка е от голямо значение, понеже работодателят носи имуществена отговорност за задържането на трудовата книжка – чл. 226, ал. 2 КТ. Работодателят трябва да полага необходимите усилия своевременно да върне трудовата книжка.

 

    →Какви данни се вписват в трудовата книжка – чл. 349 КТ и в чл. 4-6 Наредбата за ТК и ТС са определени. Няколко групи данни:

1. Лични данни за работника / служителя – чл. 349, ал. 1, т.1-3 КТ. Те го индивидуализират като гражданин – вписват се при първоначалното издаване на трудова книжка и се вземат от документа за самоличност. При промяна напр. на адрес – работникът трябва да я даде на работодателя, за да отбележи той промяната.
2. Чл. 349, ал. 1, т.4 КТ – данни относно професионалната квалификация на работника/ служителя (образование, специалност, професия).
3. Данни относно ТПО-е – посочени в чл. 349, ал. 1 т. 5-7 КТ (относно заеманата длъжност).
4. В трудовата книжка се вписват данни относно времетраенето на ТПО-е – чл. 349, ал. 1 т.7-9 КТ.
5. Чл. 349, ал. 1 т. 11 КТ – в трудовата книжка се вписват запорните съобщения, предвидени в чл. 512, ал. 4 ГПК (тъй като принудителното изпълнение се извършва чрез удръжки от трудовото възнаграждение, които е длъжен да прави работодателят).

 

Трудов стаж. (лекция – 12. 05. 2014г)

 

→Правната уредба на труд. стаж е изключително на национално равнище – у нас основната правна уредба е на законово равнище – глава 17, Раздел 2 КТ, както и в един специален закон – Закон за установяване на трудовия стаж по съд. ред. Важни елементи на правната уредба на труд. стаж са установени  в Раздел 2 на  Наредба за труд. книжка и труд. стаж и чл.12 Наредбата за стр-та и о-цията на раб. заплата.

    →Извод за понятието за труд. стаж може да направим от разпоредбата на чл. 351[54], ал.1 КТ – извод: труд. стаж е време, прекарано в определена форма на труд. дейност, доколкото друго не е предвидено в закона т.е. образно казано труд. стаж изразява труд. биография на раб-ка или служителя.

→Можем да обособим две категории труд. стаж:

1) същински и

2)приравнени на труд. стаж периоди.

1. Същински трудов стаж е времето, прекарано на работа по ТПО-е или служебно ПО-е. В това време се включва:
   • Времето ва работа по ТПО-е. Изключения са предвидени и в двете насоки – както време, прекарано на работа по ТПО-е да не се признава за труд. стаж (чл.43 НК – наказание пробация с поправителен труд) ; така и време през което не е работено по валидно ТПО-е или въобще не е съществувало ТПО-е да се признава за труд. стаж (напр. при отмяна на незаконно прекратено ТПО-е).
   • По чл. 351, ал.1 КТ за труд. стаж се признава и времето на изпълнение на служебно ПО-е – времето, през което едно лице е изпълнявало държ. служба (обратното не е вярно).

╚1.1. и 1.2. се признават за труд. стаж както когато са придобити в Б-я, така и когато са придобити извън Б-я при определени условия – чл. 351, ал.2 КТ.

 

• Същински труд. стаж по чл. 351, ал.2 КТ е и времето на заемане на длъжност в институция на ЕС – няма значение основанието на което е заета длъжността ( конкурс, труд. д-вор, адм. акт).

2. За труд. стаж се признават и периоди, през които не е налице х-терният белег на труд. стаж (работа по ТПО-е или по СПО-е). Чрез метода на правната фикция на определени периоди е придадено значението на труд. стаж с оглед настъпване на правните последици във връзка с труд. стаж. Тези периоди се делят на две групи:
   • Време, през което ТПО-е е съществувало, но не е изпълнявана работа по него – следов. могат да се зачитат за труд. стаж и периоди, в които не е изпълнявана работа по ТПО-е. Това са няколко хипотези:
     • По чл. 350, ал.1, т.1 КТ – когато раб-кът/ служителят няма задължение да работи. Чл. 352 , ал.1 ,т.2 КТ – през почивни и празнични дни.
     • Хипотеза, свързана с освобождаване от задълж-ето за работа – чл. 352, ал.1, т.2 – 4 КТ – на това основание се зачитат за труд. стаж всички платени отпуски, независимо от основанието и от източника на заплащането на отпуска (ДОО, раб-л, държ. бюджет). Неплатените отпуски се зачитат за труд. стаж доколкото е предвидено в КТ.
     • Раб-кът или служителят не е работил поради обективна невъзможност да изпълнява работата си. Тази обект. нев-ст може да се дължи на разл. причини: 1)раб-кът не е работил, но е осъществявал друга дейност, свързана с работата – чл. 352, ал.1,т.5 КТ; 2)невъз-стта за работа се дължи на поведение на раб-ля – не на раб-ка, нито пък е обусловено от работата – чл. 352, ал.1,т.6 КТ, чл.354, ал.1, т.4 КТ – напр. поради неправилно недопускане до работа; 3)обект. невъз-ст може да е свързана с противоправно поведение на държ. орган – хипотези по чл. 352 ал.1, т.7-8 КТ – отнасят се до минало време при действието на КТ от 1951г. (действал до 1ян. 1987г.) – става дума за време на отстраняване от работа във връзка с извършено престъпление.
     • По чл. 352, ал.1, т.9 КТ – предвидена е въз-ст МС да установи и други случаи, когато се счита за труд. стаж време, през което раб-кът не е работил по ТПО-е.
   • Време, през което не е съществувало ТПО-е или СПО-е. В тази група се включват няколко хипотези:
     • В едни случаи несъществуването на ТПО-е/ СПО-е се дължи на обект. обстоятелства, свързани с раб-ка/ служители – чл. 354, ал.1, т.6-7 КТ.
     • Хипотеза, свързана с неправомерно поведение на раб-ля по ТПО-е. Това, че не същестува ТПО-е се дължи на неправомерно поведение на раб-ля – чл. 354, ал.1, т.4 и т.5 КТ.
     • Липсата на ТПО-е / СПО-е се дължи на поведението на орган извън ТПО-е/ СПО-е – такива случаи са уредени в чл. 354, ал.1, т.2 и 3 КТ.
     • Чл. 354, ал.1, т.8 КТ позволява МС да установи и други случаи, в които за труд. стаж да се признава и времето, през което не е съществувало ТПО-е.

 

 

 

→В зависимост от неговото съд-ние и значение труд. стаж се разделя на общ и специален.

1. В общия труд. стаж се включват всички периоди, признавани за труд. стаж независимо от основанието им ( същински или несъщински).
2. Специален е труд. стаж, който включва само периоди на точно определена дейност – тази дейност може да бъде точно определена като вид (напр. юрид. стаж). Специален може да бъде труд. стаж не на гочно определена дейност, а при определен работодател – напр. по чл. 222, ал.3 КТ.

 

Правно значение на труд. стаж се разкрива в две насоки:

1. От една страна труд. стаж може да служи като основание за придобиване на труд. права (основание за заемане на определена длъжност.
2. Много важно е че доколкото труд. стаж се зачита винаги за осигурителен стаж (обратното не е вярно) – то труд. стаж е основание за придобиване на редица осигурителни права.
3. В други случаи труд. стаж служи като критерий за определяне на размера на правата – за всяка година труд. стаж се дължи допълнително труд. възнаграждение  за труд. стаж и придобит професионален опит.

→Труд. стаж, доколкото е време на работа по ТПО-е / СПО-е, се изчислява с календарните единици за време – начинът за изчисляване на труд. стаж е установен в чл. 355 КТ и чл. 10 на Наредбата за труд. книжка и труд. стаж.

Законът установява минимални изисквания за признаване на една единица труд. стаж – за един ден труд. стаж се признава времето, през което раб-кът е работил поне половината от законоустановеното раб. време независимо по колко ТПО-я. За 1 месец труд. стаж се признава месецът, през който са отработени най-малко 21 раб. дни (ако месецът има по-малко от дни – то всички раб. дни на месеца трябва да са отработени). За да има 1 год. труд. стаж е необходимо  да са отработени 12месеца.

→Общият ред за установяване на труд. стаж е документален – труд. стаж се удостоверява/ доказва с писмени доказателства.

1. Преди всичко с труд. книжка (която е основен удостоверителен док-т за факти и обстоятелства, свързани с ТПО-е)
2. Труд. стаж на основание изпълнение на държ. служба се установява със служебна книжка.
3. Труд. стаж може да се установи с акт за възникване и прекратяване на съотв. ПО-е – чл. 351, ал.2 in fine КТ по отнош-е на труд. стаж придобит извън Б-я.
4. Труд. стаж може да се установява и с други документи, издадени от раб-ля или от друг орган.

→По изкл. труд. стаж може да се установява по съд. ред – предвидено е в Закона за установяване на труд. стаж по съд. ред от 2011г. За да се установи по съд. ред труд. стаж условието е да липсват док-ти или те да са унищожени за съотв. Период.

 

Установяването става чрез предявяване на установителен иск – по чл. 124, ал.4, т.1 ГПК, където труд. стаж е фактът с правно значение. Този иск е подсъден на Районния съд пост. адрес на раб-ка – чл. 3, ал.1 ЗУТССР. Ответник по иска е раб-лят и териториалното поделение на НОИ. Ако обаче раб-лят е прекратил дейността си и няма правоприемник, тогава искът се предявява само с/у териториалното поделение на НОИ (Районно поделение – социално осигуряване).

Особеното тук е че се прилага началото на писменото доказателство – трябва да има някакви док-ти, които да сочат вероятното придобиване на стажа) – чл. 6, ал.1 и ал.2 ЗУТССР – ал.2 посочва примерно какви могат да са тези доказателства, които удостоверяват вероятността на труд. стаж.

Така установеният по съд. ред труд. стаж се вписва в труд. книжка на раб-ка/ служителя по чл. 350а КТ.

 

ВЪПРОС № 24. РАБОТНО ВРЕМЕ И ПОЧИВКИ – ПОНЯТИЕ И ПРАВНА ХАРАКТЕРИСТИКА.

 

1. РАБОТНО ВРЕМЕ

Като институт на трудовотo право, понятието за работно време има две значения.

Първо значение на понятието за работно време –> Израз на мярката на труда по трудовото правоотношение. Работното време е общоустановена мярка на труда. В този смисъл то представлява определена от държавата по установен в нормативните актове ред мярка за обществено необходимото количество труд, изразено чрез неговата продължителност, което работникът/служителят трябва да предоставя на работодателя по трудовото си правоотношение на определен исторически етап от развитието на обществото.

 

В това свое значение, работното време се характеризира с няколко правни белега:

1. То е мярка за дължимия труд по трудовото правоотношение. Работното време измерва количеството на труда. То е екстензивна величина на труда, измерва количеството труд чрез неговата разтегнатост във времето. Работното време е универсална мярка на труда, защото може да бъде използвано за измерване на всеки вид труд. По това то се различава от трудовите норми. Те са мярка за интензивната величина на труда и показват наситеността на определен период от време с трудови усилия – например за 8 часа да се ушие една риза.
2. Работното време се определя от държавата по установен в нормативните актове ред. С работното време се осъществява закрилната функция на трудовото право. Именно с него е започнало самото създаване на правната уредба на трудовите правоотношения. Tрябва да се ограничи прекомерно продължителното използване на работната сила, което предизвиква остатъчна умора от работата, преумора, състояние, което не може да бъде преодоляно, с всичките му негативни последици както за работника/служителя, така и за работодателя.

За правното регулиране на работното време законодателството използва 2 подхода:

В едни случаи то се определя фиксирано в нормативните актове. Това са специфични случаи, за които е необходима засилена закрила на труда. Например чл. 305 ал. 3 КТ предвижда, че … .

В повечето случаи обаче подходът към правното регулиране на работното време е диспозитивен. То може да се определя в определени от държавата граници, тоест тя установява само минималните стандарти – тази продължителност на работното време, над която не може да се преминава.

Конкретната продължителност може да бъде установена чрез колективния трудов договор. Например чл. 136 ал. 1 посочва, че … . Следователно, страните по колективното преговаряне могат да установят и по-малка продължителност на работното време.

Работното време може да се определя и чрез индивидуално споразумение на страните по трудовото правоотношение. Това е хипотезата на непълно работно време по чл. 138. Съгласно чл. 138 ал. 1 … .

3. Работното време се измерва с физическите единици за време.

Работното време се определя за определен астрономически, календарен период. То винаги е по-малко от календарния период, за който се определя, вмества се в него.

Работното време се изчислява преди всичко чрез работни дни – чл. 136 ал. 3 и чл. 142 ал. 1 КТ. Работният ден е продължителността на работното време за едно денонощие. Това е правилото, то се прилага винаги, когато се осъществява равномерно разпределение на периодите на труд и почивка.

Може да се определя и сумирано. Сумираното изчисляване на работното време е уредено в чл. 142 ал. 2-4. Сумирано е работното време, чиято продължителност се определя през по-голям календарен период, но за не повече от 6 месеца. В този случай продължителността на работния ден се спазва средно за периода. Например, работникът/служителят работи през ден по 12 часа в продължение на един месец и средно се получава по 8 часа на ден. В тези случаи работното време се установява чрез индивидуалния график на работника/служителя.

Работното време е исторически променлива величина. То не зависи само от желанието на законодателя, върху него влияе състоянието на икономиката, равнището на организация на труда, международното положение и др. Характерна е тенденция към постепенното му намаляване. През 12-ти (?) век работният ден е имал 12-часова продължителност. В повечето европейски държави понастоящем – 7-часов работен ден.

Второ значение на понятието за работно време –> Задължение по конкретно трудово правоотношение. Общоустановената мярка на труда, изразена чрез работното време, се предоставя по конкретно трудово правоотношение.

Субект на задължението за спазване на работно време е работникът/служителят. „Спазване” означава предоставяне на дължимото на работодателя количество труд през определения от работодателя период от време – чл. 126 т. 1 и 3. Задължение относно спазване на работното време има и работодателят – той трябва да създаде условия за спазване на задължението от работника/служителя – чл. 127 ал. 1.

Обект на задължението за спазване на работното време са 3 групи елементи:

1. Продължителност на работното време. Продължителността е мярката на труда, която работникът/служителят трябва да предостави на своя работодател. Тя показва колко дълго работникът/служителят през определен календарен период от време трябва да предоставя работната си сила. Задължението за спазване продължителността на работното време се извлича от разпоредбата на чл. 126 т. 1. Продължителността се определя в нормативните актове, в колективния трудов договор или по индивидуално споразумение на страните по индивидуалното трудово правоотношение.
2. Разпределение. Разпределението на работното време означава определяне на неговия начален и краен час, на началния и краен час на почивките, продължителността и редуването на смените при сменна организация на труда, графиците за работа при сумиране и изчисляване на работното време. Разпределението показва КОГА трябва да стане изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение. Съглсно чл. 139 ал. 1 … .
3. Предназначение. Предназначението на работното време е да се извършва работа по трудовото правоотношение. Това следва от разпоредбата на чл. 126 т. 3, според която … . Работното време затова е работно, защото през него работникът/служителят трябва да осъществява точно определени дейности. Предназначението ни показва КАКВО трябва да прави работникът/служителят през работното време – да изпълнява възложената работа. Това често в практиката се нарича уплътняване.

Правната уредба на работното време е богата в международен и национален мащаб. Самата международна уредба, както и тази в отделните държави, започва с работното време.

1919 г. – първи акт, с който се регулира продължителността на работното време – Конвенция № 1 на МОТ относно работното време в индустрията. Други актове: Конвенция № 6 относно нощния труд на децата; Конвенция № 40 относно работното време в търговията и други.

В Европейския съюз правната уредба на работното време започва сравнително по-късно и е посветена предимно на разпределението, не толкова на продължителността на работното време, защото последната зависи от фактори, които са различни в различните държави. Актове в правото на Европейския съюз: Директива 2003-88 на Европейските общности относно някои аспекти на организацията на работното време.

В нашето право – Глава 7 Раздел 1 и някои други отделни разпоредби в други подразделения на КТ.

Подзаконова уредба – общата такава се съдържа в Глава 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските; Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време; Наредба № 2 от 1994 г. за реда за установяване на задължение за дежурство или за разположение на работодателя.

Специални нормативни актове относно определени дейности в икономиката – например Наредба за организация на работното време на лицата, които извършват транспортни дейнсоти в автомобилния транспорт. Подобна наредба има и за работещите в железопътния транспорт.

 

2. ПОЧИВКИ.

Почивката е период от време, през който работникът/служителят не е длъжен да изпълнява работа по трудовото си правоотношение.

Работното време е част от определен календарен период, през която работникът/служителят трябва да престира работна сила. Другата част от този календарен период е почивката.

Почивката е и субективно преобразуващо право на работника/служителя. То внася промяна в трудовото правоотношение, като прекратява работното време. Правото се упражнява чрез конклудентни действия – не е необходимо волеизявление в трудовия договор или правилника за вътрешния трудов ред.

Междудневната почивка служи за възстановяване на изразходваната работна сила през предходния ден. Почивка може да бъде давана и за оказване на почит и уважение към определени събития и личности.

1. Почивките имат богата международноправна уредба:
2. Конвенция № 14 за седмичната почивка в индустрията от 1921 г.;
3. Конвенция № 67 за продължителността на работното време и почивките в транспорта от 1946 г.;
4. Конвенция № 106 за седмичната почивка в търговията и канцеларските служби от 1957 г.;
5. Чл. 2 т. 1 и 2 от Европейската социална харта.
6. В правото на Европейския съюз: Директива 2003/88/60.

III. Вътрешноправна уредба:

1. Конституционни основания на почивките – в чл. 48 ал. 5 КРБ почивката е закрепена като основно право на работещите.
2. Глава седма Раздел III КТ.
3. Глава втора от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.
4. Правилник за вътрешния трудов ред в предприятието.

 

 

ВЪПРОС № 25. ВИДОВЕ РАБОТНО ВРЕМЕ И ПОЧИВКИ.

 

1. ВИДОВЕ РАБОТНО ВРЕМЕ.

Основен критерий е съвпадането на границите на работното време с предварително установеното по трудовото правоотношение. В зависимост от това дали границите му съвпадат или не, то се разделя на редовно и извънредно.

Редовно е работното време, чиито граници съвпадат с предварително установеното по трудовото правоотношение. Това е времето, през което работникът/служителят поначало е длъжен да изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение. Уредбата на редовното работно време е в Глава 7, Раздел 1. Неговите конкретни граници се определят с Правилника за вътрешния трудов ред или по индивидуално споразумение между страните по трудовото правоотношение.

Извънредно е работното време извън границите на предварително установеното по трудовото правоотношение. Понятието за него се извлича от легалната дефиниция на понятието „извънреден труд” в чл. 143 ал. 1. Според чл. 143 ал. 1 … . Следователно извънредно е работното време, което се намира извън границите на редовното работно време. Извънредното работно време е уредено в Глава 7 Раздел 2.

Правилото е редовно работно време.

В зависимост от отделните компоненти на задължението за спазване на работното време, то може да бъде различни видове.

 

Според своята продължителност работното време се разделя на две основни групи. В зависимост от това дали продължителността на редовното работно време съвпада с общоустановената, то се разделя на пълно и непълно.

Пълно е работното време, чиято продължителност съвпада с установената от нормативен акт или колективен трудов договор за съответния вид труд или категория работник/служител. То е пълно, защото работникът/служителят е длъжен да полага труд през цялото работно време, което е нормативно установено. Според неговата абсолютна продължителност, пълното работно време е 3 вида.

1. Нормално. Нормално е работното време, което е установено за работа при нормални условия на труд. Това са условия, при които няма особено неблагоприятно въздействие върху здравето и работоспособността на работника/служителя.

Нормалното работно време е общата мярка на труда. То се прилага във всички случаи, в които нормативните актове не установяват нещо друго.

Нормалното работно време е уредено в чл. 136.

Нормалното работно време е и максималното работно време по нашето законодателство. Нормалната продължителност на работното време у нас е до 8 часа дневно и до 40 часа седмично.

2. Намалено работно време. То е уредено в чл. 137, 140 ал. 1, чл. 305 ал. 3 КТ и Наредбата за видовете работи, за които се установява намалено работно време. Намалено е работното време, чиято продължителност е по-малка от нормалната.

Намалено работно време се установява изрично в нормативен акт, когато е необходимо да се намали продължителността на въздействието върху здравето и работоспособността на работника/служителя.

Работата при намалено работно време е свързана с правните последици на нормалното работно време – не се намалява възнаграждението, счита се за пълна единица трудов стаж и т.н.

Намаленото работно време се установява изрично от нормативните актове. Има две групи основания за намаляване на работното време:

1. Свързани с условията на труда – чл. 137 ал. 1 т. 1 и ал. 2-4 и чл. 140 ал. 1 КТ и Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време. Тези работи и продължителността на работното време при всяка от тях са посочени в Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време. Например – за работа при специфични условия, работа в среда с йонизиращи лъчения, под земята и др.
2. Свързни с личността на работника/служителя. Те са предвидени в чл. 137 ал. 1 т. 2 и чл. 305 ал. 3 КТ.
3. Удължено работно време.

Това е работно време, чиято продължителност е по-голяма от установената по трудовото правоотношение.

Правна уредба – чл. 136а КТ и чл. 8 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

Основанието за установяване на удължено работно време според чл. 136а са производствени причини. Според чл. 136а ал. 1 изр. 1 … .

Редът за установяване на удължено работно време е едностранно от работодателя. Такова работно време се въвежда за всички работници/служители в предприятието или в определено негово звено, когато производствени причини го налагат, например кандидатстудентска кампания.

Преди въвеждането работодателятлят има 2 задължения:

1. Предварителна консултация с преставителите … – чл. 136а ал. 1 изр. 1 КТ;
2. Чл. 136а ал. 1 изр. 2 – за уведомяване на Инспекцията по труда.

Правните последици на удължаването на работното време са уредени в чл. 136а ал. 1 и 4. При удължаване на работното време работникът/служителят не получава по-високо трудово възнаграждение. Удължаването се компенсира чрез съответното му намаляване през други работни дни. Работодателят трябва да извърши тази компенсация най-късно 4 месеца след удължаването на работното време. Ако не го направи, работникът/служителят има право сам да компенсира работното си време. Според чл. 136а ал. 4 изр. 2 … . Ако компенсацията не бъде извършена до прекратяване на трудовото правоотношение, при прекратяването му удължаването се компенсира с допълнително възнаграждение като за извънреден труд на основание чл. 136а ал. 5.

Граници, в които може да бъде удължавано работното време. Ограничена е самата му продължителност. Според чл. 136а ал. 2 … . На второ място, ограничен е и периодът, за който може да се прави удължаването. Според чл. 136а ал. 3 … . На трето място, удължаването на работното време е ограничено и по отношение на кръга от работници/служители. Има лица, за които удължаването е абсолютно или относително забранено. Това са лицата, за които е недоспутим извънреден труд – чл. 136а ал. 6 (непълнолетни, бременни и др).

Непълно работно време.

То е уредено в чл. 138 и 138а КТ и чл. 9 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

Това е работно време, чиято продължителност е по-малка от нормално установената за съответния вид труд или категория работници/служители. То е непълно, защото работникът/служителят не работи през целия период, който е предвиден за работа в такива случаи.

 

Непълното работно време се установява в 2 хипотези:

Първа хипотеза. Правилото е по взаимно съгласие на страните по трудовото правоотношение – чл. 138 ал. 1. Нямат значение причините, поради които се установява непълното работно време, нито пък се ограничава неговата продължителност.

Втора хипотеза. Другата хипотеза е едностранно установяване на работното време от работодателя. Тя е уредена в чл. 138а. Основанието за това е намаляване на обема на работата. Според чл. 138а ал. 1 … .

В тези случаи законът поставя ограничение за:

случаите, когато може да стане това;

за периода, за който може да се въвежда непълно работно време;

и трето ограничение – чл. 138а ал. 2. За разлика от намаленото работно време, когато се работи с непълно работно време, за да се зачете за трудов стаж, продължителността на работното време трябва да не е по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. Това ограничение е свързано и с трудовото възнаграждение – не бива да се стига до прекалено големи лишения на работника/служителя от дохода му.

 

В тези случаи работодателят има задължение по чл. 138а ал. 1 за предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на работниците/служителите.

Разпределение на работното време.

С оглед на него също има различни видове работно време.

Едната класификация е свързана с частта от денонощието, през която се полага трудът. В зависимост от нея работното време може да бъде дневно и нощно.

Дневно е работното време, което се полага през дневната, светлата част от денонощието. Коя е тази част се определя по аргумент за противното от чл. 140 ал. 2. С дневното работно време са свързани обичайните последици на работното време.

Нощното работно време е това, което се разполага през нощната, тъмната част от денонощието – чл. 140 ал. 2. Правна уредба – чл. 140 и 140а.

Възможно е и работата да се извършва и в такива случаи, когато обхваща часове както от дневната, така и от нощната част от денонощието. В такива случаи се говори за смесени смени. Характерът на смяната се определя от количеството нощни часове в нея – чл. 141 ал. 2.

Продължителността на нощното работно време е по-кратка от тази на дневното. Според чл. 140 ал. 1 … . Нощното работно време е свързано с увеличено заплащане – чл. 261 КТ, чл.  8 и 9 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. При полагане на нощен труд работодателят е длъжен да облекчава условията на труда – чл. 140 ал. 3.  Нощният труд е недоспустим за тези лица, за които е недопустим извънредният труд – бременни, майки с деца до определена възраст.

Разпределението на труда е различно и с оглед на неговата компактност, на това дали работата се извършва в последователни часове. Според този критерий работното време бива:

1. Работно време с почивка за хранене. Това е правилото. Това е работно време, което се прекъсва само с една почивка за краткотраен отдих на работника/служителя и за да може той да се нахрани – чл. 151 ал. 2 и 3. Конкретната продължителност на почивката и кога е тя се определя с Правилника за вътрешния трудов ред. Минималната й продължителност е определена в закона и е 30 минути.
2. Разпокъсано работно време – това, което освен с почивка за хранене, се прекъсва с още една или две почивки, обусловени от характера на работата. Възможността за установяване на такова работно време е предвидена в чл. 139 ал. 3, според която … . Чл. 6 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.
3. Непрекъснато работно време – това, което следва през последователни часове и не се прекъсва дори и за хранене, а на работника/служителя се предоставя възможност да се нахрани, без да прекъсва работата си – чл. 151 ал. 3.

 

Третият елемент на разпределението на работното време, който обуславя … , е начинът на установяване на границите на работното време. Според този критерий работното време бива 3 вида:

1. Фиксирано работно време – на което началото и краят, както и времето за почивка, са предварително и точно установени.
2. Променливо, плаващо или гъвкаво работно време – чл. 139 ал. 2 и чл. 5 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. При променливото работно време работникът/служителят сам определя началото и края на работното си време в установени от работодателя граници. Определя се време на задължително присъствие, през което всички работници/служители трябва да бъдат на работните си места, а през останалото време те сами определят кога да са на работа.
3. Ненормиран работен ден – уреден е в чл. 139а и чл. 156 т. 2. Това е този работен ден, който има нормална продължителност с определени граници, но характерът на работата е такъв, че невинаги тя може да бъде преустановена в точно определено време. В тези случаи работникът/служителят не може да я преустанови, а трябва да продължи да я изпълнява, докато стане възможно преустановяването й (например хирург, който прави операция). В тези случаи като компенсация на работника/служителя се предоставя допълнителен платен годишен отпуск на основание чл. 156 ал. 1 т. 2, чиято продължитленост е най-малко 5 работни дни.

В зависимост от предназначението му се различават 2 вида работно време:

1. Същинско работно време – неговото предназначение по силата на чл. 126 т. 3 е да се изпълнява работа по трудовото правоотношение.
2. На повикване = време на разположение – чл. 139 ал. 5 и Наредба № 2 от 1994 г. за реда за установяване на задължение за дежурство или за разположение на работодателя.

Времето на разположение е това, през което работникът/служителят трябва да се намира на определено място, което е известно на работодателя (дом, вила и т.н.) в готовност да започне да изпълнява рабтатата си, ако стане необходимо. Работникът/служителят може да прави каквото си поиска, стига да продължава да бъде в състояние да изпълнява работата си.

Правните последици на времето на разположение зависят от това как то е използвано. Ако е използвано ефективно, се заплаща както за извънреден труд. Ако времето на разположение е използвано само в готовност, се заплаща трудово възнаграждение в намален размер. То се определя от колективния или индивидуалния трудов договор, но според Наредбата за структурата и организацията на работната заплата не може да е по-малко от 1/4 от трудовото възнаграждение.

 

2. ВИДОВЕ ПОЧИВКИ.

Според календарния период, почивките се делят на:

• Почивки в работния ден;
• Междудневни почивки;
• Седмични почивки.

 

1. Почивки в работния ден – чл. 151 КТ. Те са необходими, за да може работникът/служителят да се нахрани и да възстанови краткотрайно изразходваната енергия. Минималната им продължителност е 30 минути.
2. Междудневни са почивките между два последователни работни дни – чл. 152 КТ. Минималната продължителност на междудневната почивка е 12 часа. Изисква се тя да е непрекъсната, за да се постигне нейното социално предназначение – работникът/служителят да възстанови работната си сила.
3. Седмични почивки – чл. 153 КТ. Седмична почивка е тази, която се предоставя между две последователни работни седмици. Тя е непрекъсната. Нейната продължителност зависи от начина на изчисляване на работното време, сменността и други обстоятелства. Минимумът е 48-часова седмична почивка. Седмичната почивка се разполага в последните работни дни (единият поначало е неделя), но не е задължително.

Празнични дни – чл. 154 и 264 КТ. Празничните дни са особен вид почивка – работниците и служителите поначало не са длъжни да изпълняват работа по трудовото правоотношение.

Официалните празници са такива ex lege и се ползват от всички. Празничните дни не са почивка в същинския смисъл – те не служат за възстановяване на работната сила, а за оказване на признание към общочовешки събития, към специални културни събития и други.

От официалните празници се различават празниците на професиите – чл. 154 ал. 2 КТ. Те са дни за отдаване на почит към определена професия. Празнуват се само чрез отбелязване по подходящ тържествен начин на празника, но без да се прекъсва работата.

 

 

 

ВЪПРОС 26. ИЗВЪНРЕДЕН ТРУД.

Според това дали продължителността на работата съвпада с предварително установеното по трудовото правоотношение, трудът бива извънреден и редовен.

Правната уредба на извънредния труд се съдържа, на първо място, в две конвенции на МОТ, които го уреждат:

1. Конвенция № 1 за работното време в индустрията от 1919 г.;
2. Конвенция № 30 за работното време в търговията и канцеларските служби.

Във вътрешното българско право на извънредния труд са посветени:

3. Глава седма Раздел II КТ;
4. Глава втора от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

Понятието за извънреден труд се съдържа в чл. 143 ал. 1 КТ: „Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време”.

 

От тази разпоредба се извличат правните белези на извънредния труд:

1. Той е свързан винаги с ефективна работа по трудовото правоотношение, тоест това е труд, който се полага по трудовото правоотношение. Извънредният труд представлява работа по определената трудова функция или изменена такава според закона. Става дума за работа за работодателя по трудовото правоотношение, за разлика от труда по външно съвместителство, който е за друг работодател. Извънредният труд може да се полага в същото или в друго предприятие на работодателя.
2. Извънредният труд се полага извън установеното по трудовото правоотношение работно време. Работното време може да бъде установено от нормативен акт, колективен трудов договор, индивидуално споразумение. С извънредния труд се нарушава предварително установената мярка по трудовото правоотношение. Той се полага по време на обедната почивка, преди или след работно време, тоест извънредният труд се полага в повече от дължимата мярка труд.
3. За да има извънреден труд, необходимо е определено отношение на работодателя – той да е разпоредил полагането на извънредния труд или последният да се извършва със знанието и без противопоставянето на работодателя. Това отношение на работодателя може да се изрази лично от него, когато той е физическо лице. Но може да се изрази и от съответния ръководител – това е лице, което има качеството член на ръководството на предприятието (§ 1 т. 3 ДР КТ) или длъжностно лице (§ 1 т. 5 ДР КТ), тоест лице с разпоредителни правомощия.

– разпореждане („по разпореждане на работодателя или на съответния ръководител”) – това означава изрично възлагане на определена трудова задача.

То може да бъде писмено или устно. Според Наредбата за работното време, почивките и отпуските разпореждането трябва да се извършва писмено чрез заповед, но съдебната практика позволява и устното възлагане.

Работникът/служителят има право да откаже изпълнението на тази заповед – чл. 148 КТ: „Работникът или служителят има право да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на този кодекс, на друг нормативен акт или на колективния трудов договор”. Чл. 17 ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските постановява, че „отказът на работника и служителя по чл. 148 КТ да полага извънреден труд се прави в писмена форма, мотивирано и се регистрира от предприятието по установения ред не по-късно от началото на неговото полагане”. Чл. 17 ал. 2 от същата наредба установява оборима презумпция относно отказа за извършване на извънреден труд: „Работникът или служителят, направил отказ по реда на предходната алинея, не може да бъде дисциплинарно наказан, докато не се докаже или по реда на глава 18 КТ не се установи, че неговият отказ е незаконен”. Работникът/служителят не може да се накаже дисциплинарно за отказа до доказването на това, че отказът е незаконен.

– мълчаливо допускане („със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител”) – в тези случаи инициативата за полагане на извънредния труд е на работника/служителя. Мълчанието не винаги е знак на съгласие, а само тогава, когато законът изрично установява това.

Извънредни     ят труд е неблагоприятно явление, защото води до преумора от работата, до повишаване броя на трудовите злополуки. Извънредният труд е неблагоприятен и за работодателя, тъй като довежда до по-ниска производителност и до необходимост от увеличено заплащане.

Поради тези причини, чл. 143 ал. 2 КТ установява принципна забрана за полагане на извънреден труд: „Извънредният труд е забранен”.

По изключение законът допуска извънредния труд. Предпоставките за това са:

1. Да е налице изрично предвидено основание за полагане на извънреден труд;
2. Той да е допустим за конкретния работник/служител;
3. Да се спази процедурата за полагане на извънреден труд.

Основанията са изрично и изчерпателно посочени в чл. 144 КТ („Извънреден труд се допуска по изключение само в следните случаи: … ”). Тази разпоредба установява допустимост по изключение за превишаване границите на труда. Основанията са факти от обективната действителност. Основанията имат изключителен и изчерпателен характер. Те са две основни групи:

1. Свързани с интереси на работодателя по трудовото правоотношение – това могат да бъдат неблагоприятни смущения в трудовия процес или неблагоприятни последици в трудовото правоотношение (?):

– „извършване на аварийно-възстановителни работи и поправки в работните помещения, на машини или на други съоръжения” (аварийно-възстановителни работи и поправки) – т. 4. Това представлява отстраняване на непредвидени и непредвидими смущения в трудовия процес. Например, спукана тръба в инсталацията. Поправките са в самото предприятие, в мястото на работа.

– „довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време” (довършване на започнати работи) – т. 5. Тук става дума за обичайната работа на работника/служителя, която е започнала през редовното работно време. Това основание се отнася само за работници и служители с фиксирано работно време, а не и за такива, които работят при ненормиран работен ден (те поначало са длъжни да продължават работата си и извън работно време за довършване на работата или когато тя поради някаква причина не може да се преустанови). В случая на т. 5 важно е, че работата не може да бъде прекъсната.

– „извършване на усилена сезонна работа” – т. 6. Сезонна е работата, която зависи от атмосферните условия – по прибиране на реколта, по поддържане на ски писти и други. Работата трябва да е и усилена, тоест извънредният труд е позволен в период на активно извършване на тази дейност, когато атмосферните условия позволяват това.

2. Свързани с обществени и лични интереси:

– „извършване на работа във връзка с отбраната на страната” – т. 1. Това основание се отнася най-вече за работници и служители в държавната администрация в Министерството на отбраната, но и в други предприятия с отношение към отбраната на страната.

– „предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия” (преодоляване и борба с бедствията) – т. 2. Бедствието е непредвидимо и непредотвратимо събитие (форс мажор). В понятието се включват природните бедствия – виелици, наводнения, земетресения; и обществените бедствия (в човешкото общество) – епидемия, голяма катастрофа. Извънредният труд е допустим за преодоляване последиците от бедствието, но и по отношение действия на предпазване от такива събития (например от морбили).

– „неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки” (обществено необходими, неотложни действия по комунално-битовото обслужване) – т. 3. Водоснабдяването, канализацията, транспортните и съобщителните връзки са системи за обществено ползване, които са обществено необходими, жизненоважни за населението. Работите трябва да са неотложни, например спукана тръба, а не необходимост от смяната й. Става дума за възстановителни работи.

– „оказване на медицинска помощ” – т. 3. Става дума за дейности, при които, ако не се извършат, следва влошаване на здравословното състояние на пациента, а не например за профилактични прегледи. Според стария КТ е било необходимо тези действия да са неотложни, а сега се обхваща всякаква медицинска помощ, дори и извършването на една планова операция. Това основание намира приложение за всички работници и служители, чиито действия имат връзка с оказване на медицинска помощ, а не само за лекарите.

За да бъде допуснат извънредният труд, освен основание по чл. 144, е необходимо и той да е допустим за конкретния работник/служител. Правилата per argumentum a contrario се извличат от чл. 144/147 КТ (?).

1. Количествени ограничения – чл. 146 КТ. Там са дадени максимално допустимите норми за един работник/служител както за година и за месец, така и за седмица и за два последователни работни дни. Продължителността зависи от частта от денонощието, през която се полага извънредният труд. Допустимо е нарушаване на количествените ограничения в случаите на чл. 144 т. 1-3 КТ (чл. 146 ал. 3 КТ).
2. Субектни ограничения (с оглед конкретния работник/служител) – чл. 147 КТ. Те се основават на определени лични качества на работника/служителя – ако той е социално по-уязвим и физически по-податлив. Според интензивността си забраната за извънреден труд е абсолютна и относителна.

– Абсолютната забрана не се преодолява при никакви обстоятелства – чл. 147 ал. 1 т. 1 КТ (за работници или служители, които не са навършили 18-годишна възраст).

– Относителната забрана може да се преодолее при определени в закона обстоятелства. Например, съгласие на работника/служителя – чл. 147 ал. 1 т. 3 КТ. Необходимо е писмено съгласие. Според Наредбата за работното време, почивките и отпуските такова съгласие е необходимо всеки път, когато се полага извънреден труд.

Друго основание за преодоляване на забраната е дадено в чл. 147 ал. 1 т. 4 КТ – заключение на здравните органи + съгласие на трудоустроения работник/служител (двете трябва да са налице кумулативно).

Друго основание за преодоляване на забраната и основание за допускане на извънредния труд е посочено в чл. 147 ал. 2 КТ. За работници и служители, които работят при неблагоприятни условия (например под земята) извънредният труд е допустим в случаите по чл. 144 т. 1-3 КТ.

Накрая, необходимо е да е спазена процедурата за полагане на извънредния труд. Трябва да има изрично съгласие на работодателя или мълчаливо съгласие на работодателя от изявена инициатива от работника/служителя за полагане на извънреден труд.

Специфични правни последици от извънредния труд:

1. Специална отчетност на извънредния труд – чл. 18 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските и чл. 149 КТ. Необходим е контрол за количеството и качеството на извънредния труд. Отчитането на извънредния труд е задължение на работодателя. Това става в специална книга за извънредния труд (чл. 149 ал. 1 КТ). Той се отчита постоянно. Книгата е официален удостоверителен документ за качеството, продължителността и количеството на извънредния труд. Информацията от книгата за извънредния труд се предоставя при поискване от контролните органи. Отчитане и по чл. 149 ал. 2 КТ – пред Инспекцията по труда. Това става периодично (на всеки 6 месеца) в свободна писмена форма.
2. Увеличено заплащане – чл. 150 ал. 1 и чл. 262 КТ. Правното основание за заплащане на извънредния труд е, че това е работа, следователно за нея се дължи възнаграждение. Според чл. 242 КТ положеният труд по трудово правоотношение е възмезден. Увеличеното възнаграждение е предвидено като средство за въздържане на работодателя от прекомерно използване на извънреден труд. Увеличението зависи от вида на нарушената почивка. Минималните размери на увеличенията са дадени в чл. 262 КТ. База за изчисление е уговореното трудово възнаграждение.
3. Забрана за компенсиране на извънредния труд с почивки. Законът по изключение предвижда това компенсиране наред с допълнителното увеличено трудово възнаграждение – чл. 153 ал. 4 КТ. Това е в случаите на работа през почивните дни.

Проблем на тази норма: „В двата дни от седмичната почивка” – ами ако е положен само в единия ден? В двата почивни дни – ако работи за по един час събота и неделя , получава и почивка, а ако работи 10 часа в неделя, не получава почивка.

Работникът/служителят има право да предяви иск пред районния съд за изплащане на възнаграждение, ако работодателят иска да го компенсира само с почивки.

 

Въпрос № 27. Отпуски – понятие, правна характеристика. Видове.

 

→Отпускът е временно освобождаване на работник /служител от задължението му да изпълнява работа по ТПО-е. Поначало периодът на отпуска е раб. време  през което работникът/служителят дължи  изпълнение на задължението си за осъществяване на работа, но е освободен от него. Именно в това е разликата м/у почивката и отпуска – през време на почивката работникът няма задължение за изпълнява работа по ТПО-е – почивката се упражнява ex lege – не са нужни други правни действия, за да бъде упражнено правото на почивка. При отпуска е по-различно – той се ползва по специален ред –в едни случаи винаги трябва волеизявление на двете страни по ТПО-е, а в други случаи – само на работника.

 

→Отпускът е субективно право на раб-ка/служителя. Това право може да се упражнява при наличието на установени в закона предпоставки – те са различни за разл. видове отпуски. Когато отпускът е субективно право на работника/ служителя разрешението на раб-ля се отнася не до упражняване на правото, а до точния момент на на ползване на отпуска. В някои случаи отпускът не е субективно право, а е правна възможнот за работника – тогва отпускът се ползва и по преценка на работодателя – не е достатъчна само волята на работника (чл. 160 КТ- неплатен отпуск) – в този случай разрешението на раб-ля се отнася както до факта на ползване на отпуска, така и до момента на ползване.

 

→Отпускът има богата правна уредба, заради голямото му жизнено значение.

*На международно равнище – правото на отпуск е закрепено в универсални международни актове: чл. 24 ВДПЧ на ООН; чл. 7 б „д“ МПИСКП – включват правото на годишен отпуск сред основните социални права на гражданите.

 

*Отпуските са обект на уредба в мн-во конвенции на МОТ:

Конвенция № 52 относно платените отпуски от 1936г. (ратифицирана на от Б-я)

*На регионално равнище международноправна уредба на правото на отпуск има в чл. 2,т.3 на Европейската социална харта.

*Вътрешната уредба на отпуска има за свое конституционно основание – чл. 48, ал. 5 КРБ, която включва правото на платен годишен отпуск сред основните права на работниците/ служителите – включва го като една от основните гаранции за упражняване на правото на отпуск; + уредба относно специалните, целеви отпуски. Чл. 47         ал. 3 КРБ урежда особената закрила на жената-майка – включва в границите на тази закрила платения отпуск във връзка с раждане на дете. Чл. 56, ал. 3 КРБ – урежда правото на участие в ползването и развитието на достиженията на науката като предвижда и някои специални отпуски.

Текущо законодателство – Глава 8 + чл. 224 + чл. 305 + чл. 319 и др. КТ.

+ Специални закони – в Изборния кодекс – отпуски относно участие в избори; в ЗМСМА – отпуски за общински съветници и др.

 

Отпуските са обект и на подзаконова нормативна уредба. Обща подзаконова уредба се съдържа в Глава 3 от Наредбата за раб. време, почивките и отпуските; + специална Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен годишен отпуск – тя се отнася до отпуска за работа при неблагоприятни условия на труд.

Отпуски се уреждат и във вътрешните актове в предприятието – преди всичко в колективните трудови д-вори – чл. 156а, чл. 168, чл. 161, ал. 1 КТ. Такава уредба може да има и в Заповед на работодателя – хипотеза на допълнителен платен год. отпуск  за работа при ненормиран раб. ден – чл. 139а КТ – такива работи се определят от раб-ля.

Отпуските се уреждат и с допълнително споразумение м/у страните по ТПО-е – то може да се отнася до размера на платения год. отпуск  (чл. 156а КТ); може да се отнася до ползване на платен учебен отпуск – чл. 169 КТ; може да се отнася до ползване на служебни или творчески отпуски (чл. 161а КТ).

За правната уредба на отпуска значение има и Правото на ЕС – то поначало не установява минимални стандарти за закрила на труда както международното ТрП – ПЕС се отнася само до някои институти и се съдържа основно в директиви: чл. 7 Директива 88/2003г. относно някои аспекти за организация на раб. време; Директива № 34/ 1996г. относно рамковото споразумение за родителските отпуски.

Ратифицираните от Б-я международни актове и релевантните актове на ПЕС – в сборник „Б-я и международния трудов ред“ на изд. Труд и право от 2007г.

 

→Бълг. законодателство установява множество отпуски. Могат да бъдат класифицирани в зависимост от разл. критерии с правно значение.

Ι. Заплащането за времето на отпуска (т.е. заплащането, което се дължи на раб-ка за времето на отпуска):

1. Платени отпуски и
2. Неплатени отпуски.

Поначало по-голямата част от отпуските са платени – това са отпуски, през които работникът/служителят  или получава заплащане от работодателя или от държ. обществено осигуряване (ДОО) или от държ. бюджет (от раб-ля се дължи заплащане на платения год. отпуск – чл. 177, ал. 1[55] КТ; от работодателя се заплащат също учебните отпуски, когато той е дал съгласие за обучение, също отпуските за синдикална дейност в предприятието).

Отпуски, заплащани от ДОО: отпуски за временна неработоспособност (обезщетение в размер на 80% от брутното трудово възнаграждение, а 90% ако неработоспособността се дължи на трудова злополука или е в резултат на условията на труд) и за майчинство.

Отпуски, заплащани от държ. бюджет: отпуски за участие в учебно-организационни мероприятия.

╚Всички платени отпуски са субективно право на работника/ служителя – упражняването на това право не зависи от волята на работодателя – в някои случаи като при платените годишни отпуски волята на работодателя има значение само за момента на ползване на отпуска; но в други случаи волята има само констатиращо (?) значение – учебни отпуски – волеизявление на работника, с което уведомява работодателя, че ще ползва отпуска и работодателя не може да му откаже.

╚Всички платени отпуски се зачитат за трудов стаж – т.е за време все едно работникът/служителят е работил по ТПО-е.

 

Неплатени отпуски – такива при ползване на които – през времето на ползване на работника не се дължи никакво заплащане. Те могат да са както субективно право (напр. чл. 165, ал.1,изр. 1 КТ – отпуск за отглеждане на малко дете), така и правна възможност (ако е правна въз-ст е по преценка на работодателя – чл. 160 ал. 1 КТ) на работника.

╚Неплатеният отпуск се зачита за трудов стаж само ако това е предвидено изрично – чл. 160, ал. 3 КТ.

КТ предвижда редица случаи когато неплатеният отпуск се зачита за трудов стаж – чл. 165, ал. 1 КТ – отпуск за отглеждане на малко дете; също родителският отпуск – по чл. 167а КТ.

 

ΙΙ. По многобройни са видовете отпуски в зависимост от социалното предназначение на отпуска – то има значение за придобиване на предпоставките за упражняване на това право и за реда за упражняването му.

В зависимост от социалното предназначение – две основни групи отпуски:

1. Отпуски за възстановяване на изразходваната работна сила.
2. Целеви отпуски.

 

 

ВЪПРОС 28.       ПЛАТЕН ГОДИШЕН ОТПУСК.

 

Отпуски за възстановяване на раб. сила са платените годишни отпуски – по чл. 155 – 156а КТ. Тяхното социално предназначение, тяхната цел е по-продължителна почивка  след определен период на работа, за да може да се възстанови изразходваната в течение на годината раб. сила. Платените год. отпуски са субективно право на работника – обща предпоставка за придобиване на това право са 8м. трудов стаж – чл. 155 ал. 2 КТ – това изискване з 8 м. трудов стаж е еднократно – не е необходимо по всяко ТПО-е работникът да ги придобива – веднъж придобил 8м. трудов стаж – докато осъществява трудова дейност има право на платен год. отпуск.

 

В зависимост от основанието на платения год. отпуск той бива:

1. Редовен – платен годишен отпуск, на който има право всеки работник или служител (чл. 155 ал. 1 КТ) – това е субективно право на рабоника – този отпуск се предоставя заради работата по ТПО-е, независимо каква е тя и при какви условия се изпълнява. Редовният платен годишен отпуск се предоставя на всеки работник заради самата работа по ТПО-е. В зависимост от неговия размер редовният платен годишен отпуск може да бъде:

1.1. Обикновен (основен) редовен платен год. отпуск – този, който се предоставя на всеки работник или служител, който няма право на удължен отпуск – предоставя му се заради  работата по ТПО-е – законът определя само неговата минимална продължителност – 20 раб. дни – това е съответствие и с изискванията на чл 7 Директива 86 и на чл. 2 от Европейската социална харта (изискване за минимум 4 раб. седмици); също в чл. 155, ал. 4 КТ. Според чл. 156а КТ – по-голям размер може да се установи с колективен трудов д-вор или по индивидуално споразумение м/у раб-ка и работодателя.

1.2. Удължен редовен платен годишен отпуск – е платен год. отпуск, който има по-голяма от 20 дневна продължителност и се предоставя при наличието на изрично предвидени в чл. 24 – чл. 35 Наредбата за раб. време, почивките и отпуските основания.

А)Напр. особения х-тер на работата – чл. 155, ал. 5 КТ; чл. 24 – чл.35 – Наредбата за РВ и т.н – удължен платен год. отпуск се предоставя за работи, които са свързани с умствено напрежение и по-голяма отговорност – 48 раб. дни – учители, преподаватели във ВУЗ

Б)Възрастта на работника – това се отнася до непълнолетните работници (чл. 305, ал. 4 КТ).

В)Здравословното състояние на работника – право на удължен платен год. отпуск иват по чл. 319 КТ инвалидите.

 

2. Допълнителен платен год. отпуск – допълнителни отпуски са тези, които се предоставят заедно с редовния заради допълнителни фактори в трудовия процес – уредени са в чл. 156 КТ и в Наредбата за определяне на видовете работи, за които се предоставя допълнителен платен год. отпуск. Основания:

А)Х-терът на работата – допълнителен платен год. отпуск се предоставя за работа при неблагоприятни условия на труда. Посочената Наредба включва сред тези работи – напр. работа под земята или работа в среда с йонизиращи лъчения. За да се придобие право на допълнителен платен год. отпуск на това основание трябва работникът да прекарва поне половината от установеното раб. време в такава среда.

Б)Чл. 156, ал. 1, т.2 КТ – за работа при ненормиран раб. ден (този, при който след изтичането на раб. време работникът не може да преустанови работата си, а трябва да продължи да я изпълнява, докато стане възможно преустановяването й ) – кои са тези работи  се определя със заповед на работодателя.

 

 

Въпрос № 29. Целеви отпуски.

 

 

    →Целевите отпуски не са свързани със самата рабата по ТПО-е, а имат за предназначение да съдействат за упражняване на други права на работника.

Напр. учебни отпуски – уредени са в чл. 169 – чл. 171 КТ и чл. 51 – чл. 53 Наредбата за раб. време, почивките и отпуските.

Обща предпоставка за правото на учебен отпуск е работникът да се обучава в учебно заведение без да прекратява работата си по ТПО-е – право на учебен отпуск имат работниците без откъсване от производството. Това са лица с вечерна, дистанционна или задочна форма на обучение. Основното качество на лицето е работник / служител, а наред с него лицето има качеството на обучаващ се – т.е лицето се обучава в учебно заведение. Тези лица, които са на редовно обучение – нямат право на такива отпуски, защото тяхното основно качество е учащ, а не работник.

→Две са предпоставките за придобиване на правото на учебен отпуск:

1. Кандидатстване или обучение в учебно заведение.
2. Предварително съгласие на работодателя за обучанието.

По чл. 169, ал. 1 КТ съгласието на работодателя не е необходимо за самото обучение, а за да може работникът да получава платен отпуск. Тези учебни отпуски  в зависимост от конкр. си предназначение биват:

1. Отпуски за кандидатстване в учебно заведение – чл. 170 и чл. 171, ал. 1, т .2 КТ – условие за упражняването на правото на такъв отпуск е приемането в учебното заведение да става чрез изпит.
2. Отпуск за осъществяване на обучението – чл. 169, ал. 1, 2 и 5 и чл. 171, ал. 1, т.1 КТ – тези отпуски се предоставят за посещение и подготовка на учебни занятия и изпити според о-цията на учебния процес.
3. Отпуски за завършване на образованието – чл. 169, ал. 3, чл.171 ал. 1 т.2 – 4 КТ. Те се предоставят еднократно в годината на завършването.

Продължителността на отпуските зависи от тях, основно от това дали са платени или не и от съгласието на работодателя. За платен годишен отпуск за обучение трябва съгласието на работодателя; ако е без съгласието на работодателя – работникът пак има право на отпуск, но в половин размер и неплатен.

 

    Други целеви отпуски:

 

→Отпуски за изпълнение на лични и гражд. задължения – те са уредени в чл. 157 КТи чл. 50 и чл. 55 Наредбата за раб. време, почивките и отпуските. Напр:

• Отпуск за сключване на гражд. брак
• Отпуск при смърт на близък роднина
• Отпуск за явяване н съд

╚Тези отпуски са винаги субективно право на работника и биват платени или неплатени: платен е напр. отпускът за търсене на работа – чл. 157, ал. 1, т.6 КТ; чл. 157 ал. 3 т.2 КТ.

Някои от отпуските за изпълнение на лични или гражд. задължения се заплащат от държ. бюджет. Има също отпуски, за които КТ не предвижда заплащане, а препраща към колективното или индивидуално трудово договаряне – чл. 157, ал. 1, т. 1 – 3 КТ.

 

    →Целеви отпуски са също служебните отпуски – те са уредени в чл. 158, чл. 159, чл. 161 КТ и в чл. 113 Закона за отбраната и въоражените сили на РБ. Тези отпуски са служебни, защото се предоставят ex lege – на тях има право всеки работник непосредствено по силата на закона. Такива службени отпуски са: отпуск за активна служба в доброволния резерв (чл. 158 КТ); отпуск за синдикална дейност  по чл. 159 и чл. 161, ал. 2 КТ; отпуск за обучение на представители в представителен орган на европейско търговско или кооперативно дружество – чл. 161, ал. 3 КТ; отпуск за работа в МОр или институции на ЕС; отпуск на арбитри по колективни трудови спорове. Служебните отпуски могат да бъдат платени (могат да се заплащат от раб-ля или от държ. бюджет)  или неплатени.

 

→Творчески отпуски – чл. 161, ал. 4, чл. 171, ал.1, т.4 КТ – тези отпуски се предоставят за решаване на задачи, свързани със създаване на интелектуални продукти – отпуск за подготовка и защите на дисертационен труд; също чл. 161 КТ.

 

→Отпуск за временна неработоспособност – чл. 162 КТ – предоставя се когато в резултат на заболяване или злополука работникът не може да изпълнява работата си по ТПО-е, но се очаква възстановяване на тези негови способности. На тази временна неработоспособност са приравнени редица случаи, когато макар да не неработоспособен самият работник той трябва да бъде освободен от работа така както нетрудоспособния раб-к – чл. 162 ал. 1 КТ.

Тези отпуски могат да бъдат платени (заплащан от ДОО) и неплатени. Предпоставка отпускът да бъде платен и наличието на 6м. осигурителен стаж – като това изискване не се прилага за непълнолетни работници и в случаите на временна неработоспособност поради професионални рискове (трудова злополука и т.н.).

 

╚Всички такива отпуски се признават за трудов стаж.

 

    Отпуски по майчинство – те са субективно право на работничката/ служителката, а някои са право и на бащата на детето или друг близък. В зависимост от конкр. предназначение на отпуска, отпуските по майчинство по бълг. законодателство са 7 вида.

1. Отпуск за бременност – чл. 163 КТ – до 45 дни преди предполагаемото раждане.
2. Отпуск за раждане и осиновяване – чл. 163 КТ – има обща продължителност 410 дни. (по продължителност на отпуска и по размер на заплащане Б-я няма равна в света). Заплащане – 90% от трудовото възнаграждение. По чл. 163, ал. 7 КТ – отпуск за бащата – 15 дни от изписване на детето от здравното заведение.
3. Отпуск за отглеждане на малко дете – правото е на майката (чл. 164 и чл. 165 КТ), но с нейно съгласие може да се ползва от бащата или друг близък.
4. Отпуск във връзка с майчинството – отпуск за мед. прегледи по чл. 157, ал. 2 КТ.
5. Отпуск за хранене на малко дете – чл. 166 КТ.
6. Родителски отпуск по чл. 167а КТ.
7. Допълнителен отпуск за непълнолетни деца по чл. 168 КТ – майката има право на такъв отпуск ако има 2 или повече ненавършили 18 год. възраст деца.

 

 

 

Въпрос № 30. Ред и гаранции за упражняване на правото на отпуск.

 

    →Правото на отпуск е субективно право и се упражнява по волята на неговия носител; то се упражнява по волята на своя носител и когато е само правна възможност. Волята на работника се обективира в определен акт: в едни случаи това е молба на работника/ служителя – в нея той заявява желанието си да упражни правото си на отпуск (отнася се до по-голямата част от отпуските – напр. платения годишен отпуск)– за да може да упражни това право обаче е необходимо и волеизявление на работодателя. Има обаче случаи (при някои целеви отпуски) – когато молбата е не просто изявление, с което се манифестира волята да се упражни отпуска, но и волеизявление, манифестиращо времето през което работникът желае да упражни правото си (напр. учебен отпуск) – чл. 171а[56] КТ – съотв. съгласие на работодателя не е необходимо за времето на ползване на отпуска. В повечето случаи обаче за ползването на отпуска е необходимо разрешение, волеизявление на работодателя или на трето лице за ТПО-е.

 

По правило волеизявлението за разрешаване на отпуска е на раб-ля по ТПО-е (платен год. отпуск – чл. 173, ал. 6 КТ). Във връзка с ползването на платения год. отпуск, на който имат право всички работници, законодателят установява особен ред за неговото осъществяване и гаранции за упражняване.

 

Платеният год. отпуск се ползва въз основа на предварително определен график – чл. 173, ал. 1 – 3, и ал. 7 – 9 КТ – идеята е предварително да бъде известно на работодателя кои работници кога ще ползват своите отпуски, за да не се затруднява дейността на раб-ля. Също заради изискването отпускът да се ползва реално до края на годината, за която се полага. Графикът се изготвя въз основа на желанията на раб-ците/служителите и след предварителни консултации с представители на работниците и на работодателите. Възможно е отклонение от графика, когато на работника е разрешен друг вид отпуск по същото време – чл. 173, ал. 3[57] КТ. Също когато работодателят може да разрешава ползването на платен год. отпуск независимо от волята на работника/ служителя – хипотезите са свързани основно с причини у работодателя (чл. 173, ал. 7[58], т.1 и т.2 КТ). Има един случай, когато отпускът се предоставя независимо от волята на работника по причини у самия работник – ал. 7, т. 3[59].

 

→Освен работодателя и трети лица на ТПО-е могат да разрешават отпуск – най-масов случай – случай на отпуск за временна неработоспособност и отпуск за бременност и раждане – разрешава се от органи на експертизата на работоспособността – чл. 162, ал. 2[60] КТ.

В един по-рядък случай компетентни да разрешават отпуска са военните органи – тези случаи се отнасят до отпуск по време на активна служба в доброволния резерв.

 

    →Как се изчисляват отпуските? – различно.

По правило отпуските се изчисляват в работни дни – това се отнася до платения год. отпуск – чл. 155, ал. 4 КТ.

Има и отпуски, които се изчисляват в календарни дни – това са целеви отпуски, при които социалното предназначение на отпуска е тъкава, че може да се постига и в неработни дни – напр. отпуск за временна неработоспособност.

Има отпуски, които се изчисляват в по-големи единици – месеци – отпуск за подготовка и защита на дисертационен труд – чл. 169, ал. 4 КТ.

Отпуски, които се изчисляват в часове – чл. 157, ал.1, т. 6 КТ.

    →По изкл. е възможно отлагане на отпуските – това изключение се прилага само за платения год. отпуск и за отпуските за непълнолетни деца в семейството. Останалите отпуски със стого целево предназначение следва да се ползват  когато е налице основанието за това. По изкл. е възможно отлагане на ползването на платения год. отпуск, защото той се ползва за каквото работникът намери за добре, също при отпуска за непълнолетни деца – който се предоставя, защото работничката има такива деца – напр. деца – абитуриенти. Отлагането обаче може да се дължи и на причини у работодателя – напр. важни производствени причини – чл. 176, ал. 1[61] КТ.  По ал. 2 има хипотези, в които е допустимо отлагане на отпуска от работника. Разлика – в първия случай е достатъчна волята на работодателя, докато във втория случай – по искане на работника отлагането е по взаимно съгласие.

 

→Границите на отлагането се определят от една страна – от това, че то не може да засяга повече от 10 раб.дни. Второто ограничение е свързано с периода, за който се отлага – той е следващата календарна година.

Тъй като отпуските трябва да се ползват според тяхното преднацначение е ограничена възможността за прекъсване на ползването. Това прекъсване е допустимо само за платения год. отпуск и то се допуска ex lege  според чл. 175, ал. 1[62] КТ. Втората хипотеза е взаимно съгласие на страните – по ал. 2.

 

    →Законодателството ни съдържа и важни гаранции за упражняване на правото на отпуск без които това право не може да изпълнява обществените си функции.

1. Такава гаранция е заплащането по време на отпуска – поначало за времето на ползване на отпуска заплащането е такова все едно работникът е бил на работа (т.е. такова ако работникът би бил престирал раб. сила) – има право да получи брутното си трудово възнаграждение. Само по изкл. заплащането е в по-малък размер – за временна неработоспособност – 80% в едни случаи, 90% в други; а за бременност, раждане и отглеждане на малко дете – 90%.
2. Забраната за парично компенсиране на отпуските – иначе не би се постигнало социалното предназначение на отпуските. Предвидена е както за платения год. отпуск, така и за целевите отпуски – чл. 178, чл. 159, ал. 2 КТ.

По изкл. се допуска парично компенсиране само на платения год. отпуск – това изкл. се прилага при прекратяване на ТПО-е – чл. 178 и чл. 224 КТ. При това при прекратяване на ТПО-е се компенсира само неизползвания отпуск, правото на който не е погасено по давност. А то се погасява след изтичането на 2 год. от края на годината, за която той се полага – чл. 176а КТ.

3. Зачитането на отпуска за трудов стаж – чл. 352, ал. 1, т. 2-4[63] КТ – всички платени отпуски и неплатените отпуски, когато това е предвидено изрично в нормативен акт се зачитат за трудов стаж.
4. Важна гаранция – забрана за уволнение (едностранно прекратяване на ТПО-е от раб-ля независимо от волята на раб-ка) по време на отпуск.

╚За да може раб-кът да ползва отпуска си по неговото предназначение са установени две категории забрани според интензивността им:

1. Абсолютна забрана – по време на отпуск за бременност и раждане – чл. 333 ал. 6 КТ.
2. В други случаи независимо от вида на отпуска забраната е относителна – може да бъде преодоляна с разрешение на Инспекцията по труда – чл. 333, ал. 1 т.4 КТ.

Има мн-во решения на ВКС – предвиждат, че за да се ползва от защитата раб-кът трябва да е започнал реално да ползва отпуска.

 

 

 

Въпрос № 31.Трудово възнаграждение – понятие, правна характеристика. Системи за определяне.

 

 

    →Трудовото възнаграждение е насрещната престация на раб-ка/ служителя по ТПО-е. То е това с/у което работникът престира раб. си сила. На пазара на труда се срещат двама условно казано купувачи и продавачи – единият предлага раб. сила, а другият работа, която се извършва с/у определено възнаграждение.

 

→Трудовото възнаграждение е специфична престация:

Характеризира се (по чл. 242 КТ) с това, че е възнаграждение за труд. то е облагата, която получава работникът с/у престирания от него жив труд. Основание за заплащане на трудовото възнаграждение е разходът на трудова енергия – в случая изпълнение на работа по ТПО-е. Това е и основната разлика м/у ТПО-е и ГПО-е, в което присъства престиране на труд, но насрещната престация не е заради трудова енергия, а за резултата.

Трудовото възнаграждение е част от нормативно (защото чл. 124[64] КТ, който определя съдържанието на ТПО-е предвижда, че по ТПО-е …) установеното съдържание на ТПО-е при договорно определяне на неговия размер. Също така чл. 128 КТ, който определя основните задължения на работодателя по ТПО-е, изрично урежда задължението на раб-ля за начисляване и плащане на трудово възнаграждение. Задължението за плащане е нормативно, а размерът на трудовото възнаграждение  се определя по д-вор м/у страните (чл. 66, ал. 1 КТ – който определя минимално необходимото съдържание на трудовия д-вор). Дори когато ТПО-е не възниква по взаимно съгласие на страните (конкурс, избор) – размерът на труд. възнаграждение пак се определя по д-ворен път (чл. 197 изр. 1 КТ).

Освен, че е възнаграждение за труд, трудовото възнаграждение се х-зира и с това, че винаги се дължи по отнапред установени норми – предварително е определено какъв ще е размерът на труд. възнаграждение – страните преднамират това, а не го определят при всяко плащане.

Характерно за труд. възнаграждение е че то се дължи от раб-ля по ТПО-е – чл. 124, чл. 128 КТ, които включват изплащането на труд. възнаграждение сред основните, определящи  задължения на раб-ля по ТПО-е.

 

→Правната уредба на труд. възнаграждение е богата, съдържа се в мн-во нормативни актове и обхваща принципните въпроси на труд. възнаграждение, а в някои случаи и отделни въпроси.

Труд. възнаграждение е обект на международноправна уредба в универсални м/унар. актове.

• Актове на ООН – чл. 23, ал.3 ВДПЧ.
• Правото на труд е включено и сред основните икономически права в МПИСКП – той го разглежда като елемент на справедливите условия на труд – чл. 7, б „а“.
• Трудовото възнаграждение е обект и на няколко конвенции на МОТ – Конвенция № 26/ 1928г. за установяване на метода за определяне на мин. раб. заплата; Кон-я 95/ 1949г. за закрилата на раб. заплата; Кон-я 111 от 1959г. относно дискриминацията в областта на труда и професиите; Кон-я 173 /1992г. за защита на вземанията на раб-ците и служителите при несъстоятелност на работодателя.

На регионално европейско равнище правото на трудово възнаграждение е включено в Европейската социална харта в чл.4 (ратифицирани са само отделни елементи на ТПО-е).

В правото на ЕС принципът на еднаква заплащане заплащане на жените и мъжете е закрепен изрично в ДФЕС. Иначе правото на ЕС има разпоредби само относно един от елементите на раб. заплата – закрилата на вземанията при несъстоятелност.

– Директива 987 / 1980г.

– Директива 74 / 2002г. относно нейното изменение и допълнение

 

Богата е и вътрешноправната уредба на трудовото възнаграждение – конституционно основание – чл. 48, ал. 5 КРБ включва сред основните елементи от съдържанието на труда и правото на труд. възнаграждение (К-ята посочва, че това е възнаграждение за извършена работа – т.е основанието за неговото заплащане е извършена работа).

 

    Текущо законодателство – Глава 12 КТ + специални закони: Закон за гарантиране на вземанията на раб-ците и служителите при несъстоятелност на раб-ля; ТЗ, който съдържа също разпоредби относно гарантирането на вземанията на раб-ците и служителите при несъстоятелност на раб-ля; ГПК, който предвижда някои особености в производствата по искове за труд. възнаграждения – допуска се бързо производство – установява ограничения в размера на допустимите удръжки от труд. възнаграждение на раб-ка/ служителя.

 

 

Доразвитие тази уредба има в актове на МС, на основания посочени в чл. 244 КТ.

• МС определя минималната раб. заплата за страната
• МС определя видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения и на обезщетенията по трудовото правоотношение, доколкото не са определени с този кодекс

╚В изпълнение на тази делегация МС издава периодично постановления за отпуските, а през 2007г. Наредбата за структурата и организацията на раб. заплата, която урежда елементите на индивидуалната раб. заплата – т.е. основната заплата и допълнителните възнаграждения; определя основанията на тези допъл. възнаграждения на които имат право всички работници при наличие на съотв. предпоставки (при нощен труд, квалификация) – наредбата определя минималния размер на тези допъл. възнаграждения.

 

Уредба на раб. заплата се съдържа и в колективните трудови д-вори, които могат да установяват само по-благоприятни условия от установените в закона.

→Труд. възнаграждение така уредено в законодателството – праваната уредба е насочена към постигане на важни обществени функции – основна ф-ция е обезпечителната  – уредбата трябва да е такава, че да се осигуряват средства за живот на раб-ка/ служителя и семейството му – това е и целта на уредбата във всички м/унар. актове – напр. относно минималната раб. заплата и допълнителните стимули в трудовия процес.

Стимулираща ф-ция на трудовото възнаграждение[65] – на него трябва да се гледа не като на основен източник на средства за раб-ка/ служителя, а чрез него трябва да се създава заинтересованост  от труда, от предоставяне на раб. сила с по-голямо качество и количество.

╚За да може трудовото възнаграждение да изпълнява своите ф-ции – да осигурява достойно жизнено равнище и от друга страна да насърчава раб-ка/ служителя да полага труд – трудовото възнаграждение не се предоставя в едникъв размер, а се диференцира (диференциацията се изразява в съобразяване размера на труд. възнаграждение с условията на труда, на престираната раб. сила – целта е да се постигне по-точно съразмеряване на труд. възнаграждение с извършената работа – чл. 1, ал.1 – 3 КТ.

 

    →Критерии за диференциране на труд. възнаграждение са количеството и качеството на труда.

Количеството на труда означава количеството на раб. сила, което се предоставя за изпълнение на работа по ТПО-е. То се измерва в две форми: 1)с продължителността или с 2)интензивността на труда. Когато говорим за определяне на количеството на труда чрез продължителността имаме повременна система на заплащане на труда – чл. 247, ал. 1 КТ (времетраенето на работата се определя с раб. време). Продължителността на труда е основно измерване на трудовото възнаграждение не само когато не е възможно точно измерване на трудовия резултат.

Когато труд. възнаграждение се определя чрез продължителността и интензивността на труда имаме сделна система на заплащане на труда – чл. 247 и чл. 250 КТ. Трудовите норми се определят от раб-ля. Те се определят така че да се осигурява нормална интензивност на труда, нормално насищане на времето с трудови усилия.

 

 

 

Качеството на труда е качеството на извършената работа:

1. То се определя от лични качества на работника/ служителя (затова, когато той има по-голяма квалификация му се заплаща допълнително труд. възнаграждение според Наредбата за структурата и организацията на раб. заплата.
2. Определя се от условията на труда – когато трудът е с по-голяма отговорност или в по-наблагоприятни условия или когато се изисква по-голямо психично натоварване на носителя на раб. сила (напр. работа през нощта).
3. Качеството на труда се определя и от отрасъла на икономиката – има отрасли с твърде специфични условия за работа – чл. 275 Закона за отбраната и въоражените сили.

 

 

 

Въпрос № 32. Индивидуална работна заплата – понятие, съставки, ред за определяне.

 

 

→Индивидуалната раб. заплата е трудовото възнаграждение, което се дължи на работника/ служителя по конкр. ТПО-е за определен период от време. Това е насрещната престация, която се дължи на конкр. работник по конкр. ТПО-е за определен период от време.

Индивидуалната раб. заплата се състои от два елемента:

1. Основна раб. заплата.
2. Допълнителни трудови възнаграждения.

╚Това е предвидено в Наредбата за структурата и о-цията на раб. заплата (в областта на трудовото възнаграждение има подзаконова уредба  – но тази наредба е най-важна).

 

→Основната раб. заплата – е трудово възнаграждение за самата работа на съотв. длъжност – посочено в чл. 4, ал. 1[66] Наредбата за стр-та и о-цията на раб. заплата – т.е заради това, че едно лице изпълнява определена трудова ф-ция на него му се дължи основна раб. заплата. Основната раб. заплата се определя при възникването на ТПО-е – чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ.

 

→Допълнителни трудови възнаграждения – са възнаграждения за допълнителни фактори, свързани с изпълнението на работата. Чрез тях се отчитат условията на труда (напр. за работи през нощта се изплаща допъл. трудово възнаграждение – чл. 8 Наредбата за стр-та и о-цията раб. заплата). С допъл. труд. възнаграждение може да се отчитат и лични качества на работника (напр. квалификация). Тези възнаграждения са допълнителни – изплащат се наред с основната заплата и заедно с нея.

 

 

 

 

→Три групи основания за изплащане на допълнителни трудови възнаграждения:

1. Основания, свързани с лични качества на работника/ служителя, които се отразяват в/у качеството на труда. → Предвидено е допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит – чл. 12 Наредбата за стр-та и о-цията на раб. заплата.

Трудовият стаж е времето, прекарано на работа по ТПО-е.

Към това време Наредбата добави и „придобит професионален опит“ – какво се разбира под ;придобит професионален опит“ – арг. от чл. 12, ал. 4, т.2[67] Наредбата.

 

За да възникне правото на това възнаграждение трябва лицето да има поне 1год. трудов стаж .

С личните качества на раб-ка/ служителя е свързано и допълнителното възнаграждение за научна степен, предвидено в чл. 11 от Наредбата. Важно е да се знае, че притежаваната научна степен трябва да е свързана с извършваната работа.

2. Изпълнението на допълнителна трудова функция – случаите по чл. 259 КТ – по трудов д-вор за вътрешно заместване.
3. Основания, свързани с условията на труда – това са преди всичко условия, които увреждат здравето или влияят по друг начин в/у работника/ служителя (в/у неговото общо състояние) – това са условия, които не са обичаини за поначало изпълняваната от раб-ка работа. Също работата в определени отрасли, които имат определено значение за д-вата (напр. по Закона за отбраната и въоражените сили – допъл. възнаграждение се предвижда за цивилните лица, които работят в с-мата на бълг. армия).

Възможно е да се предвидят и други основания за заплащане на допълнително трудово възнаграждение – те трябва да са определени с вътрешен акт на предприятието или по индивидуално споразумение м/у страните по ТПО-е (чл. 13 Наредбата).

 

→Допъл. труд. възнаграждения могат да бъдат изплащани в две форми: 1)парична или 2)натурална – чл. 269 КТ.

Поначало трудовото възнаграждение се изплаща в пари, но по чл. 269, ал. 2 КТ – Допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор.

╚В пари се изплащат по-голямата част от труд. възнаграждения – за трудов стаж и професионален опит, за научна степен. Натуралното заплащане – е напр. предоставяне на квартира, но за да е допустимо такова заплащане то трябва да е предварително установено или от МС или с вътрешен акт на рабоподателя  или в индив. споразумение.

Тези възнаграждения на основание чл. 66, ал.1, т. 7 КТ се определят по индив. споразумение на страните. Законодателството определя само минималните размери на тези допълнителни възнаграждения.

 

→Как се изчисляват допълнителните възнаграждения? – обикновено в % от основната раб. заплата. Възможно е те да се определят фиксирано (чл. 11 Наредбата за стр-та и о-цията на РЗ). Може размерът им да се определя и по друг начин – напр. за постигнат годишен резултат (напр. допълнителна заплата, участие в печалбата на търг. дружество).

 

→Важно значение по ТПО-е има брутната раб. заплата – чл. 3[68] Наредбата – изразява се в сумата от всички видове трудови възнаграждения на раб-ка/ служителя. Брутната раб. заплата има важно значение, защото с нея се съразмеряват други плащания по ТПО-е (напр. някои обезщетения при нарушаване правата на работника – чл. 226, ал. 2 КТ). Брутната раб. заплата е основание за определяне на други плащания – напр. заплащането за времето на платените отпуски – чл. 177, ал. 1 КТ.

Но не само по трудовото, брутната раб. заплата има важно значение и по осигурителното правоотношение – тя определя осигурителният доход, в/у който се заплащат осигурителни вноски. Спрямо осигурителният доход се определят и плащанията, на които има право осигуреното лице от ДОО.

 

    →Друга важна категория раб. заплата – минималната работна заплата. Минималната раб. заплата е трудовото възнаграждение, което се заплаща за най-ниско квалифициран труд при нормални условия и работа на пълно раб.време. Мин. раб. заплата не изразява минимално необходимите средства за съществуване в определена д-ва, а мярка за най-ниско квалифицирния труд при нормални условия и работа на пълно раб.време. Тя е основна заплата за лицата, които извършват нискоквалифицирана работа  при нормални условия и пълно раб.време. Към нея се начисляват всички полагащи се допълнителни труд. възнаграждения. Тя се заплаща за работа при пълно раб. време и то нормално при нормални условия на труд и за цялата продължителност на раб. време. Минимална раб. заплата се определя само когато е въведена т.нар. повременна с-ма[69] на заплащане на труда. Това е  тази с-ма, при която трудовото възнаграждение се определя според продължителността на раб. време.

У нас минималната раб. заплата е национална –т.е тя е задължителна за всички работници/ служители за всички видове работи при всички работодатели и за всички отрасли на икономиката (в други д-ви има други модели – напр. за отделен отрасъл).

На основание чл. 244, т.1 КТ мин. раб. заплата се определя от МС. МС упражнява тази своя делегация  след  тристранно сътрудничество, което е задължително по силата на чл. 3, ал. 1, изр1 КТ.

 

    →Какво е правното значение на минималната раб. заплата? –

• минималната раб. заплата е долната граница на основната раб. заплата по конкр. ТПО-е. Основната раб. заплата, която се определя при възникването на ТПО-е се определя за съотв. длъжност и не може да е по-малка от мин. раб. заплата
• мин. раб. заплата определя гарантирания размер, дължим на раб-ка/ служителя при невъзможност да му бъде изплатена цялата раб. заплата – чл. 245[70] КТ
• мин. раб. заплата определя размера на гарантираните вземания на раб-ците и служителите при несъстоятелност на раб-ля – чл. 22 и 23 от едноименния закон
• мин. раб. заплата е основа за определяне на някои компенсационни и гаранционни плащания по ТПО-я – чл. 218, ал. 1 КТ
• мин. раб. заплата има значение също по осигурителното ПО-е – от една страна размерът на осигурителните вноски се определя съразмерно с мин. раб. заплата, също и размерът на някои осигурителни плащания се определя спрямо мин. раб. заплата
• чл. 446, ал. 1 ГПК – мин. раб. заплата служи като ограничител на секвестируемостта при принудително изпълнение в/у трудовото възнаграждение

 

 

 

 

 

Въпрос № 33. Ред и гаранции за изплащане на индивидуалната работна заплата.

 

→При реда за изплащане на раб. заплата законът уточнява преди всичко субектите, на които е законно нейното заплащане – чл. 270, ал. 3 изр. 1[71] КТ – по правило раб. заплата се заплаща лично на раб-ка/ служителя. Идеята е да се гарантира, че раб. заплата ще бъде получена от този, комуто се дължи – като само подписът на раб-ка/ служителя в/у ведомостта или в/у нарочна разписка доказва нейното получаване.

 

На второ място по изключение раб. заплата може да е изплаща на близки на раб-ка/ служителя – чл. 270, ал. 3, изр. 1 КТ. Законът не определя кой има качеството „близки“ (не само роднини) – преценката е на раб-ка и тя се отразява в писмено пълномощно (няма изискване за особена писмена форма – не е нужна нотариална форма).

Раб. заплата може да се превежда по банков път/ е-път / на влог – чл. 270, ал. 3, изр.2 КТ; Конвенция № 95 МОТ за закрилата на раб. заплата:

1. Необходимо е писмено искане на раб-ка/ служителя (не може едностранно раб-ля да го реши, не може дори да го предложи).
2. Банката, в която може да бъде преведена раб. заплата се определя от раб-ка.

 

→Законът определя в чл. 270, ал. 2 КТ времето на изплащане на раб. заплата – правилото е че раб. заплата се изплаща периодично, за да се гарантира редовното постъпление на средства по личния бюджет на раб-ка. Периодът по принцип е месечен, но може да бъде предвидено друго (чл. 270, ал. 2 КТ) – но не може да се предвижда период по-голям от 1 месец, защото това би създало материални затруднения на раб-ците.

Забавата на изплащането на раб. заплата е основание за едностранно прекратяване на ТПО-е без предизвестие от раб-ка/ служителя – чл. 327, ал.1, т.2 КТ (няма изискване за минимална продължителност на забавата) –това е предвидено като гаранция – внезапно лишаване на раб-ля от раб. сила на работниците (то може да му създаде сериозни трудности при производството).

 

→Законът определя и мястото на изплащане на трудовото възнаграждение – чл. 270, ал. 1 КТ – това е предприятието. идеята е да не се създават затруднения на раб-ка да отива другаде да получава раб. си заплата – при сегашната с-ма на банково заплащане – изискването се счита спазено, когато на територията на предприятието има банкомат, от който раб-ка да получи труд. си възнаграждение.

 

→По силата на Конвенция № 95 законодателството трябва да установи и нашето законодателство установява редица гаранции за изплащане на раб. заплата – това са правни средства за реалното упражняване на правото на труд. възнаграждение. Повечето от тези средства са субективно право на раб-ка т.е. съотв. право може да бъде упражнявано и по съд. ред.

Правила са установени преди всичко в международни актове – Конвенция 95 за закрилата на раб. заплата (1949г.), която установява общи минимални стандарти за изплащане на раб. заплата. Конвенция 173 / 1992г. за вземанията на раб-ците и служителите при несъстоятелност на раб-ля – установява минималните стандарти относно закрилата на вземанията в тези случаи.

На ниво Право на ЕС закрилата на раб. заплата е проведена само чрез закрилата на раб-ците при несъстоятелност на раб-ля. Директива 987/ 1980г. на ЕИО за сближаването на законодателствата на д-вите-членки относно закрилата на работниците при несъстоятелност на раб-ля. Директива 74/ 2002г., с която се изменя и допълва Директива 987.

╚Бълг. законодателство е съобразено както с изискванията на Конвенциите  на МОТ, така и с двете директиви.

 

→Вътрешно правна уредба на гаранциите за вземанията на раб-ци и служители:

• Глава 12, разд. 3 и други разпоредби на КТ
• Отделни елементи на закрилата са установени в специален закон – Закон за гарантиране на вземанията на раб-ците и служителите при несъстоятелност на предприятието.
• Чл. 136 ЗЗД и чл. 716 ТЗ, които уреждат привилегията на вземането за труд. възнаграждение
• Чл. 446 ГПК – урежда частичната несеквестируемост (закрилата на труд. възнаграждение)

 

→Гаранции за изплащане на раб. заплата:

1. Това е паричната форма на плащане – чл. 3 Кон-я 95 и чл. 269 КТ – труд. възнаграждение се изплаща по законния курс на националната разплащателна единица. В някои решения – напр. №288/ 1999г. 3 ГО на ВКС съд. практика приема, че труд. възнаграждение може да се уговаря и в чуждестранна валута, която има законен курс в РБ (най-често при чуждестранни раб-ли). Защо паричната форма гарантира правото на раб. заплата – защото парите са всеобщ еквивалент на стойността на стоките и услугите – гарантира свободата на разпореждане на раб-ка / служителя (изрично се забранява да се изплаща раб. заплата чрез продукция на раб-ля). Освен това парите са родово определена вещ и родът им не погива – липсата на пари никога не може да доведе до обективна нев-ст за изпълнение от страна на работодателя.
2. Гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение, предвидено в чл. 245 КТ – хипотези на фактическа ( а не обективна) невъз-ст на работодателя да изплати труд. възнаграждения. Условие да се гарантира определен размер на възнаграждението е добросъвестно изпълнение на трудовите задължения от раб-ка – дължи му се (т.е. гарантира му се) най-малко 60 % от брутната раб. заплата, но не по-малко от минималната раб. заплата.
3. Изплащането на раб. заплата се гарантира с началото на писменото доказателство, установено в чл. 270, изр. 1 КТ – първо само писмено доказателство установява получаване на раб. заплата – или подпис в/ у ведомост или специална разписка.

 

→Много важен е въпросът за удръжките от трудовото възнаграждение (защото то е важен източник на доходи) – режимът на удръжките е установен в чл. 271 и чл. 272 КТ и чл. 446 ГПК. Става дума за приспадане без съгласието на работника на вземания на други правни субекти от вземането на раб-ка/  служителя за труд. възнаграждение – иначе със съгласието на раб-ка могат да бъдат правени всякакви удръжки – но за удръжки, за които е установен закрилен режим/ установен е ограничителен режим – ограниченията са свързани с основанията и размера на допустимите удръжки.

Основания: изрично и изчерпателно посочени в чл. 272[72] КТ –

1. Хипотези, когато работникът се е уговорил с раб-ля труд. възнаграждение – да се изплаща два пъти месечно – авансово и окончетелно.
2. Удръжки са допустими за надвзети суми поради технически грешки (т.е. в грешки в пресмятането)[73].
3. Допустими са удръжки за данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение (напр. данък в/у доходите на ФЛ).
4. Удръжки са допустими за осигурителни вноски (осигурителната вноска е плащане, която се дължи по фондовете на общественото осигуряване, за да има след това осигуреното лице да има право на плащане от съотв. фондове). Осигурителните вноски за осигурени лица, които работят по ТПО-е се дължат от осигуреното лице и неговия работодател (в съотношение, определяно то МС); осигурителните вноски, които са за сметка на работника осигурен за всички осигурителни случаи (не са дължимите от раб-ля вноски).
5. Запорите (запорът е средство за принудително изпълнение на вземания за парични задължения ) – обектът в/у който да бъде насочено принудителното изпълнение се избира от кредиторите – и това може да е раб. заплата – чл. 272 т. 5 КТ – запорът трябва да бъде наложен по съдебен ред – редът е по чл. 512 ГПК.
6. Удръжки могат да бъдат правени за ограничена имуществена отговорност на раб-ка/ служителя – представлява обезщетение, дължимо от раб-ка на неговия работодател за вреди причинени на работодателя поради небрежност при работата на раб-ка по ТПО-е.

╚Удръжките се правят от раб. заплата при определени условия.

 

→Размер на допустимите удръжки – е в зависимост от установената частична несеквестируемост на трудовото възнаграждение – т.е не цялото, а само част от него може да бъде удържана – чл. 272, ал. 2 КТ.  Чл. 446 ГПК определя този размер в зависимост от размера на трудовото възнаграждение и броя на лицата на които работникът дължи издръжка.

→Вземането за трудово възнаграждение е привилигировано – чл. 136 т. 5 ЗЗД – го поставя на първо място сред общите привилегии; чл. 722 ТЗ – на четвърто място сред вземанията при несъстоятелност на раб-ля.

*Понеже става дума за несъстоятелност на раб-ля – бълг. система приема и двете възможни форми на гарантиране на тези вземания:

1. Конвенция 173 МОТ – вземането да бъде привилигировано
2. Създаване на специална гаранционна институция – “Фонд гаранционни вземания на раб-ците и служителите“ – този фонд се управлява от НОИ, но не е осигурителен фонд (за да не се създава нов орган, който да го управлява) – постъпленията по фонда са от задължителни вноски на раб-ли – търговци (Кон-ция 173 и Директива 987 ЕИО). Този фонд гарантира изплащането на определена сума от дължимите трудови възнаграждения на раб-ци, които са имали това качество при обявяване на работодателя в несъстоятелност  или определен период от време преди това.

╚У нас тези две форми са уредени в Закона за гарантиране на вземанията на работници и служители при несъстоятелност на раб-ля.

→Вземането за трудово възнаграждение се погасява с 3 год. давност – чл. 358 ал. 1 т.3 КТ. Това вземане става изискуемо от деня, определен за неговото плащане. Идеята е своевременно да се уредят отнош-ята поради х-тера на вземането.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Въпрос № 34. Компенсационни и гаранционни плащания на работника или служителя по трудовото правоотношение.

 

→Това са плащания, свързани с работата, но не се дължат заради самото престиране на раб. сила, заради самото изпълнение. Тези плащания са уредени в Глава 12, разд. 3 на КТ и те нямат х-тера на трудови възнаграждения (на възнаграждение за положен труд), макар да са свързани с работата – затова те не се включват в индив. раб. заплата, нито в осигурителния доход и не подлежат на данъчно облагане.

 

→Компенсационни плащания – са тези, които се дължат заради допълнителни разходи, свързани с работата (в това е връзката им с работата, а не се дължат заради самата работа). Две са основанията за изплащане на компенсационни плащания,  чието предназначение е да компенсират допълнителните разходи на работника.

1. При командировка – работникът трябва за определен период от време да изпълнява трудовата си функция в друго населено място – чл. 215[74] КТ урежда т.нар. командировъчни пари (+ чл. 11-чл.32 Наредбата за командировките в страната; чл. 12-чл. 40 Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина). Видове: 1)предназначението на пътните пари е да компенсират транспортните разходи от мястото на живеене до мястото на командировката и обратно; 2)дневни пари – предназначението им е да компенсират разходите за храна на раб-ка/служителя; 3)квартирни пари – предназначението им е до компенсират разходите на лицето за нощувка в друго населено място.
2. Преместване в друто населено място – като основанието за компенсационно плащание е уредено в чл. 216[75] КТ. За разлика от командировъчните пари, които са субективно право на работника и правото на тези плащания възниква ex lege обезщетението при преместване в друго населено място е правна възможност за чието реализиране трябва съгласието на работодателя  („могат да се заплатят“).

 

╚Основанията за изплащане на това обезщетение са две:

1. Преместване на работа в друго населено място (чл. 216,ал. 1 и ал. 3 КТ). Преместването на работа може да е както в предприятие на съшия работодател, така и в предприятие на друг работодател – необходимо и достатъчно е преместването да е в друго населено място.
2. Завръщане в мястото на постоянно живеене (чл. 216 ал. 2 КТ) – става дума за завръщане в мястото на постоянно живеене – но прекратяването на ПО-ето трябва да не е по вина на раб-ка/ служителя. Също така да не е едностранно прекратяването на ТПо-е от работника с предизвестие – защото в тези случаи той сам се е поставил в положението да трябва да смени мястото си на живеене.

╚Различни видове плащания се дължат в различните случаи:

• във всички случаи се дължат транспортни разходи (за пътуване от едно място на друго) за раб-ка/ служителя и неговото семейство – чл. 216, ал.1 т.1 КТ. Тъй като законът не поставя специални изисквания относно кръга на членовете на семейството се прилагат общите разпоредби на СК (имат се предвид съпрузи и ненавършили пълнолетие деца)
• чл. 216, ал. 1, т.2 КТ – разноските по пренасяне на покъщината
• възнаграждение за дните на пътуването и за още два дни по чл. 216 ал. 1 КТ– само когато работникът се премества на работа в друго населено място. Дължи се защото поради преместването и настаняването в новото жилище работникът няма да може да престира труда си и да получава труд. възнаграждение (но не се дължи по ал. 2)
• едномесечно възнаграждение за новата работа – дължи се когато работникът се премества на работа в друго населено място по силата на някакъв закон (т.е. когато е длъжен да се премести) – изискването е преместването да е в населено място на над 100км. от настоящето и да е за повече от 1 година. Тук освен трудовото възнаграждение, дължимо за новата работа, като известна компенсация за разходите на работника във връзка с работата му и относно преместването и известна сума на всеки член от семейството му – по чл. 216 ал. 3 КТ

При преместване в друго населено място размерът на компенсационните плащания се определя по споразумение м/у работник/ служител и работодател.

 

→Гаранционни плащания.

Гаранционните плащания се дължат на работник / служител при обективна невъзможност да престира раб. си сила с/у което да получава трудово възнаграждение. ТПО-е съществува – работникът/ служителят не е в състояние на пълна неработоспособност, но поради обективни обстоятелства  извън неговата личност той не може да престира раб. сила – затова рискът от неработоспособността се прехвърля изцяло в/у работодателя. Размерът на тези плащания е определен фиксирано в закона.

 

→Две основания за гаранционни плащания:

1. Неизпълнение на предписание за трудоустрояване – чл. 217, ал. 1 КТ. Факт. състав: 1)необходимо е предписание за трудоустрояването (то е преместване на друга работа поради невъзможност за изпълнение на досегашната в резултат на нарушено здраве на работника/ служителя или поради физиологични причини). Тук няма значение основанието за трудоустрояване – то се предписва от здравните органи и е задължително и за работника и за работодателя. По силата на предписанието работникът няма право повече да изпълнява досегашната си работа – това е в негов личен, но и в обществен интерес. Работодателят няма право повече да го допуска на досегашната му работа и е длъжен в 7 дневен срок да го премести на подходяща работа; 2)неизпълнение на предписанието за трудоустрояването от работодателя – причините нямат значение. Но тъй като работникът повече не може да изпълнява работата си той бездейства и не получава трудово възнаграждение. →Работодателят му дължи обезщетение – размерът му се равнява на брутното трудово възнаграждение. Периодът през който се дължи това плащане – то се дължи от деня, в който се получи предписанието за трудоустрояване до неговото изпълнение (т.е. това е стимул за работодателя да изпълни предписанието). Дори да няма подходяща работа работодателят има други възможности. Има само един случай, когато работодателят се освобождава от задължение за плащане по чл. 217[76], ал. 2 КТ – това е при отказ на работника да се премести – работникът е длъжен да приеме предложената му работа стига да няма уважителни причини да откаже това.

 

2. Обезщетението при бедствие – уредено е в чл. 218[77] КТ – подобна хипотеза – работникът не може да престира раб. си сила поради причини извън неговата личност. ФС:  1)невъзможност за явяване на работа (чл. 218, ал. 1 КТ);+ 2)причината за неявяването е извън двете страни по ТПО-е – това е бедствие (по смисъла на чл. 2 от Закона за защита от бедствия).

Размерът на обезщетението в тези случаи зависи от това дали работникът/ служителят е взел участие в спасителните работи – ако не е – по ал. 1. Ако обаче работникът е участвал във възстановителните работи – по ал. 2 му се дължи пълният размер на брутното трудово възнаграждение.

По чл. 218, ал. 4 КТ – причините за неявяването на работа и участието в спасителните работи се установяват от кметството, общинския съвет или друг държ. орган.

 

 

 

 

Безопасни и здравословни условия на труд – същност, понятие, правна характеристика. Право на безопасни и здравословни условия на труд.

Въпрос № 35 и 36

 

→Понятието за здравословни и безопасни условия на труд се извлича от разпоредбите на чл. 275, ал. 1 КТ и §1,т.1 ДР на Закона за здравословните и безопасни условия на труд.

Логическо тълкуване – извод – здравословните и безопасни условия на труд са материални условия, които отстраняват или ограничават неблагоприятното въздействие на трудовия процес в/у раб. сила.

→Две изисквания към материалните условия на труда:

1. Те да бъдат здравословни[78] – здравословните условия на труд се наричат още хигиена на труда или промишлена санитария – такива са тези условия, които позволяват нормално функциониране на човешкия организъм. Това са изисквания към съпътстващите трудовия процес условия (светлина, топлина). Идеята е да се предотврати неблагоприятното влияние на самото пребиваване в раб. среда. Изискванията към тези условия се изразяват чрез определяне на норми на отопление, норми на шум, норми на замърсяване и т.н.
2. Условията на труд трябва да бъдат безопасни – нарича се още безопасност на труда или техническа безопасност на труда – безопасни са условията на труда, които гарантират опазването на физическата и психическата цялост на човешкия организъм и предотвратяват външните, неблагоприятни въздействия на труда в процеса на изпълнение на работата – биват две групи условия:
   • Условия на раб. среда – не са свързани със самото изпълнение на работата.
   • Условия, свързани със самото изпълнение на работата.

→Безопасните и здравословни условия на труд са институтът, който има най-богатата правна уредба, обусловена от връзката му с висши ценности както за отделния човек, така и за обществото като цяло – здравето и живота на работника и служителя.

Богата е международноправната уредба, която започва именно с регламентация на здравословните и безопасни условия на труд – първите трудови конвенции на МОТ са посветени на тази материя.

►Съдържа се международноправна уредба във важни универсални международни актове:

Актове на ООН – чл. 7, б „в“ МИСКП, който прогласява изрично правото на здравословни и безопасни условия на труд като едно от основните права на гражданите.

Специални правила има в специални Конвенции на ООН.

Актове на МОТ – още преамбюла на устава на МОТ посочва сред основните й задачи закрилата на трудещите се с/у общи и професионални заболявания и трудови злополуки. Множество правила в тази област са уредени в редица конвенции на МОТ.

►На регионално европейско равнище – чл. 23 ЕСХ закрепва правото на здравословни условия на труд като основно право на трудещите се в Европа; също има редица специални актове, посветени на здравословните и безопасни условия на труд в отделни отрасли и дейности (напр. на екипажите).

►Правото на ЕС съдържа множество правила относно здравословите и безопасни условия на труд – правилата на ЕС се наричат правила относно техническата закрила на труда (за разлика от други правила от областта на ТПО-е, които се наричат правила за социална закрила на труда ).

Общите правила в ЕС са установени в няколко директиви – напр. Директива 391/ 1989г. за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето на работниците на работното място. →Тези директиви се наричат общи директиви и за тяхното прилагане са издадени множество конкр. специални директиви, които биват три основни групи:

1. Директиви за борба с определени опасности в работата (напр. при работа с йонизиращи лъчения).
2. Директиви, съдържащи правила за борба с определени опасности н условията на труда (напр. шум).
3. Директиви за борба с опасността от технически уреди и съоражения.

Вътрешноправна уредба на здравословните и безопасни условия на труд – има за свое конституционно основание чл. 16 КРБ, който прогласява закрилата на труда, чл. 48 ал. 5 КРБ, който включва правото на здравословни и безопасни условия на труд сред основните гаранции за упражняване на правото на труд.

Богато е текущото законодателство – над 350 нормативни акта от разл. степени.

►Общите правила за здравословните и безопасни условия на труд са тези, които се отнасят до всички раб-ци  и служители във всички предприятия – тези правила се съдържат в два основни закона.

1. Основните принципни въпроси на общите правила за техническа закрила на труда се съдържат в Глава 13 КТ – тя установява правата и задълженията на д-вата и на участниците в ТПО-я в тази област– тези правила имат х-тера на минимални стандарти за опазване на живота, здравето и работоспособността на работниците и служителите.
2. Закона за здравословните и безопасни условия на труд – също установява такива общи правила. Този закон е замислен като устройствен закон за държ. политика в областта на здравословните и безопасни условия на труд – като закон, който се прилага навсякъде където се извършва трудова дейност независимо от нейната форма.

►Правната уредба на общите правила се конкретизира и доразвива в нормативни подзаконови актове на МС и на отделни миинстри (М-р на здравеопазването и М-р на труда и социалната политика) – чл. 276, ал. 2 КТ.

Наредба № 7 за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на раб. мяста и при използването на раб. оборудване.

►Наред с общите съществуват и специални правила, които се отнасят до условията на труда за отделните отрасли или относно отделни категории раб-ци/ служители. Именно чрез тези специални правила се проявява диференцираността на правната уредба на ТПО-я.

В зависимост от разграничителния критерия тези специални правила се обособяват в три групи:

1. Отраслови правила – чл. 276 ал. 2 КТ предвижда съществуването им. Тези правила са свързани със специфичните опасности и вредности на трудовия процес и те доразвиват общите правила (напр. за работа в строителството).
2. Правила в предприятието – тяхното основание е чл. 277, ал. 1 КТ – тези правила отчитат особеностите на труда в конкр. предприятие (но без оглед на отрасловата му принадлежност).
3. Субектни правила – те се отнасят до отделни категории раб-ци или служители, които поради своето физиологично състояние са изложени на по-големи рискове – отнасят се до жени, деца и лица с намалена работоспособност (правна уредба – Глава 15 КТ + подзаконови норм. актове).

 

 

 

╚Правната уредба на здравословните и безопасни условия на труд е насочена към постигането две взаимосвързани обществени функции:

1. Основната ф-ция с оглед на която са създадени правилата е закрилната – целта на правилата е ограничаването на опасностите за живота, здравето и работоспособността на работниците и служителите.
2. Икономическа ф-ция – изразява се в борба с нелоялната конкуренция – провеждането на мерки за здравословни и безопасни условия на труд оскъпява производството и съотв. крайния продукт и води до по-неблагоприятно положение на пазара на раб-ля, който е провел такива мерки – затова са въведени минимални стандарти за тези мерки, които са задължителни за всички работодатели, за да са равностойни на трудовия пазар.

 

→Във връзка със задълженията относно здравословните и безопасни условия на труд има две групи субекти на тези задължения:

1. Държавата.
2. Страните по ТПО-е.

А)Задълженията на д-вата относно здравословните и безопасни условия на труд са посочени в чл. 275, ал. 2 КТ и чл. 35-чл. 43 ЗЗБУТ. От разпоредбата на чл. 275, ал. 2 КТ привим извод, че субект на задължението са органите на ИВ. Съдържание на тяхното задължение –те осъществяват държ. политика – т.е. те от една страна определят държ. политика (чл. 35 и чл. 36 ЗЗБУТ посочват както конкр. органи на ИВ – това са МС, отделни министри и ръководители на ведомства, така и начините, по които се определя държ политика); освен това органите на ИВ провеждат държ. политика в областта на здравословните и безопасни условия на труд (задълженията им са установени в чл. 36-38 ЗЗБУТ) –т.е. те трябва да осъществяват  контрол за спазване на правилата, да осигуряват финансови средства за тази цел когато е предвидено.

Б)Наред с държвата, задължения във връзка със здравословните и безопасни условия на труда имат и страните по ТПО-е.

 

Ι. Задължения има работодателят – те са установени в чл. 275, ал. 1 КТ и чл. 14-чл.25 ЗЗБУТ. Съдържанието на задължението включва няколко основни групи задължения на раб-ля:

1.1. Задължение на работодателя да създава здравословни и безопасни и здравословни условия на труд според изисквания на норм. актове – тази група задължения са уредени в чл.124, чл. 127, ал.1, т.3 и чл. 275[79], ал. 1 КТ и чл. 14 ЗЗБУТ. Условията на труда, които трябва да създава работодателят трябва да бъдат нормални – т.е. да се използва раб. сила според естествените й възможности, да не се допуска увреждането й. Създаването на здравословни и безопасни условия на труд означава осигуряване на финансови средства от раб-ля за тази цел.

1.2. Раб-лят има задължение да предоставя информация относно здравословните и безопасни условия на труд – от една страна трябва да предоставя такава инфо-я на държ. органи (чл. 16 и чл. 17 ЗЗБУТ и Наредбата за комплексно оценяване на условията на труд). Работодателят трябва да прави ежегодна оценка на професионалния риск (т.е. на състоянието на условията на труд в своето предприятие и трябва да изпраща данните от тази оценка на Инспекцията по труда).

Чл. 127, ал. 1, т.5 КТ – задължение за раб-ля да предоставя инфо-я на работниците и служителите.

Чл.305, ал. 2 КТ и чл. 19 ЗЗБУТ – раб-лят дължи на раб-ците информация за съществуващите опасности в трудовия процес и мерките за тяхното предотвратяване.

1.3. Задължение за предотвратяване и отчитане на трудовите злополуки и на професионалните болести – това задължение е установено в чл. 289 КТ, чл. 20 и чл. 21 ЗЗБУТ.

Две наредби – Наредба за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки и Наредба за реда за съобщаване на професионалните болести.

 

╚Чл. 275, ал.1 КТ – какви са границите на това задължение – кога ще кажем, че работодателят е изпълнил  своето задължение – когато постигне изискванията на закона – да бъдат отстранени изцяло, а при невъзможност ограничени / намалени вредностите в трудовия процес.

За тези случаи на ограничаване професионалният риск е възложен в/у раб-ля – раб-лят отговаря имуществено, когато раб-кът е претърпял трудова злополука или е заболял от професионална болест, свързани с условията на труд в трудовия процес.

 

╚Задължението на работодателя е негово субективно задължение към раб-ка и то е от х-тера на несиналагматичните задължения. От друга страна задължението на раб-ля има и публ. х-тер – то е задължение не само към раб-ка, но и към д-вата. Затова чл. 413, ал. 2 КТ предвижда адм. наказ. отговорност за неизпълнението на това задължение ( тук е предвидено е най-тежкото адм. наказание в труд. закон-во). За изпълнението на това задължение чл. 24 ЗЗБУТ изисква раб-лят да определи специални длъжностни лица. На основание чл. 27 – чл. 34 ЗЗБУТ в предприятия с повече от 50 раб-ци и служители се създават комитети по условията на труд, а в предприятия с по-малко от 50 раб-ци – групи по условията на труд – състоят се от равен на брой представители на раб-ците и служителите – те трябва да следят за спазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труд.

 

→Законът предвижда някои важни гаранции за изпълнението на задълженията на работодателя.

1. Право на раб-ка / служителя да откаже изпълнението на възложената работа – чл. 283 КТ[80] и чл. 21 и чл. 22 ЗЗБУТ – това у нас е средство за самозащита на раб-ка при неизпълнение на задължението на раб-ля да осигури здравословни и безопасни условия на труд. Основанието за отказа на раб-ка/ служителя тук е сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето на лицето (чл. 283, изр. 1 КТ). А )Опасността е сериозна, когато застрашава с нанасянето на сериозни увреждания на здравето. Б)Кумулативно с това опасността трябва да е непосредствена – да се проявила вече или непосредствено може да се прояви (да не само възможна или евентуална). Редът за упражняване на това право:
   • Факт. действие – незапочване или преустановяване (напр. работата е започнала при нормални условия, но после положението се е променило) на изпълнението на работата.
   • Юрид. действие – раб-кът трябва незабавно (непосредствено след възникване на опасността ) да уведоми прекия си ръководител (началник). Продължаването на работата се допуска само след отстраняване на опасността.
2. Адм. наказателна отговорност на раб-ля и на виновните длъжностни лица по чл. 413, ал. 2 КТ.
3. За нарушаване на правилата за здравословни и безопасни условия на труд се носи и наказателна отговорност по чл. 123, чл. 134 и чл. 136 НК.

 

 

ВЪПРОС 36. ОБЩИ И ОТРАСЛОВИ ПРАВИЛА ЗА БЕЗОПАСНИТЕ И ЗДРАВОСЛОВНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД

 

Ι Ι. Задължения във връзка със здравословните и безопасни условия на труд има и работникът / служителят – общо това задължение е установено в чл. 126, т. 6 КТ, по силата на който работникът е длъжен да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд.

╚Следователно ако раб-лят е длъжен да създава такива условия, раб-кът/ служителят е длъжен да използва създаденото от раб-ля. Задължението на раб-ка е негово субекктивно задължение по ИТПО-е и като такова е установено в чл. 126 т. 6 КТ. За неизпълнението на това задължение раб-кът носи на общо основание дисциплинарна отговорност. Чл. 187 КТ посочва основанията й като предвижда изрично в т.5 – неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Задължението на раб-ка има и публ. правен х-тер – това е и задължение към д-вата – чл. 413, ал. 1 КТ – единствен случай, когато раб-к или служител носи наказ. отговорност.

 

Общи правила за здравословните и безопасни условия на труд са тези, които се прилагат за всички предприятия, спрямо всички работници и служители, и се установяват в законите и в подзаконовите нормативни актове.

1. Правила относно веществения процес, оръдията и съоръженията. В зависимост от етапите на работа ЗЗБУТ установява различни изисквания за предварителен надзор при проектирането, при въвеждането в действие и при въвеждането в експлоатация на нови обекти. Например, чл. 5, ал. 1 и чл. 6 ЗЗБУТ.
2. Правила относно личния елемент на трудовия процес – работната сила. В зависимост от вида на опасността, за борба с която са създадени, правилата биват такива за борба с вибрациите, шума и т.н.

 

 

→Има редица общи правила за здравословните и безопасни условия на труд, които се отнасят до всички раб-ци / служители във всички предприятия. Едни от тези правила са свързани с веществените елементи на трудовия процес, а други с неговия личен елемент – раб. сила.

Правилата, свързани с веществените елементи на трудовия процес могат да бъдат обособени в зависимост от етапите на работа: правила за предварителен надзор при проектиране и пускане в действие на сгради, машини и съоражения – чл. 5 – 9 ЗЗБУТ. В зависимост от вида на опасността, за борбата с която са насочени  съотв. правила – имаме мерки за борба с шум, вибрации, замърсяване и др. Доразвитие уредбата има в мн-во подзаконови актове – напр. Наредба № 2/ 2003г.

 

Правила, свързани с личния елемент – раб. сила – правила, свързани с личното състояние на раб-ка/ служителя – сред по-съществените от тях се отнасят изискванията за провеждане на медицински прегледи – чл. 287[81] КТ и Наредба № 3 / 1987г.

►Предварителни са медицинските прегледи, чието предназначение е да се установи годността на раб-ка / служителя да извършва съотв. работа. Периодични медицински прегледи са тези, чиято цел е да оценят отражението на изпълняваната работа в/у раб-ка – чл. 287, ал.1, изр. 1 КТ – те са задължителни както за раб-ля (длъжен е да ги организира и заплати), така и за раб-ците. Честотата на тези прегледи зависи от условията на труда и възрастта на раб-ците/ служителите.

Гаранция за работника е задължението за опазване в тайна на иформацията относно прегледите – чл. 287, ал. 3 КТ.

►На второ място относно личността на раб-ка е изискването по чл. 286 КТ за максимална продължителност на работата при определени условия.

 

→Освен с личното състояние на раб-ка има и общи правила, които са свързани с подготовката му за работа:

1. Изискване за специална професионална квалификация – чл. 281, ал. 3 КТ („правоспособно“ тук се използва не като лица, носители на права и задължения, а в смисъл на особена квалификация, наличие на особени знания и умения за боравене съотв. машини и съоражения).
2. С подготовката за работа е свързано и предоставянето на инфо-я за професионалния риск –чл. 127, ал. 1,т . 5, чл. 305, ал. 2; чл. 194; § 1, т. 4 ДР на КТ. Работодателят трябва да информира раб-ка както за опасностите в работата, така и за мерките за тяхното отстраняване, а ако е невъзможно тяхното ограничаване.
3. Всички работници подлежат на инструктаж – чл. 282, ал. 1 КТ и Наредба RD – 07 – 02 от 2009г. за периодичното обучение и инструктаж на раб-ците по правилата на здравословните и безопасни условия на труд. Целта на инструктажа е да се припомнят правилата, да се запознават периодично раб-ците с правилата за безопасна работа. В зависимост от времето на провеждане според Наредбата инструктажът бива:
   • Встъпителен инструктаж – непосредствено след възникване на ТПО-е се провежда преди започване на работа.
   • Периодичен инструктаж – инструктаж, който се провежда на определени във вътрешните правила за здравословни и безопасни условия на труд интервали , за да се припомнят правилата на раб-ците.
   • Извънреден инструктаж – инструктаж, който се прави или при въвеждане на нови технологии или при нарушаване на правилата за здравословни и безопасни условия на труд от раб-ка.

→Редица общи правила са свързани с непосредственото изпълнение на работата от раб-ка – установени са физиологични режими на труд и почивка – чл. 12 ЗЗБУТ + Наредба 95/ 1999г.

1. Такива режими се прилагат при работи съпроводени с нервнопсихични натоварвания, монотонност на трудовия процес – прилагат се за по-голяма производителност на труда и за опазване здравето на раб-ка (те са от разл. естество).
2. Установени са пределно допустими норми за физическо натоварване (зависят от пола и възратта на работниците) – чл. 11 ЗЗБУТ, Наредба 15 за физиологичния режим на труд и почивка; Наредба 5 за физическото натоварване на раб-ците (?)
3. Лични предпазни средства и специално предпазно облекло – правен режим – чл. 284 КТ, чл. 10 и §1, т. 7 ДР на ЗЗБУТ + Наредба 11/ 1993г.

Специално предпазно облекло – е средство за индивидуална защита на цялото тяло на раб-ка от вредното въздействие на трудовия процес.

Лични предпазни средства – са средства за индивидуална защита на отделни части от човешкото тяло (маски, очила).

Личните предпазни средства и специалното предпазно облекло[82] се предоставят в зависимост от вида на опасността, за която са предназначени и раб-кът е длъжен да ги употребява.

 

 

 

Въпрос № 37. Специална закрила на труда на непълнолетните работници и служители.

 

→Специалната закрила на труда на някои категории работници и служители се изразява в създаване на особени правила  за труда на по-уязвимите работници и служители (т.е на лица, които поради особености на физическото им здраве или особености на психичното им развитие се намират в по-особено отнош-е спрямо трудовия процес, който може да окаже вредно въздействие в/у тях – именно заради това има специални правила за закрилата на труда на някои категории лица). Тези специални правила не изключват общите, а се прилагат наред с тях и ги допълват.

 

→Правна уредба – в универсални и регионални международни актове.

►Правна уредба в универсални международни актове: 1)в актове на ООН – във ВДПЧ и МПИСКП; 2)конвенции на МОТ.

Правото на особена закрила на такива лица в труда е прогласено на регионално равнище в Европейската социална харта.

►В Правото на ЕС има отделни актове, посветени на отделни въпроси от закрилата на труда – в частност на труда на жените и младежите.

►Вътрешноправна уредба – Глава 15 КТ, като тази уредба е доразвита в редица подзаконови нормативни актове – едни от които а с общ х-тер – напр. Наредба за раб. време, почивките и отпуските; докато други актове са посветени на определени аспекти на труда на отделн категории раб-ци/ служители – напр. Наредба за трудоустрояване и др.

 

╚Обществената ф-ция на правилата относно специалната закрила на труда на някои категории раб-ци и служители е да се създадат условия за пълноценно включване в трудовия процес на граждани съгласно личностните им особености. Тези категории граждани, които се включват в обхвата на тази специална закрила са непълнолетните, жените и лицата с намалена работоспособност.

 

→Специална закрила на непълнолетните – тя е обусловена от възрастовата особеност на техния организъм – той е податлив и неустойчив външни въздействия.

*Първи трудов закон в Б-я – Закон за женския и детския труд в индустриалните заведения.

Определено специалните правила са свързани с необходимостта от повече  време за образование, спорт, почивка на тези лица – изобщо те са обусловени от изграждането на младите хора като личности, а не са свързани само с физическото им изграждане.

 

→Международноправни актове:

Актове на ООН – чл. 10 МПИСКП, предвиждащ защита на децата от икономическа и социална експлоатация; Декларация за защита на правата на  детето на ООН – установява забрана за детския труд.

Актове на МОТ:

• Конвенция №6 относно нощния труд на децата в индустрията от 1919г.
• Конвенция №77 относно медицинските прегледи на младежите в индустрията от 1945г.
• Конвенции № 78, 79, 124 за да се стигне до съвременния етап на Конвенция № 138 от 1983г. относно минималната възраст за постъпване на работа
• Конвенция № 182 относно най-тежките форми на детския труд от 1999г.

╚Б-я е ратифицирала всички тези актове (чл.5, ал. 4 КРБ).

Актове на регионално европейско равнище – чл. 7 ЕСХ – изисква закрила на децата и младежите в труда.

Право на ЕС – чл. 32 Хартата за основните права на ЕС – прогласява общото право на младите хора на закрила; Директива 33/ 1994г. за закрила на младите хора при работа.

→Вътрешното законодателство установява правилата за закрила на непълнолетните в трудовия процес – в Глава 15, раздел 1 КТ + 1) Наредбата за раб. време, почивките и отпуските; 2) Наредба за работата на лицата, ненавършили 15 годишна възраст; 3) Наредба №6 / 2006г. за условията и реда за даването на разрешение за работа на лица, ненавършили 16 год. възраст.

 

    →Основни особени правила за закрила на непълнолетните.

1. Минималната възраст за приемане на работа е 16год. (по м/ународните стандарти е 15 години). В съотв-е с възможностите, които предоставя ЕСХ има отклонения от това правило и в двете посоки (и за под 16 и за над 16год).
2. Наред с установяването на минимална възраст за приемане на работа законът предвижда особени предпоставки за приемане на работа на непълнолетни, които трябва да са налице кумулативно:
   • Провеждане на предварителен медицински преглед по чл. 302, ал. 1[83] КТ – този медицински преглед трябва да дава заключение дали лицето може да извършва съотв. работа (чл. 303 ал. 2 КТ). Отрицателното заключение е достатъчно, за да не се допусне на работа такова лице. Медицинският преглед се провежда от личния лекар, който издава медицинско удостоверение за годността на конкр. лице да извършва конкр. работа. Това медицинско удостоверение се предава на службата по трудова медицина към раб-ля, която издава медицинско заключение. То е експертно заключение и показва дали физическото и психическото здраве на лицето позволява да извършва съотв. работа и дали тя няма да му навреди. Докато медицинското удостоверение е индивидуален адм. акт от категорията на облагоприятстващите.
   • Разрешение от Инспекцията по труда – чл. 302, ал. 2 КТ; чл. 303, ал. 3 КТ – компетентна е Инспекцията по труда по местонахождението на раб-ля. Разрешението се дава по молба на раб-ля. Дори при положително медицинското удостоверение инспекцията може да не даде разрешение, защото счита че работата ще повлияе неблагоприятно на детето.
3. При постъпване на работа е установена намалена продължителност на раб. време с оглед повече време за почивки, обучение и т.н – чл. 137, ал. 1,т. 2 и чл. 305, ал. 3 КТ – максимално 7 часа дневно и 35 часа седмично. Чл. 7 Наредбата за работа на лица ненавършили 15 годишна възраст – раб. време е най-много 4 часа дневно и то не след 21 часа вечерта.

 

4. Раб. време на непълнолетните се х-теризира с абсолютна забрана на извънредния труд и на нощния труд, както и забрана за увеличаване на раб. ден – чл. 140, ал. 4, т.1; чл. 136а ал. 6; чл. 147, ал. 1, т.1 КТ.
5. В правния режим на отпуските също има специални правила – за непълнолетните е установен удължен редовен платен годишен отпуск – 26 раб. дни на година (чл. 305, ал. 4 КТ). Чл. 174 КТ – работниците, които на са навършили 18 години имат право да ползват с предимство през лятото платения си годишен отпуск.
6. Специалните правила, които са установени за условията на труда на непълнолетните (по чл. 305, ал. 1 КТ) – задължават раб-ля да полага особени грижи за непълнолетните раб-ци/ служители.

╚Следователно особените грижи се изразяват от една страна в създаване на облекчени условия за работа (в какво се изразяват – различно според конкр. случай) и в създаване на условия за професионална квалификация (напр. обучение на раб. място).

 

7. Специално задължение на раб-ля да предоставя информация на непълнолетните (чл. 305[84], ал. 2 КТ) – обектът на информация е свързан с възможните рискове в работата и предприетите мерки за преодоляването им.

 

8. За непълнолетните са установени по-ниски пределно допустими н-ми за физическо натоварване (поначало за такава тежка работа не трябва да се наемат непълнолетни) – чл. 304 кТ. Наредба 6/ 1999г. – но когато по изкл. се допуска приемането на лицата на такива работи – съотв. тежести са с по-ниски пределно допустими норми.
9. По-голяма е честотата на периодичните медицински прегледи – чл. 287 КТ – на всеки 6м. за всяка година независимо от условията на труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Въпрос № 38. Специална закрила на труда на жените.

 

→Специална закрила в ТПО-я на жените – основанията на тази закрила са биологичните функции на женския организъм, свързани с детеродните му способности/ ф-ции.

 

→Правна уредба.

Универсалните международни актове предвиждат изрично равенството на жените в труда и тяхната специална закрила – чл. 23 ВДПЧ – посочва особената закрила; чл. 25 ВДПЧ, която посочва, че майки и деца се ползват с особени грижи и подпомагане.

МПИСКП – предвижда особената закрила на жените.

 

Конвенции на МОТ – Б-я е страна по четири от тях.

1. Конвенция № 3 за закрилата на майчинството от 1919г.
2. Конвенция № 45 за подземните работи за жени от 1935г.
3. Конвенция № 127 относно максималната тежест от 1967г.
4. Конвенция № 183 за закрилата на майчинството от 2000г.

Уредба на регионално равнище – чл. 8 ЕСХ, която е сред ратифицираните от Б-я; също така урежда правото на работещите жени на закрила на майчинството.

Право на ЕС – чл. 114 ДФЕС относно равното заплащане на жените и мъжете.  Чл. 24 от Хартата на основните права на ЕС относно равенството на мъжете и жените.

Директива № 85 / 1992г. за въвеждане на мерки за насърчаване на подобренията в областта на здравословните условия на труд на бременните работнички, работничките родилки и майки.

 

╚Поради промени в акцента на международните актове и тези на правото на ЕС са възможни колизии – напр. м/у закрилата и правото на достъп до всякакви работи на жените.

→Вътрешното законодателство  се основава на разпоредбата на чл. 47 ал. 2 КРБ, която предвижда особена закрила на жената-майка и труженичка – Глава 15, раздел 2 на КТ. Тази уредба има своето доразвитие в подзаконови норм. актове. Едни от тези подзаконови актове са с общо значение – напр. Наредба за раб. време, почивките и отпуските; други са специални – за закрила на жената – Наредба № 11 / 1987г..

 

→Специалните правила за закрилата на труда на жените могат да бъдат обособени в две групи:

1. Общи правила – две правила – важат за всички жени работнички.
2. Специални правила – отнасят се само до определени категории жени.

А)Общите правила са:

1. Установяване на по-ниски пределно допустими норми за физическо натоварване на жените работнички – те зависят от възрастта на жената, продължителността на раб. време и х-тера на работата (установено е в същата наредба като за непълнолетните).
2. Чл. 38 КТ и Наредба 11/ 1987г. – правило, което с отнася до създаване на стаи за лична хигиена на жените – задължението за осигуряването им е на раб-ля, у когото работят поне 20 работнички.

Б)Специални правила за закрилата на труда на определени категории жени – свързани предимно с бременността и раждането. Субекти на закрила са жени, които се намират в особено физиологично или социално състояние – такива са три категории жени:

1. Бременни жени – основанието за специална закрила е в анатомо – физиологичните особености на жената по време на бременност – прилагат се от уведомяването на раб-ля за бременността до навлизането на жената в отпуск за бременност и раждане или до изкуственото прекъсване на бременността – чл. 313а, ал. 1 и ал.3 КТ.
2. Жените в напреднал стадий на решение ин витро – периодът обхваща времето по 1, т. 13[85] от ДР на КТ.
3. Майките – основанието е да се предоставят възможности за изпълнение на майчините ф-ции в най-ранна възраст на детето, когато са незаменими – тази закрила се предоставя за период от раждането до навършване на определена възраст на детето (а ако то е с увреждания – тези правила се прилагат независимо от възрастта на детото).

 

→Основни правила за специална закрила на жените.

1. Установена е относитерна забрана по чл. 307, ал. 1 КТ за извършване на някои работи от жени – забраната се отнася само за раб-ля – той не може да задължава жената да изъвршва такива работи или да й ги възлага, но забраната е относителна тъй като със съгласието на жената може тя да изпълнява такива работи. Работите, на които не са допускат жени, са посочени в Наредба № 7/ 1993г. за вредните и тежки работи, забранени за извършване от жени.
2. Жените имат право на трудоустрояване по чл. 309 КТ – отнася се за бременни жени, жени в напреднал стадий на лечение ин витро и кърмачки, които изпълняват неподходящи за състоянието си работи.
3. Работодателят, при когото има най-малко 20 работнички освен стаи за лична хигиена е длъжен да поддържа и стаи за почивка на бременни – чл. 308 КТ, Наредба 11 / 1987г.
4. За бременни жени, жени в напреднал стадий на лечение ин витро и майки с деца до 3 години – възможност – налице е относителна забрана за командироване – може забраната да се преодолее с писменото съгласие на жената.
5. В областта на раб. време за бременни, жени в напреднал стадий на лечение ин витро е установена абсолютна забрана за нощен и извънреден труд и за увеличаване на раб. време – чл. 136а, ал. 4, чл. 140, ал.4, т. 2 и чл. 147, ал. 1, т. 2 КТ. За някои категории жени е установена относителна забрана за нощен и извънреден труд и за увеличаване на раб. време – това са работнички  майки с деца до 6 год. възраст и такива, които се грижат за деца с увреждания  (със съгласието им забраната може да се преодолее) – чл. 136а, ал. 4, чл. 140, ал. 4, т. 3 и чл. 147, ал.1, т. 3 КТ.
6. В областта на отпуските има редица отпуски поради майчинство, бременност, раждане, отглеждане на малко дете – чл. 157, ал. 2 и чл. 163 – чл. 166 КТ. Майки с деца до 7 год. възраст имат право да ползват платения си годишен отпуск с предимство през лятото.
7. Определена категория жени имат право на надомна работа – чл. 312[86] КТ и тези правила се различават от общите правила по трудов договор за надомна работа. Това право на надомна работа е предоставено на майки, които се намират в ТПо-е – ако такава майка има дете до 6 год. възраст тя има право да извършва работата в дома си стига х-терът на работата да го позволява – ако ли не тя може да работи при раб-л, където това е възможно – основният й раб-л й дава неплатен отпуск, докато трае това положение, а после трябва да я върне отново на същата работа, а ако тя е закрита – то на друга подобна работа.
8. Предвидена е закрила при прекратяване на ТПО-е – може да е налице абсолютна и относителна забрана за уволнение – чл. 333, ал. 1, 5 и 6[87] КТ.

 

 

 

Въпрос № 39. Специална закрила на труда на лицата с намалена работоспособност.

 

 

→Основания за тази закрила.

От една страна правилата са свързани с 1) опазване на здравето и остатъчната работоспособност  и от друга страна – 2) с възможностите за използване на остатъчната раб-ст. Тук международноправната закрила не е така богата.

Конвенция на ООН за закрилата на хората с увреждания.

Конвенция № 159 на МОТ относно професионалната реадаптация и заетостта на инвалидите.

Чл. 15 от ЕСХ е посветен на правото на инвалидите на независимост и интегриране.

╚не са ратифицирани от Б-я.

 

→Конституционно основание на тази закрила – чл. 51, ал. 3 КРБ, който предвижда особена закрила на лицата с физически и психически увреждания. Тази закрила включва две групи правила:

1. Общи правила за закрила на лицата с увреждания на здравето – прилагат се към всички лица, които имат такива увреждания, установени от кометентен орган – независимо дали тези увреждания са довели до намаляване на работоспособността.
   • Забрана за извършване на определени видове работи, за които са налице здравни противопоказания (те са определени в списък към Наредбата за предварителните и периодични медицински прегледи).
   • Относителна забрана за уволнение – чл. 333, ал. 1, т.3 КТ, която се отнася до боледуващите от изрично определени в Наредба на М-ра на здравеопазването (общо 5 болести).
2. Специални правила – отнасят се до лицата с намалена работоспособност (увреждането на здравето тук е довело до намаляване на работоспособността в срв. с тази на здравия човек).
   • Такива лица имат право на трудоустрояване по чл. 314 – до чл. 317 КТ, Наредба за трудоустрояване и Наредба № 8 за определяне на раб. места, подходящи за трудоустрояване на лица намалена работоспособност.
   • Установени са две особени правила във връзка с раб. време – 1)установена е намалена продължителност на раб. време за лица с намалено зрение и слух, за слепите и глухите раб-ци / служители; 2)за трудоустроените е установена относителна забрана за увеличаване на раб. време, за полагане на нощен и извънреден труд – чл. 136а, ал. 6; чл. 140 ал. 1, т.4 и чл. 147, ал.1, т.4 КТ. Тази забрана може да бъде преодоляна при кумулативно наличие на две предпоставки: а) писмено съгласие на раб-ка и б) заключение на мед. органи, че това няма да се отрази по-неблагоприятно на тези лица отколкото на останалите раб-ци и служители.
   • Удължен платен годишен отпуск –с продължителност 26 раб. дни

→Няколко правила относно труд. възнаграждение на тези лица.

1. При неизпълнение на предписанието за трудоустрояване – раб-лят дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за периода от получаването до изпълнението на предписанието – чл. 217 КТ.
2. Чл. 320 , ал. 2 КТ – „друг закон“ – КСО – чл. 47 предвижда, че когато раб-к с временно намалена работоспособност е трудоустроен и така получава по-ниско труд. възнаграждение – ще получава обезщетение за разликата от ДОО.
3. Чл. 12 – чл. 16 от Наредбата за трудоустрояване – инвалидите, работещи на специално предназначена за тях работа – трябва трудовите норми да се коригират спрямо тях.
4. Чл. 354, ал.1, т.4 КТ, която признава за трудов стаж времето, през което не е изпълнено предписанието за трудоустрояване.

 

 

 

 

 

 

Въпрос № 40. Социално – битово и културно обслужване на работниците в предприятието.

 

→Социално – битовото и културното обслужване на работниците и служителите в предприятието се изразява в дейности, които обслужват трудовия процес с цел повишване на неговата ефективност и на удовлетнореността на работниците и служителите от работата в предприятието. →Тези отнош-я, които са свързани с трудовия процес, но не са свързани с непосредственото му осъществяване, са част от ТПО-е в ш.с. на думата – чл. 1, ал. 1 in fine КТ.

 

По тези въпроси няма международноправна уредба и уредба в п

Правото на ЕС доколкото въпросните отнош-я зависят от условията в д-вата и икономическите възможности на работодателите.

 

→У нас основната правна уредба е в Глава 14 КТ; Наредбата за заплащане на превозни разноски на работниците и служителите от 1974г.; Наредбата за безплатното работно и униформено облекло от 2011г и др. Много важно значение в уредбата на въпросите на социално-битовото и културното обслужване имат вътрешните актове на предприятието – основно решенията на Общото събрание на работниците и служителите и колективния трудов д-вор.

 

    ╚Правната уредба на социално-битовото и културното обслужване в предприятието цели постигането на две много важни взаимосвързани функции:

1. Функция, свързана с увеличаване на жизненото равнище на работниците и служителите – свързана е с предоставяне на определени блага вън от раб. заплата от работодателя (жилище, раб. облекло).
2. Съдействие за укрепване на стабилността на ТПО-я, а стабилните ТПО-я, ТПО-я, които се развиват продължителен период от време м/у работодателя и конкр. работници/ служители са предпоставка за повишаване на ефективността на труда и удовлетвореността на работодателя от използването на раб. сила.

За пръв път тези въпроси са уредени в действащя КТ от 1986г. и в постигането на предназначението на тази уредба до края на 80-те години Б-я имаше значителни успехи.

 

→Субекти на правото на социално-битово и културно обслужване макар и във формата му на правна възможност:

1. Работниците и служителите на съотв. работодател – те придобиват субективното право (вече не само правна възможност) на такова обслужване когато има решение на Общото събрание за използване на средствата по съотв. начин.
2. Членовете на семействата на работниците и служителите – чл. 299 КТ – трябва да се различават две групи членове на семеъството – по чл. 299 ал. 1 и 2 КТ – 1)децата имат право ex lege (непосредствено по силата на закона) – не е необходимо вътрешен орган да се произнася. Децата имат право на такова обслужване чрез построяване на детски заведения (следователно а)от една страна се предвижда създаването на специална база и от друга страна – б) предоставяне на наличната база). 2)Друга категория членове на семейството – чл. 299, ал. 3 КТ – съпрузите – трябва решение на Общото събрание на раб-ци и служителите в предприятието, за да може те да ползват базата.
3. Право на социално-битово и културно обслужване може да упражняват и пенсионираните раб-ци и служители – чл. 300 КТ (няма изискване относно вида на пенсията и продължителността на работа при съотв. работодател.

 

Финансирането на социално-битовото и културното обслужване е уредено в чл. 292 и чл. 293[88] КТ. Източниците на финансиране са две групи, посочени в чл. 292 КТ.

1. Средства ва работодателя.
2. Други източници.

Какви гаранции установява законът за използването но тези средства:

1. Начинът на използването на средствата се определя от Общото събрание на раб-ците и служителите – чл. 293 ал. 1 КТ. Решението на Общото събрание е конкр. вътрешен акт в предприятието – това законодателно решение е предвидено понеже ОС обхваща всички раб-ци и служители и може да определи най-полезния начин за изразходване на средствата.
2. Забрана за изземване и разходване на тези средства за други цели – чл. 293 ал. 2 КТ. Изземването се отнася преди всичко до работодателя, но се отнася и до трети лица (напр. при принудително изпълнение); разходване за други цели – насочено е към работодателя, защото той има достъп до средствата и би могъл да ги разходва за друго.
3. Много важно е участието на раб-ците и служителите в този процес тъй като трудовият колектив чрез ОС определя начина за ползване на средствата, условията за ползването им от членове на семейството и пенсионери, участва в осигуряването на жилища и т.н.

 

→Съдържание на социално-битовото и културното обслужване – едни от формите на социално-битово обслужване  са свързани непосредствено с трудовия процес, а други със служебния бит на работниците.

Форми, свързани с трудовия процес:

1. Транспортно обслужване – чл. 294 т. 3 КТ – може да става със собствени средства или чрез транспортни средства за общо ползване.
2. Такава форма е и подпомагането на младите и новопостъпили работници и служители – чл. 294 т.6 КТ – може да е финансово подмагане, може да е с настаняване в жилище. Законът не посочва кой има качеството млад раб-к/ служител – непълнолетните се включват задължително; но младостта на раб-ка в това му качество не се определя само от възрастта му – такова качество има и лице постъпило на работа след завършване на средно, висше образование или докторантура – общоприета граница – от ок. до 30 годишна  възраст – се считат за млади раб-ци/ служители. Новопостъпили работници и служители – такива са лицата непосредствено след възникване на ТПО-е – за период от ок. 1 година – това е общият период, достатъчен за адаптиране към трудовия процес.
3. Свързани с работата са и правилата относно работното и униформеното облекло – чл. 296 КТ и Наредбата за безплатното работно и униформено облекло. Работно е облеклото, което се предоставя за запазване на личното облекло на раб-ка/ служителя ( затова раб. облекло се разглежда като средство за лична хигиена на работника/ служителя). Униформено е това облекло, което се предоставя на раб-ците/ служителите за разграничаването им от останалите граждани – трети лица по отнош-е на предприятието. ╚Работното и униформеното облекло се предоставя според работата и условията на труда – работодателят трябва да го предостави в 3дн. срок от постъпване на работа.                                 *Т.нар. представително облекло – необходимо за участие в представителни форми (то няма законово основание).                     ╚Това облекло е собственост на работодателя и трябва да му бъде върнато, ако не е  изтекъл срокът му на годност. Работникът/ служителят е длъжен да използва това облекло само на раб. място, длъжен е да го опазва и дължи при повреждане заплащането му. Това облекло се предоставя безплатно на раб-ците / служителите.

 

Друга група форми на социално-битово и културно обслужване – те не са свързани непосредствено с трудовия процес, а го обслужват косвено чрез облекчаване бита на работниците/  служителите.

1. чл. 294, т. 1 КТ – организирано хранене съобразно обичайните норми и условия на труда – изразява се в поддържане на столове и на други заведения и в това тази храна да бъде съобразена с необходимия приход и разход на енергия при осъществяване на труда.
2. Търговско и битово обслужване – чл. 294, т. 2 КТ.
3. Организиран отдих – чл. 294 т. 4 КТ.
4. Жилищата и работническите общежития – по чл. 297[89] КТ. Жилищата могат да се предоставят под наем, но могат и да се предлагат за изкупуване от раб-ците/ служителите. Раб. общежития са винаги соб-ст на раб-ля, обикновено за тях се плаща наем в малък размер и след прекратяване на ТПО-е лицето трябва да напусне общежитието. Критериите за настаняване на раб-ците и служителите в общежития и за разпределянето на жилища на работодателя се установяват в колективен трудов д-вор.

 

 

Въпрос № 41.Професионална квалификация – понятие, правна характеристика.

 

→Професионалната квалификация е необходимата степен на знания и умения за изпълнение на определен род работа в общественото разделение на труда.

Не всяка работа може да бъде изпълнявана от всеки. Изпълнението на всеки вид работа изисква определена степен на квалификация и умения. Професионалната квалификация изразява степента на годност на раб-ка или служителя за изпълнение на работата.

 

    →Професионалната квалификация се определя от два основни белега:

1. Професията – определя областта на приложение на труда, изразява необходимите знания и умения за изпълнение на определен вид работа. Професиите се определят в Национален класификатор на професиите, издаден от МС. НКП представлява официален списък на професиите в Б-я, съобразен с международната класификация на професиите, приета от МОТ. В този списък се определя разпределението на труда по професии. При сключването на трудов д-вор или при реализацията на друго основание за възникване на ТПО-е задължително трябва да се посочва шифър на съотв. професия според НКП.
2. Специалността – изразява знанията и практическите навици, които са необходими за изпълнение на определена трудова ф-ция в рамките на една професия (т.е. специалността е по-тясно понятие от професията, защото изразява степен на знания в областта/ в рамките на професията).

╚Следов. чрез специалността се х-теризира възможността за изпълнение на относително самостоятелна трудова дейност. → Лицето трябва да има общите познания + допълнителни знания и практически умения. Професията и специалността са общите х-теристики на професионалната квалификация – те х-теризират същината на трудовата дейност.

 

→Професионалната квалификация представлява равнището на знания и умения по определена професия – професията и специалността са общите критерии, а професионалната квалификация определя равнището на знания и умения на едно конкр.  ФЛ (х-теризира в дълбочина една професия, която лицето може да изпълнява).

 

→Равнището на професионална квалификация се определя от степента на знания и умения на едно ФЛ.

Знания – представляват осъзнати представи за същината на съотв. професия. Могат да бъдат теоретични (придобивани чрез образование в съотв. учебни заведения и те се защитават по определен от д-вата ред и наличието им се удостоверява със съотв. документ) и практически – изразяват способността за прилагане на осъзнатите представи в конкр. дейност.

Умения – възможностите за практическо боравене и прилагане на знанията. Уменията освен в учебни заведения се придобиват и в процеса на непосредствено осъществяване на съотв. дейност ( не само в диплома, а в процеса на работа се придобиват – за тях се съди по трудовия стаж и допълнителните научни х-теристики.

╚Когато уменията съвпадат със знанията вече е налице необходимата професионална квалификация.

 

→Професионалната квалификация се х-теризира със своята правна регламентираност. Професионалната квалификация има правна сила. Тя се изразява в задължение за достигане на определена степен на знания и умения за изпълнение на определен род работа.

→Обществената ф-ция на професионалната квалификация се изразява в стремеж за високо производителен и ефективен труд. Професионалната квалификация е един от институтите на ТрП, с който се изпълнява неговата икономическа ф-ция – по-висока професионална квалификация – по-ефективен труд по съотв. трудова ф-ция.

 

→Професионалната квалификация има богата уредба на международно равнище.

►В двата основни универсални акта на ООН:

1. ВДПЧ – чл. 26, ал. 1 закрепва правото на общодостъпно техническо и професионално образование.
2. МПИСКП – профсионалната квалификация е предвидена като основно икономическо право на гражданите. Чл. 13, ал. 2 МПИСКП задължава д-вите страни по пакта да предприемат подходящи мерки за осъществяване на това право.

►В конвенциите на МОТ няма  обща правна уредба на професионалната квалификация – тя се урежда конкр. като изискване в определени конкр. дейности.

Правна уредба на европейско равнище – чл. 1, т. 2 ЕСХ като урежда правото на труд косвено признава сред основните елементи на това право – правото на свободен избор на професия. Чл. 9 и чл. 10 ЕСХ – подробно са уредени правото на професионално обучение и професионално образование  (не са ратифицирани от Б-я).

В Правото на ЕС – чл. 15 на Хартата за основните права на ЕС закрепва правото на свободен избор на професия (което определя по-нататък възможните области на приложение на раб. сила). Равенството на правото на достъп до професионално образование на всички граждани на ЕС – Регламент 49 относно свободата на движение на работниците и служителете в ЕС.

 

→Конституционно основание за уредбата на професионалната квалификация са: чл. 48, ал. 3 КРБ, който закрепва сред основните права на гражданите  правото на свободен избор на професия (свързано с упражняваното на закрепеното  в ал. 1 право на труд). чл. 53 ал. 6 КРБ като урежда правото на образование изрично установява задължение на д-вата да съдейства за осигуряване на условия за професионално обучение, образование и преквалификация.

 

    →Текущото законодателство относно професионалната квалификация се съдържа в трудовите закони. Глава 11 на КТ (основни права и задължения на страните по ТПО-е); Глава 7 на Закона за насърчаване на заетостта и Правилника за прилагане на закона за насърчаване на заетостта.

Въпроси на професионалната квалификация се уреждат в подзаконови нормативни актове относно осъществяването на определени специфични дейности.

Наред с трудовите закони въпроси на професионалната квалификация се уреждат и в специални закони: напр.  Закон за професионалното образование и обучение – урежда придобиването на професионално образование в средните училища и школи, а в Закона за ВУЗ се урежда придобиването на професионално образование във висшите училища.

Проблемите на професионалната квалификация имат не само трудовоправни, но и административноправни страни.

 

    →Специфични трудовоправни проблеми на професионалната квалификация. Професионалната квалификация има значение преди всичко при възникването на ТПО-е.

Ι. На първо място  трябва да се посочи, че професионалната квалификация е предпоставка за възникване на ТПО-е (почти няма професии по НКП, които да не изискват определена степен на знания и умения за изпълнение на съотв. работа). Необходимата  професионалната квалификация като предпоставка за възникване на ТПО-е се определя основно в нормативни актове (напр. Закон за народното здраве относно лекари, медицински сестри; ЗСВ определя  необходимата квалификация за изпълнение на дейностите на съдия, прокурор).  Освен в норм. актове необходимата професионална квалификация може да се определя и от работодателя  било в щатното разписание, било в длъжностната х-теристика. Определянето на професионалната квалификация е правомощие на раб-ля.

 

ΙΙ. На второ място възникването на ТПО-е е свързано с прфесионалната квалификация и чрез специфичните форми на проверка на нейното равнище.

1. Трудов д-вор за изпитване – уреден в чл. 70 и чл. 71 КТ. При него в процеса на работата се проверява годността на едно лице да изпълнява съотв. работа. Изпитването може да е уговорено в полза на раб-ка/ служителя или на работодателя, а ако не е уговорено в чия полза е се приема, че е в полза и на двамата. Този трудов д-вор може да бъде прекратен във всеки един момент ако страната в чиято полза е клаузата за изпитване не е удовлетворена. Ако трудовият д-вор не бъде прекратен да изтичането на срока за изпитване той става окончателен (няма пречка да стане окончателен по волята на страните и преди изтичането на срока).
2. Конкурс по чл. 89 – чл. 97 КТ – за разлика от д-вора за изпитване при конкурса проверката на годността на лицето да изпълнява определена работа се извършва преди приемането на работата и ТПО-е възниква с успешно издържалия конкурса.

╚Д-вор за изпитване или конкурс могат да се предвидят за всяка работа – но като основание за възникване на ТПО-е конкурсът трябва да бъде предвиден изрично в нормативен акт или от работодателя.

 

 

Въпрос № 42. Придобиване и повишаване на професионалната квалификация.

 

→Наред с професионалната квалификация като предпоставка за възникване на ТПО-е и като специфични форми за проверка на нейното равнище законодателството урежда и форми за придобиване на професионална квалификация за изпълнение на работа по конкр. ТПО-е. Тези форми са договори, които са две основни групи:

1. Договори за професионална квалификация с работодателя по ТПО-е.
2. Договори с Агенцията по заетостта.

А) Д-ворите за професионална квалификация с раб-ля по ТПО-е от своя страна могат да се разделят на две групи:

1. Д-вори за придобиване на квалификация при раб-ля в процеса на труда, които се сключват с раб-ля – те са три:

1.1. Договор за ученичество – трудов д-вор за обучение по време на работа – чл. 230 и чл. 231 КТ. С този д-вор едно лице се задължава в процеса на работа да придобие практически умения, а раб-ля се задължава да го обучи . такива д-вори се сключват обикновено за изпълнението на работи, които не изискват толкова знания, колкото практически умения. По д-вора ученикът (обучаващият се се задължава да се научи) се задължава да се научи, а раб-лят да го обучи за съотв. работа и се поема задължение за осигуряване на работа през определен срок след завършване на д-вора. В тази уредба имаше няколко изменеия от март 2014г.:

– от една страна след завършване на обучението – раб-лят издава на обучаващия се документ за придобитата по този ред квалификация, за да може да бъде използвана и при друг работодател

– довоговор за обучение по време на работа (за ученичество) с едно лице за една професия може да се сключва еднократно

– минималната продължителност за подготовка и явяване на изпит след такъв д-вор е 5 раб. Дни

 

1.2. Д-вор за занаятчийско обучение на чирак е уреден в чл. 45 – 49 Закона за занаятите. Чиракът е лице, навършило 16 години, което изучава занаят в занаятчийско предприятие и се обучава от майстор в такова предприятие. С този д-вор се създава ТПО-е аналогично на това с д-вора за обучение по време на работа, което е с модалитет – задължение да се изучи съотв. занаят. Д-ворът приключва с калфенски изпит при успешното полагане на който се издава калфенско свидетелство.

1.3. Д-вор за стажуване – чл. 233а – чл. 233в КТ – понятието за стажуване се извежда от разпоредбите на чл. 233а, ал. 1и чл. 233б, ал. 1 КТ. Стажуването е изпълнение на работа под наставничеството на работодателя за придобиване на практически умения по определена професия или специалност. За разлика от д-ворите по  1.1. и 1.2. по това ПО-е за стажуване лицето има професия или специалност, но няма трудов стаж и професионален опит. Такъв д-вор може да се сключи с лице до 29 год. възраст. Този д-вор е срочен и продължителността му е от 6месеца до 12 месеца.  При завършването му на основание чл. 233в КТ (не е задължително всеки млад специалист да сключва такъв д-вор за стажуване, може да си сключи обикновен трудов д-вор за работа).

 

2. Освен тези д-вори с раб-ля може да се сключват и д-вори за професионална квалификация в организирана форма на обучение извън предприятието на раб-ля по чл. 229, чл. 234 и чл. 235 КТ. Предмет на д-вор за професионална квалификация в организирана ф-ма на обучение може да бъде придобиване на професионална квалификация, повишаването й или преквалификация.

Придобиването на професионална квалификация се изразява в първоначално получаване на знания и умения  по определена професия или специалност.

Повишаването на професионалната квалификация се изразява в придобиване на по-висока степен на знания и умения по притежаваната професия или специалност.

Преквалификацията е придобиване на нови знания и умения по професия или специалност, каквато лицето не притежава.

 

Страни по тези д-вори са от една страна: 1)лицето, което се квалифицира – това лице може да не работи при този работодател, но сключва д-вора с оглед на бъдеша работа  при него (чл. 229 ал. 1[90] КТ). Лице, което постъпва в учебно заведение – е това, което е записано и предстои да започне обучението си. Лице, постъпило в учебно завадение – е това, което вече е започнало обучението си. Лицето, което се квалифицира може да бъде работник или служител при съотв. работодател – чл. 234 ал. 1[91] КТ. 2)

 

Другата страна по тоз д-вор е работодателят – това може да бъде лице, което поначало има качеството работодател, но то може да бъде и работодател по конкр. ТПО-е. Минимално необходимото съдържание на този д-вор включва задълженията на страните и отговорността при неизпълнение.

Най-обща задълженията на учащия се – това е 1) задължение за завършване на обучението в срок (т.е срокът, предвиден в учебния план); 2) учащият се е длъжен да постъпи на работа при раб-ля за определен срок (по закон – максималната продължителност на изпълнение на работата при съотв. раб-л е 6 години при д-вор за придобиване на квалификация, и 5 години при д-вор за повишаване на квалификацията или за преквалификация ) – идеята е да се установи оптимален срок, през който учащият се чрез труда си да възстанови направените разходи за обучението му и да му се гарантира определен период на работа след приключване на обучението.

 

Задължения на работодателя: 1) задължение да осигурява условия за обучение (може да бъдат финансови, битови и др.); 2) задължение да приеме на работа раб-ка/ служителя за определен в д-вора срок (това е задължение и по отнош-е на раб-ка и по отнош-е на работодателя).

╚С д-ворите за професионална квалификация в организирана форма на обучение се определя и отговорността при неизпълнение. Тези д-вори не са  трудови д-вори – при тях не се изпълнява работа. Тук професионалната квалификация се придобива в учебно заведение извън предприятието на раб-ля. Това са специфични д-вори на ТрП и те уреждат отнош-я непосредствено свързани с ТПО-я по смисъла на чл. 1 КТ.; чл. 237 КТ – След завършване на обучението въз основа на договор по тази глава трудовите отношения между страните се уреждат с трудов договор или със съответно изменение на трудовия договор.

╚Ако не е уговорено друго неизправната страна отговаря съгласно гражд. закон.

 

Б)Д-вори за професионална квалификация може да се сключват и с Агенцията по заетостта – чл. 41-46 и чл. 58 – чл. 66 Закона за насърчаване на заетостта. Такъв д-вор може да сключи всяко регистрирано в АЗ лице, което търси работа. Квалификацията, която се предоставя е съобразена конкр. нужди на пазара на труда. Обучението се извършва от квалификационни институции. Съдействието, което се оказва от АЗ в тези случаи може да се изрази в предоставяне на стипендия, във финансови стимули за работодателите и др.

    →Освен за възникването на ТПО-е професионалната квалификация има важно значение и в процеса на изпълнението на ТПО-е. В тази връзка са установени задължения на страните по ТПО-е:

1. Общо задължение (защото е насочено към всички раб-ци и служители в предприятието) – напр. задължение за създаване на условия за поддържане/ продължаване и повишаване на професионалната квалификация – може да се изразява в организиране на курсове в предприятието и др.
2. Специално задължение (насочено към определена група работници и служители – това са отсъствалите продължително време – чл. 228а, ал. 2[92] КТ. Няма значение причината за отсъствието – кое отсъствие е продължително се решава в зависимост от конкр. работа.

Задължения на работника/ служителя по ТПО-е – уредени в чл. 228б[93] КТ – две:

1. Задължение на работника/ служителя да участва в организирани от работодателя форми на обучение.
2. Задължение на раб-ка да полага усилия за повишаване на квалификационното си равнище в съответствие с х-тера на изпълняваната работа – то се изразява в самостоятелни усилия, които трябва да полага съотв. раб-к/ служител.

При изпълнението на ТПО-е професионалната квалификация има значение в две направления:

1. Професионалната квалификация има значението на критерий за определяне на размера на трудовото възнаграждение:
   • Професионалната квалификация е от значение за определяне размера на основната раб. заплата (чл. 5 Наредбата за стр-та и о-цията на раб. заплата).
   • Професионалната квалификация е от значение за определяне и на допълнителните трудови възнаграждения – напр. за наличие на научна степен във връзка с изпълняваната работа – чл. 5 Наредбата. Допъл. труд. възнаграждение може да се определя с колективен труд. д-вор или с вътрешните правила за о-цията на раб. заплата.
2. Професионалната квалификация е една от границите на изменение на труд. ф-ция, което раб-лят може да направи при условията чл. 120 КТ (в случаите на производствена необходимост и престой ) – това е тази квалификация с оглед на която е създадено ТПО-е. Изискването за професионална квалификация не се спазва само в случаите на непреодолими причини стига да не са създава опасност за здравословното състояние на лицето.
3. Професионалната квалификация има значение и при прекратяването на ТПО-е.
   • От една страна с професионалната квалификация са свързани някои основания за прекратяване на ТПО-е – това са обективни състояния, които не са свързани с виновно поведение на лицето.
   • • Липса на качества за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1 т.5 КТ)
     • Липса на образование или професионална квалификация – чл. 328, ал. 1, т.6 КТ – става дума за една последваща липса, а не при сключване на трудовия д-вор (иначе би имало недейднвителност).
     • Промяна в изискванията за заемане на длъжността – чл. 328, ал.1 , т .11 КТ.

3.2. Професионалната квалификация като критерий за подбор при уволнение – чл. 329[94] КТ – в някои случаи, когато са налице основанията за уволнение – в една случаи раб-лят може (когато се съкращава единствена длъжност по щатно разписание), а в други случаи е длъжен (когато се съкращава една от няколко щатни длъжности) да направи подбор.

 

 

 

ВЪПРОС 43. ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА. МЕТОДИ ЗА УКРЕПВАНЕ НА ТРУДОВАТА ДИСЦИПЛИНА.

 

Зависимият характер на труда по трудовото правоотношение се определя не само от икономическата зависмост, но и от организационната зависимост. Това намира отражение в института трудова дисциплина.

Понятието за трудова дисциплина се разглежда в различни аспекти:

1. Като съвкупност от задълженията на работниците и служителите по трудовото правоотношение. Този смисъл на понятието трудова дисциплина се извежда от чл. 186 изр. 1 КТ à от тук спазването на трудовите задължения е спазване на трудовата дисциплина, т.е. всички задължения на работника/служителя, независимо от техния източник, в своята съвкупност образуват задължението за спазване на трудовата дисциплина като едно комплексно задължение на работника/служителя.
2. Като подчиненост на работника/служителя спрямо работодателя. Този извод правим от разпоредбата на чл. 126, т.7 КТ. В този смисъл трудовата дисциплина определя разпоредителните правомощия на работодателя като проява на неговата работодателска власт.

Трудовата дисциплина има за предназначение да създаде ред и организираност на съвместния трудов процес. Работниците и служителите трябва поотделно да изпълняват своите задължения, за да се постигнат общите задачи на предприятието. Трудовата дисциплина следователно има за предназначение хармонизиране на трудовите операции в изпълнението на работния процес.

 

Правната уредба на трудовата дисциплина се характеризира с 2 особености в сравнение с другите институти на трудовото право:

1. Тя е изцяло предмет на вътрешното законодателство;
2. Намира се преимуществено на законово равнище.

Основната уредба е в:

1. Глава шеста, Глава девета и други конкретни разпоредби на КТ;
2. Правила са установени и в специалните закони – Закон за народната просвета и други;
3. На подзаконово равнище има само един акт – Общи правила за вътрешния трудов ред, приети от Министерския съвет;
4. Важно значение има Правилникът за вътрешния трудов ред – издава се на основание чл. 181, ал. 1 КТ. Правилникът за вътрешния трудов ред е типичен вътрешен акт на предприятието с нормативно действие, издаван от работодателя. Издава се след консултации с работниците и служителите и синдикалните организации, но това не променя характера му на акт на работодателя.

 

Правилникът за вътрешния трудов ред съдържа 2 групи разпоредби:

• Разпоредби, които конкретизират общо формулираните положения относно трудовия процес. Чл. 181, ал. 9 и чл. 139, ал. 1 КТ предвиждат, че разпределението на работното време се урежда в Правилника за вътрешния трудов ред;
• Разпоредби, които дават първична уредба на въпроси, които въобще не са уредени в законодателството, например достъп на външни лица.

Характерно е, че в правния институт на трудовата дисциплина винаги се използва императивният метод на правно регулиране. Това се обуславя от същността на правилата, които се включват в трудовата дисциплина, и необходимостта от осъществяване на трудовия процес.

Задължението за спазване на трудовата дисциплина е едно от двете основни задължения на работника/служителя по трудовото правоотношение по чл. 124 КТ. Субект на задължението за спазване на трудовата дисциплина следователно е работникът/служителят.

Съдържанието на това задължение, както се разбира от чл. 186, изр. 1 КТ, е сложно – то е комплекс от отделни конкретни задължения, които в своята съвкупност образуват задължението за спазване на трудовата дисциплина. Някои от основните, най-характерни задължения, които образуват задължението за спазване на трудовата дисциплина, са установени в чл. 126 КТ и се извличат по аргумент за противното от чл. 187 КТ, който посочва примерно по-често срещаните нарушения на трудовата дисциплина. Задълженията, които образуват задължението за спазване на трудовата дисциплина, са 2 основни групи:

• Във трудовия процес
• Извън

 

1. По начало трудовата дисциплина е задължение на работника/служителя, което той трябва да изпълнява в трудовия процес:

• Голямата част от тези задължения се отнасят до изпълнението на трудовата функция на отделния работник/служител. Например, да се явява на работа навреме и други;
• Има обаче задължения, които са свързани с трудовите функции на останалите работници и служители. Установяването на такива задължения е обусловено от колективния, съвместния характер на трудовия процес, от неговия коопериран характер. Например, да не пречи на останалите работници и служители да изпълняват своите задължения.

2. По-малко са задълженията, включени в трудовата дисциплина, които работникът/служителят трябва да изпълнява извън трудовия процес, но в това си качество (на работник/служител). Например, да пази грижливо имуществото, което му е поверено или с което е в досег във връзка с работата, да пази доброто име на работодателя и други.

Когато говорим за трудова дисциплина, разбираме както съвкупността от задълженията на работника/служителя, така и подчинеността му спрямо работодателя:

1. Чл. 126, т. 7 КТ;
2. Чл. 187, т. 7 КТ обявява за нарушение на трудовата дисциплина неизпълнението на законните нареждания на работодателя. Това се налага поради:

• От една страна, необходимост от единно ръководство на трудовия процес;
• От друга страна, невъзможността за нормативно регулиране на конкретните трудови задачи, които се възлагат на работника/служителя.

 Затова работодателят разполага с нормотворческа власт – да издава нареждания на работника/служителя. Тук не става въпрос за йерархична подчиненост (за власт и подчинение в административно отношение). Подчинеността в трудовото правоотношение има организационен характер. Работодателят е оправомощен да ръководи трудовия процес, но това е негово правомощие в правоотношение между равнопоставени.

Все пак работникът/служителят не е безгранично подчинен на работодателя:

1. Работникът/служителят е длъжен да изпълнява само нареждания, които са свързани с работата по конкретното трудово правоотношение – само във връзка с трудовата функция;
2. Задължително е изпълнението само на това нареждане, което е законно;
3. Задължително е изпълнението само на това нареждане, за което са осигурени здравословни и безопасни условия на труда на работника/служителя. Чл. 283 КТ дава право на работника/служителя да откаже изпълнение на работата, когато съществува сериозна и непосредствена опасност за неговото здраве;
4. Четвъртата граница на подчинеността са реалните възможности за изпълнение на поставената задача. Чл. 84 ЗЗД освобождава от изпълнение длъжника на задължение, чието изпълнение е невъзможно.

Способите за укрепване на трудовата дисциплина са 2:

1. Поощрението се изразява в различни награди и отличия за трудови постижения. Те са били уредени в КТ от 1986 г., но впоследствие са отменени и сега се уреждат в специални закони или в актове на работодателя. Това е методът на убеждението.
2. Методът на правната принуда – използване на санкционни мерки за въздействие върху работниците и служителите при нарушение на трудовата дисциплина (дисциплинарна отговорност).

 

ВЪПРОС 44. ДИСЦИПЛИНАРНА ОТГОВОРНОСТ – ПОНЯТИЕ, ПРАВНА ХАРАКТЕРИСТИКА, ПРЕДПОСТАВКИ.

 

Дисциплинарната отговорност е санкция за виновно неправомерно поведение на работника/служителя по трудовото правоотношение. Това неправомерно поведение се изразява в нарушаване на трудовата дисциплина.

Дисциплинарната отговорност се изразява в налагане по определен ред на предвидени в закона санкции, в резултат на което работникът/служителят се задължава да претърпи определени неблагоприятни последици от своето виновно поведение.

 

Дисциплинарната отговорност се характеризира:

1. С това, че е юридическа отговорност. Тя е установена в закона, налага се по определен в закона ред и неблагоприятните последици, в които се изразява, имат определено в закона правно значение;
2. Дисциплинарната отговорност е отговорност на работника/служителя. Следователно тя се налага спрямо лице, което се намира в индивидуално трудово правоотношение и поради това е подчинено на определен трудов ред, установен в законите и във вътрешните правила на работодателя;
3. Дисциплинарната отговорност се налага за нарушаване на трудовата дисциплина. Основанието на отговорността е виновно нарушение на трудовата дисциплина, виновно неизпълнение на трудово задължение;
4. Съдържанието на отговорността са изрично установени в закона по вид и размер дисциплинарни наказания;
5. Овластеният да налага дисциплинарна отговорност субект се нарича субект на дисциплинарна власт. Дисциплинарната власт е елемент от правомощията по ръководство на трудовия процес. Тя принадлежи на изрично определени в закона правни субекти;
6. Дисциплинарната отговорност се налага по определено в закона дисциплинарно производство. То се изразява в установяване на факта и тежестта на нарушението на трудовата дисциплина и определяне на справедливо дисциплинарно наказание. Производството се изразява в извършване в определена последователност на предвидени в закона правни действия.

Основание на дисциплинарната отговорност е нарушение на трудовата дисциплина. Това е предвидено в чл. 186 КТ. Нарушението на трудовата дисциплина като основание на дисциплинарната отговорност се характеризира с обективна и субективна страна:

1. От обективна страна нарушението на трудовата дисциплина е правонарушение, т.е. неизпълнение на правно задължение и по-конкретно неизпълнение на трудово задължение. Неизпълнението се изразява в несъответствие между правно дължимото и фактически осъщественото поведение – това несъответствие изразява противоправността на поведението. То може да бъде както действие, така и бездействие. Нарушението може да бъде както резултатно (например увреждане на имуществото на работодателя), така и формално (например закъсняване за работа);
2. Субект на нарушението е работникът/служителят;
3. Обект на нарушението е конкретно трудово задължение;
4. От субективна страна нарушението на трудовата дисциплина винаги е виновно поведение, независимо от формата на вина – небрежност или умисъл.

Чл. 187 и чл. 190 КТ посочват примерно някои по-често срещани нарушения на трудовата дисциплина:

• Чл. 187 има общ характер – посочва всякакви нарушения на трудовата дисциплина и по този начин конкретизира посоченото в чл. 186 КТ понятие за трудова дисциплина. Примерният характер на изброяването се доказва от т. 10 на чл. 187 КТ, която посочва, че нарушение на трудовата дисциплина е неизпълнение на задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в Правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение;
• Чл. 190 също съдържа примерно изброяване на нарушенията на трудовата дисциплина, но те са определени като тежки и … . Например, ако изобщо нарушение на трудовата дисциплина е неявяването на работа, то тежко нарушение е неявяването на работа в течение на 2 последователни работни дни. Но и това изброяване е примерно – т. 7 на чл. 190 КТ казва ’’други тежки нарушения на трудовата дисциплина’’. Следователно, разпоредбата отново има насочващ характер.

Не бива винаги, когато се налага дисциплинарно наказание, да се търси подлагане на поведението на работника/служителя под някоя от точките в чл. 187 или 190 КТ, защото всяко виновно поведение, което е неизпълнение на трудово задължение, е нарушение на трудовата дисциплина.

 

Субектът на дисциплинарна власт е определен в чл. 192 КТ. Той е длъжностно лице, което притежава правомощията за налагане на дисциплинарни наказания:

1. Дисциплинарната власт е част от работодателската власт, част от разпоредителните правомощия на работодателя. По правило субект на дисциплинарна власт е работодателят – чл. 192, ал. 1 КТ. Той притежава дисциплинарна власт в пълен обем – може да налага всички дисциплинарни наказания спрямо всички работници и служители. Естествено, той ще упражни дисциплинарната власт лично, когато е физическо лице. Когато е юридическо лице, от негово име тя ще бъде упражнена от негов представител;
2. Законът предоставя дисциплинарна власт на по-горестоящия орган;
3. Субект са и специално оправомощени лица или органи – чл. 192, ал. 1 КТ. Работодателят може да оправомощи друго лице да упражнява дисциплинарната власт. Може и друго лице, определено със закон, да бъде оправомощено да налага дисциплинарни наказания, например такова е определено в Закона за администрацията.

 

 

ВЪПРОС 45. ДИСЦИПЛИНАРНИ НАКАЗАНИЯ. СЪЩНОСТ. РЕД ЗА НАЛАГАНЕ НА ДИСЦИПЛИНАРНИТЕ НАКАЗАНИЯ.

Дисциплинарната отговорност се изразява в налагане на дисциплинарни наказания.

Дисциплинарните наказания са принудителни мерки за нарушаване на трудовата дисциплина. Това са принудителни мерки, налагани от работодателя като санкция срещу виновно нарушение на трудовата дисциплина. Те се различават от принудителните административни мерки.

За дисциплинарните наказания е възприет принципът на законоустановеност. Допустими са само изчерпателно уредените в закона дисциплинарни наказания. Според чл. 188 КТ те са 3 вида:

1. Забележка (чл. 188, т. 1 КТ). Тя се изразява във въздействие върху съзнанието на работника/служителя, в един морален укор на поведението му. Той създава състояние на наказаност на работника/служителя и при следващо нарушение на трудовата дисциплина може да се избере по-тежко наказание.

Също така е възможно вътрешните правила на определено предприятие да установяват като условие за отличия в работата работникът/служителят да не е бил наказван в съответния период.

 

2. Предупреждение за уволнение (чл. 188, т. 2 КТ). То също има значението на морален укор, но в по-висока степен от забележката. То също има правно значение – позволява при последващо нарушение да се наложи по-тежко наказание – уволнение.

 

3. Уволнение (чл. 188, т. 3 КТ). Уволнението се изразява във внезапно едностранно прекратяване на трудовото правоотношение, без на нарушителя да се отправя предизвестие. Дисциплинарното увонение има и имуществен израз, тъй като работникът/служителят, уволнен дисциплинарно на основание чл. 221, ал. 2 КТ, дължи обезщетение на работодателя. Значението на дисциплинарното уволнение надхвърля границите на трудовото право и достига до осигурителното право. Работникът/служителят има право на обезщетение за безработица в минимален размер и за минимална продължителност от време. Обезщетението е за срок от 4 месеца, независимо от продължителността на осигурителния стаж. При това, при дисциплинарното уволнение е установен един 3-месечен период от регистрацията в Бюрото по труда.

Критериите, чрез които се определя дисциплинарното наказание, са 3 и са установени в чл. 189, ал. 1 КТ:

1. Отчита се тежестта на нарушението. Това изисква да се направи негова цялостна характеристика. Едно и също нарушение може да е с различна тежест в различните случаи. Например, различна е опасността на последиците от закъснението на професор в университет от това на учителка в детската градина;

 

2. Обстоятелствата, при които е извършено нарушението. Те включват времето, мястото на нарушението, производствената обстановка и други;

 

3. Поведението на работника/служителя. То е един комплекс от обстоятелства, които съставляват правната характеристика на работника/служителя. Има се предвид както поведението преди извършването на нарушението, така и по време и след нарушението.

àВсички критерии трябва да се преценяват в тяхната съвкупност.

Не е необходимо да се следва непременно последователността на дисциплинарните наказания. Може и за първо нарушение на трудовата дисциплина, ако е много тежко, да се наложи дисциплинарно наказание уволнение.

Чл. 182, ал. 2 КТ закрепва и на плоскостта на дисциплинарната отговорност принципа за единственото дисциплинарно наказание: за едно нарушение – едно наказание.

 

Предпоставките за налагане на дисциплинарно наказание са следните:

1. Необходимо е да съществува трудово правоотношение. То трябва да съществува:

• При извършване на нарушението, защото без трудово правоотношение няма трудови задължения, които да бъдат нарушени; и
• При налагането на дисциплинарното наказание, защото субектът на дисциплинарна власт има такава, докато съществува трудово правоотношение.

 

2. Да бъдат спазени установените в чл. 194 КТ срокове. Те са преклузивни и изтичането им погасява правото на субекта на дисциплинарна власт да наложи дисциплинарно наказание. Сроковете са:

• 2 месеца от откриване на нарушението; но
• не повече от 1 година от неговото извършване

(2-та месеца се побират в 1-годишния срок).

Едно просто производство за налагане на дисциплинарно наказание включва следните елементи: ???

 

 

Въпрос № 46. Имуществена отговорност на работодателя при увреждане на здравето или смърт на работника или служителя.

 

    →Работодателят носи имуществена отг-ст в дне основни хипотези:

1. При увреждане на здравето или смърт на работника/ служителя.
2. При нарушаване на права на раб-ка/ служителя по ТПО-е

Имуществената отг-ст на раб-ля при смърт или увреждане на здравето на раб-ка/ служителя – това е отг-ст за вредите, претърпени от раб-ка/ служителя в резултат на трудова злополука или професионална болест (те са рискове, които са свързани с участието в трудовия процес – могат да настъпят само по отнош-е на раб-ци и служители).  Това е юрид. отговорност, установена е в закона по основание, съдържание и размер – елемент е от законоустановеното съдържание на ТПО-е – чл. 200-чл.202 КТ.

 

→Това е отговорност на раб-ля в това му качество – на страна по ТПО-е, която използва чужда раб. сила. Увреждането, за което раб-лят отговаря, е увреждане на раб. сила, която той използва за извличане на облагите от дейността му.

 

    →Основанието на тази отговорност са претърпени от раб-ка/ служителя вреди – те се обезщетяват в два случая:

1. Увреждане на здравето – вредата произтича от факта, че поради това увреждане раб-кът не може да работи по ТПО-е, за да получава трудови доходи (част от тях се покриват от ДОО в зависимост от осигурения професионален риск, друга част от вредите се компенсират от здравното осигуряване – чл. 45 Закона за здравното осигуряване). Работникът или служителят търпи обаче и други вреди – морални – емоционални, болки и страдания, но и материални вреди – породени от нуждата от специални лекарства, особена храна, лечение и т.н.
2. Смърт – вреди в този случай понасят наследниците на раб-ка – те губят издръжката, която са получавали от него, но и големи морални вреди заради загубата на близък.

╚За тази отг-ст е достатъчна претърпяната вреда – тя е обективна отг-ст – по-скоро е обезщетение, а не санкция  за неправомерно поведение (не е нужно някой да е допринесъл за настъпването на вредите) – отново рискът е за работодателя.

 

→По съдържание отг-стта се изразява във възстановяване на претърпените от раб-ка/ служителя вреди. Възстановянето на вредите се  изразява в заплащане на паричната им равностойност.

→По х-тера си това е един специфичен вид имуществена отг-ст – не е чисто договорна отг-ст макар да се дължи по конкр. ИТПО-е, което е облигационно правоотношение (нищо, че раб-лят по това ПО-е дължи  осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд). Но раб-лят отговаря не само за претърпените материални, но и  за моралните вреди (докато при д-ворната отг-ст се обезщетяват само материалните вреди, а моралните вреди се обезщетяват при деликтната огт-ст ) – т.е. тази отг-ст тук е нещо средно м/у д-ворна и деликтна отг-ст.

 

→Правна уредба – чл. 200 – чл. 202КТ, а по силата на чл. 212 КТ – и в ЗЗД (субсидиарно).

→Обществена ф-ция на тази отг-ст – обезвреда на раб-ка/ служителя – т.е. тази отг-ст има само закрилна ф-ция  и е една от типичните прояви на прехвърляне на професионалния риск в/у раб-ля.

→Основанието на имуществената отг-ст на раб-ля – чл. 200[95], ал. 1 и 2 КТ (оригинална разпоредба на бълг. труд. законодателство). →Това са претърпените от раб-ка/ служителя или наследниците му вреди в резултат на труд. злополука или на професионална болест.

    →Елементи на основанието на имуществената отг-ст на раб-ля:

1. Настъпване на трудова злополука (чл. 55[96] КСО) или професионална болест (чл. 56[97] КСО)– уредени са в КСО.

Трудовата злополука е внезапно еднократно въздействие на трудовия процес в/у физическата цялост или психическия интегритет на човешкия организъм. Труд. злополука се установява по определен в КСО ред и настъпването й се констатира с протокол за настъпване на труд. злополука, който се съставя от длъжностно лице към НОИ.

Професионалните болести са определени в списък, издаден от МС. Настъпването на професионална болест се установява от органите на медицинската експертиза – те преценяват както факта на заболяването, така и възможността тя да е причинена от условията на труд. Установяването става с експертно решение на териториална експертна лекарска комисия – за да могат да бъдат от една страна осигурени социалните рискове, а от друга страна това е основание за заплащане на обезщетение от раб-ля.

╚Трудовата злополука или професионалната болест трябва да са довели до неработоспособност на раб-ка/ служителя или смърт. Те са все събития, свързани с труд. дейност на раб-ка – затова тази отг-ст е само на раб-ля по ТПО-е със съотв. раб-к/ служител.

2. Нанесена вреда на раб-ка/ служителя или на наследниците му. Вредата, която претърпява раб-кът/служ-лят от труд. злополука или от професионалната болест се дължи на невъзможността за престиране на раб. сила, което води до загуба на труд. възнаграждение като източник на средства за издръжка на пострадалия и сем-вото; освен това вредата се изразява и в разходи за спец. храна, за лекарства. Налице е и неимуществена вреда – болки и страдания →раб-лят отговаря за всички вреди – чл. 200, ал. 3 КТ. Раб-лят отговаря и за пропусната полза.

 

3. Наред с вредата и труд. злополука/ професионалната болест е необходима и причинна връзка м/у претърпяната вреда и труд. злополука или проф. болест. Тази причинна връзка трябва да е пряка – вредата да се дължи единствено и само на труд. злополука или проф. болест. Съд. практика приема, че ако за вредата е допринесло и общо заболяване на раб-ка трябва размерът на обезвредата да бъде съотв. намален.

 

→В един случай имуществената отг-ст на раб-ля се изключва – чл. 201, ал. 1 КТ – ако пострадалият сам е причинил увреждането.

→Обстоятелства, които не изключват, но намаляват отг-стта – чл. 201, ал. 2 КТ. Отг-стта се определя според обективното съотношение в причините за настъпване на злополуката .

 

    →Размерът на отг-стта се определя в чл. 200, ал. 3 и 4 КТ – раб-лят отговаря за действителните имуществени и неимуществени вреди. Те се определят от претърпяната загуба (на трудово възнаграждение, на средства за лечение ), като тук се включват и пропуснатите ползи (невъзможността за увеличение на труд. възнаграждение напр.) – от тази вреда се извършват две приспадания: 1)по чл. 200, ал.2 КТ – обезщетение или пенсия по ДОО  (обезщетение се дължи за временна наработоспособност или за временна неработоспособност поради трудоустрояване; докато пенсия се дължи поради трудова злополука или професионална болест, които водят до трайна наработоспособност, а при смърт – наследствена пенсия); 2)по ал.4 – с полученото обезщетение по застрахователни д-вори – съгласно чл.52 ЗЗБУТ се сключват такива застрахователни д-вори, когато за съотв. дейност е налице равнище на трудов травматизъм по-високо от средното за страната – тези равнище за съотв. длъжности се определят ежегодно.

Неимуществените вреди се определят от съда по справедливост – чл. 59 ЗЗД.

 

    →Отговорността се реализира по реда на общото гражд. исково производство чрез предявяване на осъдителен иск. Подсъдността се определя от х-тера на спора като трудов и се определя от Районния съд по местоживеенето /местонахождението на раб-ля.

    →КТ като възлага в/у раб-ля да изплати такова обезщетение – законът предвижда и регресна отг-ст на трети лица, ако има такива, които са виновни за увреждането. Регресната отг-ст е уредена в чл. 202 КТ. Отг-стта не е солидарна – преди пострадалия раб-к/ служ-л отговаря само раб-лят – субект на тази регресна отг-ст може да бъде само раб-к или служител по ТПО-е с този работодател. За да може да бъде реализирана тази регресна отг-ст трябва от една страна виновно поведение на раб-ка/ служ-ля, причинило увреждането, от друга страна е необходимо и раб-лят реално да е платил обезщетение.

Следов. ако допринасянето е настъпило по небрежност на друг раб-к при или по повод изпълнение на работата..

╚Ако допринасянето е извън тези хипотези отг-стта ще е в пълен размер.

Регресната отг-ст се реализира по съд. ред като регресният иск се предявява с/у виновния за злополуката раб-к или служител.

 

 

Въпрос № 47. Имуществена отговорност на работника или служителя – понятие, правна х-арактеристика, общи предпоставки, видове.

 

→Имуществената отговорност на работника е негова отговорност за виновно причинени на раб-ля вреди  по ТПО-е. Както всяка отг-ст това е едно задължение за обезвреда – за възстановяване на виновно причинените имуществени вреди. Обезвредата може да се изразява във възстановяване в натура (по-рядко) на причинените вреди или в заплащане на определена парична сума.

 

→Имуществената отг-ст е юрид. отговорност – т.е. тя е установена в закона по основание, по съдържание и по ред за налагане. Затова имуществената отг-ст е елемент  от законоустановеното съдържание на ТПО-е – чл. 203, ал1 и ал. 2[98] КТ.

╚Следов. щом е елемент от законоустановеното съд-ние на ТПО-е страните не могат да се отклоняват нито да уговарят нещо различно от установеното в закона.

╚Тази отг-ст е на раб-ка/ служителя т.е.  на лице, което се намира в ТПО-е. Това означава, че вредата, за която се отговаря, е свързана с обектите, с които раб-кът/ служителят е в досег при изпълнение на възложената му работа.

 

    →Основанието на тази отг-ст е причиняване на вреда и то на раб-ля по ТПО-е. Това означава, че раб-кът/ служителят не изпълнява задължението си по чл. 126 т. 8 [99]КТ.

→Съдържанието на отг-стта се изразява във възстановяване на причинените вреди. По х-тера си тази отг-ст е санкционна последица за неизпълнение на задължението по конкр. ТПО-е.

╚Това ПО-е е от категорията на облигационните, двустранни отнош-я – затова отговорността има договорен х-тер. Това означава, че раб-кът/ служителят отговаря за предвидимите при пораждане на задължението вреди съгласно чл. 82 ЗЗД.  Означава също, че се допуска компенсация при съпричиняване на вредите по чл. 83, ал. 1 ЗЗД.

 

    →Правната уредба на имуществената отг-ст е насочена към постигането на две обществени функции:

1. Възстановителна функция – с имуществената отг-ст се цели възстановяване на действително причинените на раб-ля вреди по ТПО-е. Чрез имуществената отг-ст се цели опазване на им-вото на раб-ля. Проява на тази ф-ция на имуществената отг-ст е напр. редът за налагане на тази отг-ст – той е опростен, поначало ИО се реализира по извънсъдебен ред и т.н.
2. Имуществената отг-ст има и охранителна ф-ция – тя се изразява в това, че размерът на отг-стта се съразмерява с труд. възнаграждение на рак-ка/ служ-ля – така се защитава труд. възнаграждение  (типичен израз на тази ф-ция е правилото за опрезделяне размера на тази отг-ст – чл. 206, ал. 1 и 2 [100]КТ).

╚Следов. по този начин рискът се прехвърля в/у раб-ля, а целта е да се запази труд. възнаграждение на раб-ка като основен из-к на доходи.

→Правната уредба на имуществената отг-ст (както и изобщо на отговорностите по ТПО-е) е изключително на национално равнище. Специален правен режим на имуществената отг-ст на раб-ка – Глава 2, разд. 2 КТ; има и още един специален режим по Закона за държ. финансова инспекция (прилага се за вреди, причинени от М.О.Л., работници по ТПО-е, които вреди са констатирани при финансова ревизия на предвидени в закона основания. Наред с този като субсидиарен режим се прилага и общият режим на гражд. отг-ст по ЗЗД на основание чл. 212 КТ.

 

→Елементи на ФС на основанието за налагане на имуществена отг-ст на работника/ служителя. Най-общо може да се каже, че основанието е вредоносно нарушение на трудово задължение (по чл. 126, т. 8 КТ) за опазване на им-вото на работодателя. Това основание се състои от няколко елемента:

1. За да възникне имуществена отг-ст е необходима ВРЕДА – всяка вреда се изразява в неблагоприятна последица в правната сфера на раб-ля (в случая) – тази неблагоприятна последица е намаляване на неговите имуществени права. Вредата, за която се носи отг-ст е материална – тя засяга им-вото на раб-ля, изразено в неговата парична стойност (раб-кът не може да носи отг-ст за морални вреди, а ако раб-лят е ФЛ – такива вреди може да се търсят по общия гражд. закон). Работникът/ служителят отговаря не за всяка материална вреда, а само за претърпяната загуба (изразява се в намаляване на наличното имущество на раб-ля) – чл. 205, ал. 1 КТ.

╚Това законодателно решение е обусловено от х-тера на ТПО-е – не винаги е възможно да се покрие дори само претърпяната загуба. Раб-кът отговаря само за предвидимите при възникване на ТПО-е вреди.

2. Противоправно поведение на раб-ка/ служителя – раб-кът отговаря не за всяка вреда, а само за тази, която е причинена при несъответствие на правнодължимото (посочено в чл. 126, т. 8 КТ) и факт. осъщественото поведение на раб-ка/ служителя. Факт. осъщественото поведение е увреждане на обект от им-вото на раб-ля.
3. Причинна връзка м/у противоправното поведение на раб-ка/ служ-ля и вредоносния резултат (чл. 82 ЗЗД) – тази връзка трябва да бъде пряка. Т.е противоправният резултат да се дължи единствено и само на противоправното поведение на раб-ка/ служителя (не трябва да има съпричиняващ фактор – обстоятелство допринесло за настъпване на вредата).
4. Имуществената отг-ст на раб-ка е винаги ВИНОВНА – чл. 206, ал. 1 и 2 КТ. Следов. формата на вината има значение за размера на отг-стта , но тя е задължителен елемент от отг-стта на раб-ка.

Законът предвижда и няколко основания, които изключват вредоносното нарушение на правната уредба и водят до освобождаване от имуществена отговорност – едни от тези обстоятелства изключват нарушението, други противоправността на деянието, а трети изключват вината.

1. Обстоятелства, които изключват наличието на нарушение и поради това изключват имуществената отг-ст.
   • Нормален производствено стопански риск – чл. 204 КТ – е обстоятелство, което е обичайно, което присъстващо и съпътстващо изпълнението на определена трудова ф-ция – затова той винаги се преценява конкретно (не може да се предвиди и предотврати) ; (напр. към него спада залежаването на стоки н магазина).
   • Оправдан стопански риск – чл. 13а НК – вероятност от настъпване на отрицателни последици вместо очакваният положителен резултат. Тук винаги се прави предварителна преценка преди предприемане на определена дейност, доколко това е целесъобразно (при 1.1. преценката се прави в последствие).
2. Обстоятелства, които изключват противоправността на деянието.
   • Неизбежна отбрана – по чл. 12 НК се изразява в причиняване на вреди, но в интерес на запазване на определени жизнено важни блага.
   • Крайна необходимост – чл. 13 НК се изразява в причиняване на вреда, но с цел опазване на други интереси (могат да са имушествени и неимуществени).
3. Обстоятелства, които изключват вината на раб-ка – изпълнение на направомерна служебна заповед – чл. 16 НК (освен ако тя не му възлага извършване на явно престъпление).

→В зависимост та размера на отг-стта съпоставен с размера на причинената вреда имуществената отг-ст на работника или служителя може да бъде ограничена и пълна.

Правилото е че раб-кът носи ограничена имуществена отг-ст. Ограничена е отг-стта на раб-ка за  причинените на раб-ля вреди при или по повод изпълнението на трудовите му задължения по ТПО-е, която е в размер на вредата, но не повече от определен размер на трудовото възнаграждение

→Раб-кът или служителят може да отговаря и в пълен размер – пълната имуществена отг-ст е отг-ст на работника за причинени на раб-ля вреди в пълния размер на вредата независимо от размера на трудовото си възнаграждение – чл. 203, ал. 2 и чл. 207, ал.1 т.2 КТ. Пълната имуществена отг-ст се носи на четири изрично предвидени основания:

1. Умишлено причиняване на вредата – чл. 203, ал.2 предл.2 КТ (няма значение дали е при или по повод изпълнение на труд. задължения).
2. Причиняване на вредата в резултат на престъпление – чл. 203, ал.2 предл.3[101] КТ (независимо от ф-мата на вината и дали е при или по повод изпълнение на труд. задъл-я).
3. Чл. 203, ал.2 предл.3 КТ – причиняване на вредата не при или по повод изпълнението на труд. задължения.
4. Отговорност за отчетническа липса – чл. 207, ал.2, т.2[102] КТ – липсата представлява недостиг на стоковоматериални ценности с неизяснен произход – има оборима презумпция за причиняването й от отчетника.

╚При пълната имуществена отг-ст отговорността при съпричиняване е солидарна по чл. 208 т.2 КТ.

 

 

Въпрос № 48. Ограничена имуществена отговорност на работника/ служителя – понятие, предпоставки, размер.

 

→В зависимост та размера на отг-стта съпоставен с размера на причинената вреда имуществената отг-ст на работника или служителя може да бъде ограничена и пълна.

Правилото е че раб-кът носи ограничена имуществена отг-ст. Ограничена е отг-стта на раб-ка за  причинените на раб-ля вреди при или по повод изпълнението на трудовите му задължения по ТПО-е, която е в размер на вредата, но не повече от определен размер на трудовото възнаграждение.

→Правната уредба на тази отг-ст е в чл. 203[103] ал. 1 и чл. 206 и чл. 207[104], ал.1,т.1 КТ.

Основанието на ограничената имуществена отг-ст се извлича от разпоредбите на чл. 203 ал.1 и чл. 207 ал.1, т. 1 КТ. Като имаме предвид и общите особености на имуществената отг-ст въобще: следов: към ограничената имуществена отг-ст ще установим, че тя се носи за:

1. Причинената вреда – реално претърпяната от раб-ля материална загуба (намаляване на наличното им-во на раб-ля).
2. Противоправното поведение на раб-ка/ служителя се определя от две обстоятелства:

2.1.Положително – отг-стта е за причинените вреди при или по повод изпълнението на трудовите задължения – чл. 206, ал. 1 КТ. Също така изрично е определена отговорността, когато става дума за трудово задължение на М.О.Л. – размерът на отг-стта тук е по-голям.

2.2. Вредата е причинена при изпълнение на трудовите задължения –при непосредствено изпълнение на трудовата функция. По повод – трябва да е налице вреда във връзка с изпълнението на трудовата ф-ция макар и не непосредствена.

 

3. Пряка причинна връзка м/у поведението на раб-ка и вредоносния резултат.

 

4. Важна е формата на вината – тя е само небрежност – чл. 206 ал.1 КТ. Изрично е изключена тази ограничена отг-ст при умишлено причиняване на вредите – чл. 207, ал. 2 КТ – вредата се определя от гражд. закон (т.е. в пълен размер).

В пълен размер е отговорността и когато с оглед на деянието то е престъпление без оглед / без значение формата на вината или когато раб-кът е причинил вредата не при или по повод изпълнение на трудовите си задължения.

 

→Размерът на отг-стта е определен в чл. 206 и чл. 207, ал.1, т. 1 КТ – и той е ограничен, защото:

1. Се отговаря съгласно чл. 205 ал. 1 КТ – само за претърпяната загуба.
2. Размерът на отг-стта се определя не само от реално претърпяната загуба, но и от трудовото възнаграждение на раб-ка/ служителя. Това е оригинално решение на бълг. трудово законодателство (още от Наредбата за трудовия д-вор от 1936г.).

Как се определя ограничителят? – до определен размер на  трудовото възнаграждение, но той е диференциран според х-тера на трудовата ф-ция. Най-ниско е границата при изпълнителните трудови ф-ции.

╚Това е правилото. По-висок е размерът за лицата, които изпълняват ръководни ф-ции ( чл. 206, ал. 2 КТ) – ръководителят има по-отговорни задължения, предполага се че повече може да влияе в/у производствения процес – но само при изпълнението на ръководната му ф-ция. Трикратен е размерът на ограничената отг-ст и на М.О.Л. – чл. 207, ал. 1 КТ.

→КТ урежда изрично и хипотезите на отг-ст при съпричиняване на вреда – чл. 208, ал.1, т.1 КТ – правилото е разделна отг-ст. Ако обаче не може (и най-често е трудно) да се установи участието в причиняването на вреда на всяко лице – тези лица отговарят пропорционално на месечното им трудово възнаграждение – но сборът на дължимите обезщетения не може да надвишава размера на вредата.

 

 

 

Въпрос № 49. Ред за реализиране на имуществената отговорност на работника или служителя.

 

→Ред за реализиране на ограничената имуществена отговорност – представлява поредица от правни действия, предвидени в закона – за установяване на вредата, за съразмеряване на вредата, за изчисляване на дължимата обезвреда и за събирането на дължимата обезвреда.

 

→Тази поредица от правни действия започва с констатиране на вредата – това означава да се установят елементите на виновното неизпълнение на трудовите задължения. Констатирането като основание на имуществената отг-ст (факта, обема, причинител на вредата и обстоятелствата, при които е причинена) трябва да бъде направено от раб-ля.

След него се издава разпореждане за налагане на имуществена отговорност – това разпореждане представлява волеизявление за прихващане на насрещни вземания (за прихващане на вземането на раб-ля за имуществена отг-ст от вземането на раб-ка/служителя за трудово възнаграждение). Това разпореждане се издава от субекта на вземането на обезвреда, който по правило е раб-лят – чл. 210[105], ал.1, изр.1 КТ.

Когато вредата е причинена от ръководител заповедта се издава от по-горестоящ орган – чл. 210, ал.1, изр.2 КТ.

Когато няма по-горестоящ орган – чл. 210, ал.1, изр. 2, предл. 2 КТ – заповедта за обезвреда се издава от колективния орган за управление на предприятието.

Заповедта/ разпореждането за налагане на отг-ст (т.е за удръжка от трудово възнаграждение) трябва да бъде съобщена на раб-ка (да бъде доведена до знанието му) – това става чрез връчването на заповедта – за целта това трябва да бъде направено в определени срокове – чл. 210, ал.2 КТ. Тези срокове са преклузивни – пропуснат ли се те това означава погасяване на въз-стта за налагане на отг-стта. Чл. 210, ал.2, изр. 2 КТ – основание за спиране на сроковете – образуване на производство за осъществяване на пълна имуществена отговорност, докато то е висящо.

 

→Правно значение на заповедта – зависи от поведението на раб-ка/ служителя. Ако той не оспори отговорността  се пристъпва към събиране на отг-стта чрез удръжки от трудовото възнаграждение на работника – приема се, че мълчанието на раб-ка има значението на съгласие  с налагане на отг-стта. Неоспорването създава необорима презумпция за ликвидност на вземането на раб-ля и се преминава към удръжки от трудовото възнаграждение – може да стане след изтичане на 1м. срок.

Ако раб-кът/ служителят оспори (оспорването е субективно преобразуващо право на раб-ка със свое волеизявление той да внася промяна в правното положение) разпореждането в този 1м. срок – той постига защитата си – сумите по отг-стта не могат да бъдат събирани – не е необходимо при това оспорване раб-кът да се мотивира – чрез това оспорване той може да оспорва основанието или  размера на отг-стта. Оттук нататък раб-лят трябва да предяви иск пред съда – чл. 210, ал. 3 КТ ако иска да си събере вземането за обезвреда – за този иск има кратък срок по чл. 358, ал.1, т.1 КТ. Раб-лят обаче може и да не предяви иск и да се съобрази с оспорването. За да се премине към събиране на вземането в случай, че раб-лят предяви иск – трябва да има влязло в сила решение, с което се признава вземането на раб-ля  чрез удръжки от труд. възнаграждение на раб-ка[106]. По отнош-е на удръжките се прилагат правилата на ГПК за частична несеквестируемост на труд. възнаграждение.

 

→Раб-кът или служителят може да отговаря и в пълен размер – пълната имуществена отг-ст е отг-ст на работника за причинени на раб-ля вреди в пълния размер на вредата независимо от размера на трудовото си възнаграждение – чл. 203, ал. 2 и чл. 207, ал.1 т.2 КТ. Пълната имуществена отг-ст се носи на четири изрично предвидени основания:

5. Умишлено причиняване на вредата – чл. 203, ал.2 предл.2 КТ (няма значение дали е при или по повод изпълнение на труд. задължения).
6. Причиняване на вредата в резултат на престъпление – чл. 203, ал.2 предл.3[107] КТ (независимо от ф-мата на вината и дали е при или по повод изпълнение на труд. задъл-я).
7. Чл. 203, ал.2 предл.3 КТ – причиняване на вредата не при или по повод изпълнението на труд. задължения. Не е оправдано работодателят да поема риска, когато имуществото му се уврежда не във връзка с работата, с която е нает раб/служителя
8. Отговорност за отчетническа липса – чл. 207, ал.2, т.2[108] КТ – липсата представлява недостиг на стоковоматериални ценности с неизяснен произход – има оборима презумпция за причиняването й от отчетника.

╚При пълната имуществена отг-ст отговорността при съпричиняване е солидарна по чл. 208 т.2 КТ (не разделна както при ограничената) – всеки солидарен съдлъжник дължи целия размер, а помежду си съдлъжниците имат регресен иск. Пълната имуществена отг-ст се осъщестява по съд. ред – по чл. 211[109] КТ. Може да бъде по общото гражд. произ-во чрез предявяване на осъдителен иск от раб-ля срещу раб-ка / служ-ля. Може да стане и чрез предявяване на гражд. иск в наказ. процес, когато причиняването на вредата е в резултат на престъпление.

Пристъпване към удръжки може да се осъществи само след влизане в сила на съд. решение или на присъдата.

Вредата във всички случаи е дисциплинарно нарушение – законът в чл. 203, ал.3 КТ изрично предвижда кумулиране на имуществената отг-ст с дисциплинарната, адм. наказ. и наказ. отг-ст за едно и също деяние.

 

 

Въпрос № 50. Имуществена отговорност на работодателя при нарушаване на правата на работника или служителя по трудовото правоотношение.

 

    →Работодателят отговаря :

1. При увреждане на здравето или смърт – т.е увреждане на раб-ка/служ-ля като биологично същество.
2. При нарушаване на правата на раб-ка/ служителя по ТПО-е – т.е. увреждане на раб-ка като човешка личност с достойнство и потребности. Тази отг-ст е същинска санкция за раб-ля за причинени от него вреди при нарушаване на правата на раб-ка по ТПО-е. Тази отг-ст също е юрид. отговорност – установена е по основание, ред и съдържание в раздел 3, Глава 3 от КТ и и тази отг-ст е елемент от законоустановеното съдържание на ТПО-е. Това е отг-ст на раб-ля като страна по ТПО-е, която засяга права на другата страна – т.е. права на носителя на раб. сила, която раб-лят използва.

Основание за тази отг-ст на раб-ля е противоправно нарушаване на правата на раб-ка по ТПО-е – не е нужно противоправното поведение да е виновно, достатъчно е че са нарушени права на раб-ка /служителя по ТПО-е в изпълнение на разпоредителните правомощия на раб-ля при осъществяване на трудовия процес.

 

→По същността си имуществената отг-ст тук се състои във възстановяване на причинените вреди чрез заплащане на парично обезщетение. Това е договорна отг-ст, която се дължи в резултат на неизпълнение на задължения по ТПО-е от страна по него, каквато е раб-лят.

→Ф-ции на тази имуществена отг-ст – закрилна, обезщетителна.

 

    →Основания на имуществената отг-ст в тази хипотеза:

1. Недопускане до работа– чл. 213[110] КТ – основанието на тази отг-ст включва:
   • Наличието на валидно ТПО-е
   • Недопускане до работа – неизпълнение на задължението на раб-ля по чл. 170 КТ да осигури на раб-ка раб. място и условия за изпълнение на възложената работа, за която е създадено ТПО-е.

Недопускането може да е начално или последващо – чл. 213 ал. 1 КТ – начално:  когато е създадено ТПО-е, но раб-кът/ служ-лят не може да постъпи на работа – т.е. да започне реалното изпълнение на ТПО-е. Последващо недопускане до работа: раб-кът е постъпил, започнало е реално изпълнение на ТПО-е, но впоследствие не му са създадени условия за изпълнение на работата.

╚Размерът на отг-стта е брутното трудово възнаграждение за периода на недопускането. При начално недопускане – от деня на явяване до допускането на работа, а при последващо недопускане – за времето на незаконното недопускане до работа от раб-ля. Тук е важно да се знае, че се касае за незаконно недопускане, а не за въз-стта на раб-ля временно да отстрани от работа съотв. раб-к.

2. Временно отстраняване от работа по чл. 214 [111]КТ – за да е налице основание за обезщетение трябва раб-лят да е упражнил незаконосъобразно правото си да отстрани раб-ка/ служителя от работа. Като се отстранява от работа раб-кът няма право на трудово възнаграждение и в това се изразява претърпяната от него вреда. Затова раб-лят му дължи обезщетение в размер на брутното му труд. възнаграждение за времето на незаконното остраняване.
3. При правомерен отказ за изпълнение на възложената работа от раб-ка – уредено е в чл. 219[112] КТ. Възможни са две хипотези, когато раб-кът има право да откаже изпълнението на работата:
   • По чл. 283[113] КТ – възникване на сериозна и непосредствена опасност за живота или за здравето на раб-ка или служителя. В такъв случай той има право на обезщетение, защото щом е отказал изпълнение не получава труд. възнаграждение.
   • Незаконно едностранно изменение на мястото или х-тера на работата. Отг-стта на раб-ля тук е в размер на брутното труд. възнаграждение за периода през който в резултат на правомерния си отказ раб-кът не изпълнява работата си и не получава ТВ.
4. Раб-лят отговаря за неиздаване на документи относно трудовоправното положение на раб-ка – чл. 226[114], ал.1, т. 1 КТ. В случая имаме ненадлежно упражняване на удостоверителната функция на раб-ля – а надлежното й упражняване има значение както за ТПО-е, така и извън него. Това ненадлежно упражняване на удостоверителната функция на раб-ля може да е пълно неизпълнение (напр. неиздаване на необходим документ), може да е и забавено изпълнение (несвоевременно издаване на необходим док-т). По чл. 226, ал. 3 КТ – обезщетението в този случай обхваща всички вреди (претърпени загуби и пропуснати ползи), претърпени от раб-ка вкл. и неимуществените вреди.
5. Работодателят отговаря за вписване на неверни данни в документи относно трудовоправното положение на раб-ка – чл. 226, ал.1, т.2 КТ – тук има неточно изпълнение на удостоверителната ф-ция на раб-ля. Няма значение дали тези невернни данни са вписани виновно или невиновно. Отг-стта е както по 4) – в пълния размер на претърпените имуществени и неимуществени вреди.
6. Работодателят отговаря на основание чл. 226,ал. 2 КТ за задържане на трудовата книжка на раб-ка/ служ-ля. Труд. книжка има важно значение по и извън ТПО-е – тя се държи от раб-ка, но при прекратяване на ТПО-е в нея трябва да се направят съотв. вписвания. Раб-лят е длъжен да върне труд. книжка на раб-ка/ служ-ля след прекратяване на ТПО-е според Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж в срок до 5 раб. дни. Ако обаче след прекратяването на ТПО-е трудовата книжка се задържи от раб-ля, раб-кът или служителят търпи вреди – напр. невъзможност за постъпване на нова работа, нев-ст за регистрация в бюрата по труда и т.н. Размерът на тази отг-ст е определен предварително – брутното труд. възнаграждение до предаването на труд. книжка – чл. 226, ал.3, изр. 2 КТ.

В тази хипотеза на отг-ст на раб-ля за нарушаване на правата на раб-ка/ служ-ля КТ предвижда регресна отг-ст на виновните длъжностни лица – чл. 227[115] КТ. Следов. за да възникне регресна отг-ст трябва да е налице плащане на обезщетението. Но за разлика от предишната хипотеза на регресна отг-ст при смърт или увреждане на здравето на раб-ка, където раб-лят имаше право на иск с/у виновните длъжностни лица то тук тези виновни длъжностни лица дължат възстановяване на раб-ля – значи раб-лят е длъжен да потърси платеното, поради поведението на виновното длъжностно лице.

 

 

ВЪПРОС 51. ОБЩИ ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР.

 

Прекратяването на трудовото правоотношение е акт, обратен на неговото създаване.

Понятие. Прекратяването на трудовото правоотношение се изразява в преустановяване занапред на действието му поради фактически обстоятелства, настъпили след неговото възникване.

Поради това, че тези факти и обстоятелства са настъпили след неговото възникване, прекратявнаето се различава от обявяването на трудовото правоотношение за недействително. При прекратяването става дума винаги за валидно трудово правоотношение.

Прекратяването се различава и от изменението на трудовото правоотношение, тъй като става дума за преустановяването му без оглед на бъдещо такова, докато при изменението трудовото правоотношение се запазва, но се променя или елемент от неговото съдържание, или една от страните.

Правната уредба е изключително на законово равнище с едно изключение – Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж.

1. Законово равнище:

• Общата уредба се съдържа в Глава шестнадесета КТ;
• Специални закони:
• Закона за висшето образование установява някои основания за прекратяване на трудовото правоотношение извън предвидените в КТ, например намаляване обема на работата поради промяна в учебните планове и програми, когато не може да се предостави работа по сродна специалност;
• Някои специфични основания са установени в Закона за железопътния транспорт и други.

2. Подзаконово равнище. Прекратяването на трудовото правоотношение е уредено още в Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж, която урежда реда за оформянето му.

Правната уредба има 2 функции:

1. Съдействие за стабилност на трудовите правоотношения. Идеята е да се запазват трудовите правоотношения, когато това е в интерес на двете страни. Затова работодателят може да прекрати едностранно трудовото правоотношение само в изрично установени в закона случаи. Израз на тази функция е и правото на подбор при прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя, когато той може да уволни работници и служители чиито длъжности не се съкращават, за да останат на работа по-способните.
2. Създаване на възможност за прекратяване на трудовото правоотношение. Тя е проява на свободата на труда (чл. 48, ал. 1 и 3 КРБ и чл. 1, ал. 3 КТ), както и на свободата на стопанската инициатива (чл. 19 КРБ):

• Свободата на труда се гарантира с това, че работникът/служителят може винаги да се освободи от създадената правна връзка с просто писмено волеизявление и спазване на определен срок;
• Работодателят също има важни икономически интереси, затова му е позволено да прекрати трудовото правоотношение при намаляване обема на работата и други.

Прекратяването на трудовото правоотношение предполага наличието на предвидено в закона основание:

1. Основанията за прекратяване на трудовото правоотношение са правопрекратяващи юридически факти, настъпили след възникването му. Това са факти от обективната действителност, с чието настъпване се прекратява занапред действието на трудовото правоотношение.
2. За разлика от юридическите факти за възникване на трудовото правоотношение, които са винаги правомерни юридически действия, юридическите факти за прекратяването му могат да бъдат както юридически действия, така и юридически събития.
3. В някои случаи те са установени в общ интерес, например трайна невъзможност за изпълнение на работата в резултат на увреждане на здравето.

В други случаи основанията са свързани с интереса на една от страните, който правото закриля, например съкращение в щата, постъпване на работа в резултат на конкурс и други.

4. В зависимост от това как се прекратява трудовото правоотношение, законът урежда 2 групи основания:

• Общи;
• Основания за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение.

5. Във всички случаи уредбата на прекратяването на трудовото правоотношение в КТ е изрична за прекратяването на трудовия договор.

 

По силата на чл. 336 КТ разпоредбите за прекратяване на трудовия договор се прилагат съответно и за прекратяване на трудовото правоотношение, възникнало от конкурс. Съответно означава доколкото е съвместимо с конкурса като основание за възникване на трудовото правоотношение.

 

По силата на чл. 339, ал. 1 КТ за прекратяване на трудовото правоотношение, възникнало от избор, се прилагат съответно и основанията за прекратяване на трудовия договор. Тук трябва да се направят 3 уточнения:

• Законът изрично изключва дисциплинарното уволнение от основанията, на които може да бъде прекратено изборното трудово правоотношение. Това е така, защото по отношение на изборните служители работодателят няма дисциплинарна власт. По отношение на тях може да се приложи отзоваване.
• За прекратяване на трудовото правоотношение, възникнало от избор, се прилагат съответно основанията за прекратяване на трудовия договор.
• Съответно – доколкото е съвместимо с избора като основание за възникване на трудовото правоотношение.
• Чл. 339, ал. 2 КТ – 1) защото избирателното тяло участва при възникването на правоотношението и 2) защото в много случаи то играе ролята на представител на работодателя.

Общите основания са общи не само, защото са приложими за всички трудови правоотношения, а и защото еднакво са свързани с волята на двете страни или еднакво не зависят от волята на страните за прекратяване на трудовото правоотношение. Докато основанията за едностранно прекратяване са обусловени от волята на страната, която прекратява трудовото правоотношение.

 

Правната уредба на общите основания се съдържа в чл. 325, 331 и 335 КТ.

В зависимост от техния характер, общите основания могат да бъдат разделени на:

1. Юридически събития. Това са такива явления от обективната действителност, които не зависят от волята на страните по трудовото правоотношение.
   • Юридически събития са:

• Смъртта на работника или служителя- чл. 325, т. 11 КТ.

Но чл. 335, ал. 1 КТ предвижда, че трудовият договор се прекратява писмено. Писмената форма, изразена в заповед на работодателя, в случая има декларативно, а не конститутивно действие. Нейното значение е да се оформи прекратяването на трудовото правоотношение. Въз основа на тази заповед ще се оформят и имуществените последици от прекратяването на трудовото правоотношение.

• Смъртта на работодателя по чл. 325, т. 10 КТ. От тук следва:
• това основание е приложимо само при трудови правоотношения с работодател физическо лице, тъй като ’’смъртта’’ на юридическо лице е друго основание – чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ (закриване на цялото предприятие) и е свързано с друг ред и други обезщетения;
• става дума само за трудов договор, който е сключен с оглед на личността на работодателя.
  • Има юридически събития, с които е свързано прекратяването само на срочните трудови правоотношения. Такова е изтичането на уговорения срок – чл. 325, т. 3 КТ.
• Логично е това основание да се прилага само за трудовия договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ.

Моментът на прекратяване е настъпването на събитието – изтичането на срока.

Трудовото правоотношение се прекратява ex lege. Заповедта и тук има декларативно значение. Но не заповедта, а обективният факт на изтичането на срока прекратява трудовото правоотношение.

Заповедта има значение за предотвратяване прилагането на презумпцията за превръщане на срочния трудов договор в трудов договор за неопределено време по чл. 69, ал. 1 КТ. Връчването на писмената заповед по чл. 335 КТ е именно такова писмено възражение, с което работодателят се освобождава от въпросния работник/служител.

• Освен трудовото правоотношение, създадено от срочен трудов договор, срочно е и трудовото правоотношение, възникнало от избор. Съгласно чл. 337 КТ изтичането на срока води до прекратяване на трудовото правоотношение. Но тук, за разлика от трудовия договор, не е достатъчно да изтече срокът, за който лицето е избрано. Необходим е още един елемент – произвеждането на нов избор (чл. 337 КТ). Няма пречка да бъде избрано същото лице, но с него ще възникне ново трудово правоотношение.

 

2. Повече правни проблеми повдигат общите основания за прекратяване на трудовото правоотношение, които представляват юридически действия. При тях винаги присъства и е необходима изява на волята на страните. Те могат да бъдат разделени на 2 групи:

• Взаимно съгласие – зависи от волята на двете страни;
• Обективна невъзможност за съществуване на трудовото правоотношение – тук обективно трудовото правоотношение не може повече да съществува, независимо от волята на страните.

 

• Взаимното съгласие е свързано с две конкретни основания:

• Обикновено взаимно съгласие – чл. 325, т. 1 КТ. Винаги взаимното съгласие се изразява в съвпадане на волеизявленията на две насрещни страни. Съгласието може да се отнася:

– до факта на прекратяването на трудовото правоотношение;

–  до момента на прекратяването.

Ако друго не е предвидено, трудовото правоотношение се прекратява в момента на постигане на съгласието. Според ЗЗД това е моментът, в който приемането достигне у предложителя.

Всяка от страните може да направи предложение за прекратяване на трудовото правоотношение. Неговата обвързваща сила е установена в чл. 325, т. 1, изр. 2 КТ – тя е 7 дни. Достатъчно е предложението да изразява ясно и категорично волята на страната.

Ако страната, до която е отправено предложението, не вземе отношение по него в 7-дневен срок, чл. 325, т. 1, изр. 3 КТ установява фикция за несъгласие.

Моментът на прекратяването може да бъде определен в самото взаимно съгласие, а ако не е определен, това ще е моментът на постигане на самото съгласие – тогава писмената форма по чл. 335, ал. 1 КТ ще има конститутивен характер.

• Взаимно съгласие срещу обезщетение. То е уредено като основание за прекратяване на трудовия договор в чл. 331 КТ. В този случай взаимното съгласие е свързано с 2 особености:

– предложението за прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде направено само от работодателя, а не и от работника/служителя;

– обуславяне на съгласието от изплащането на обезщетение. Минималният му размер съгласно чл. 331, ал. 2 КТ е 4-кратният размер на последното получено брутно трудово възнаграждение. За да се гарантира социалната сигурност на работника/служителя, чл. 331, ал. 3 КТ предвижда, че ако обезщетението не бъде платено в 1-месечен срок, основанието се смята за отпаднало, тъй като не е изпълнен един от елементите на основанието за прекратяване, а именно – изплащане на обезщетението.

• Обективна невъзможност за съществуване на правоотношението – в този случай прекратяването е обусловено от определени обективни обстоятелства:

• Отмяна на уволнението като незаконно – чл. 325, т. 2 КТ. Когато работникът/служителят смята, че уволнението му е незаконно, той може да предяви иск. Ако искът бъде уважен, се получава ситуация, в която трудовото правоотношение е било прекратено, но съдът или по-горестоящият орган е обявил уволнението за незаконно. Но работникът/служителят не иска да се върне на работа, затова прекратяването на трудовото правоотношение се оформя по чл. 325, т. 2 КТ.
• Неупражняване на правото на възстановяване на работа – чл. 325, т. 2, предл. 2 КТ. Това основание е близко до предходното. Работникът/служителят има право да предяви иск за възстановяване на работа. С него той иска:

– да бъде признато уволнението за незаконно;

– то да бъде отменено;

– да бъде възстановен на работа.

Работникът/служителят има право, но не е длъжен да се върне на работа. Ако той пропусне срока да се върне, трудовото правоотношение се прекратява по чл. 325, т. 2 КТ.

• Явяване на трудоустроен работник или служител – чл. 325, т. 6 КТ. За наличието на това основание са необходими 3 елемента:

– длъжността да е определена за трудоустрояване. Това може да бъде по чл. 309, ал. 4 КТ, но може да е и длъжност по чл. 315, ал. 1 КТ. Няма значение кога е определена за трудоустрояване съответната длъжност – дали преди или след заемането й от работника/служителя;

– длъжността да се заема от здрав работник/служител или ако е за бременни – от работник/служител, който не е бременна жена;

– явяване на трудоустроен работник/служител. За да може да изпълни задълженията си по чл. 309 или 315 КТ, работодателят трябва да изпълни предписанието. Тук се има предвид работник/служител на същия работодател, а не да се яви въобще трудоустроен работник/служител. Има една особеност – чл. 1 от Наредбата за трудоустрояване предвижда, че ако се яви трудоустроен работник/служител, прекратяването на трудовото правоотношение на основание чл. 325, т. 6 КТ се допуска, ако на работника/служителя не може да се предложи друга работа.

 

Трудовото правоотношение се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, и при:

• Болест на работника/служителя – чл. 325, т. 9 КТ. Тук имаме сложен фактически състав, който включва:

– обективното състояние на работника/служителя. То се изразява в невъзможност за изпълнение на трудовата функция – невъзможност за изпълнение на работата, за която е създадено трудовото правоотношение. Тази невъзможност се установява от здравните органи.

– правно релевантните причини са 2:

• Трайно намалена работоспособност. Според КСО трайно намалена е работоспособността, когато е най-малко 50% в сравнение с работоспособността на здрав човек. Това е така както при професионална болест, така и при трудова злополука;
• Здравни противопоказания. При тях няма значение отразяването им върху работоспособността. Те се изразяват в такова състояние на човешкия организъм, при което извършването на определена работа или при определени условия може да доведе до неработоспособност. Например алергия против прах à не може да работи под земята.

Както трайно намалената работоспособност така и здравните противопоказания се установяват от ТЕЛК.

– невъзможност за преместване на друга работа – чл. 325, т. 9, изр. 2 КТ.

Едва при наличието на тези 3 елемента фактическият състав налага трудовото правоотношение да бъде прекратено.

• Едностранно от работника или служителя
• Едностранно от работодателя
• Сред общите основания, които са свързани с обективна невъзможност за изпълнение на работата, е и определянето на длъжността за заемане от държавен служител – чл. 325, т. 12 КТ. Това основнание, естествено, може да се приложи за прекратяване само на трудови правоотношения в държавната администрация. Хипотезата се отнася до случаите, когато длъжността е заемана по частноправно отношение, но е предвидено заемането й по служебно. В такъв случай няма проблем същото лице да бъде назначено по служебното правоотношение, ако отговаря на изискванията, но това ще е ново трудово правоотношение.

 

Някои основания, свързани със срочните трудови правоотношения:

1. Завършване на определената работа – чл. 325, т. 4 КТ. Това основание ще се приложи в случая на чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ. Работата, която трябва да бъде извършена, се определя точно в количествено и качествено отношение при сключване на трудовия договор. Когато се установи, че тя е завършена, трудовото правоотношение се прекратява на това основание.
2. Завръщане на замествания работник или служител на работа – чл. 325, т. 5 КТ. Това основание се прилага в случая на чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ при трудовите договори за външно заместване. Те се сключват за изпълнение на работата на работник/служител, който отсъства, затова трябва да се посочи в трудовия договор кой се замества. Когато той се завърне, трябва изрично работодателят да установи завръщането и трудовото правоотношение със заместващия се прекратява. Това е необходимо и за да се избегне презумпцията на чл. 69, ал. 2 КТ за превръщане на трудовия договор от срочен в такъв за неопределено време.
3. Заемане на длъжността въз основа на избор или конкурс – чл. 325, т. 8 КТ:

• До провеждане на конкурса; или
• Ако длъжността се заема с трудов договор за неопределено време, но закон предвижда тя да се заема въз основа на конкурс. За да се изпълни изискването на закона, трябва да се проведе конкурс, да се прекрати трудовото правоотношение на този, който заема длъжността, на основание на тази точка, и да се създаде ново трудово правоотношение.

Възможно е една длъжност, която досега е заемана с трудов договор или конкурс, да е предвидено занапред да се заема с избор.

4. По чл. 68, ал. 1, т. 5 КТ – за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган. Законодателят не предвижда изрично тази хипотеза, но е логично, че този трудов договор трябва да се прекрати на основание изтичането на мандата.

 

 

 

 

ВЪПРОС №52.ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ.

 

Трудовото правоотношение, което е поначало правоотношение за неопределено време, а дори когато е за определено време, е продължаващо, в един момент се прекратява. Прекратяването се изразява в преустановяване занапред на неговото действие.

Общите основания са

1. обусловени от волята и на двете страни или
2. волята и на двете страни е обусловена от обективни обстоятелства.

 

Освен общи, съществуват и основания за едностранно прекратяване на правоотношението по волята на една от неговите страни.

Прекратяването на трудовото правоотношение от работника/служителя е негово едностранно субективно преобразуващо право, което се упражнява с едностранно волеизявление на неговия носител.

• Субективно – защото се изразява в предоставена от закона възможност на работника/служителя, която се упражнява единствено по неговата воля;
• Преобразуващо – защото с упражняването му се внася промяна в правната сфера както на носителя на правото, така и на другата страна.

Правото се упражнява извънсъдебно с писмено волеизявление. Чл. 335 ал. 1 КТ изрично изисква писмена форма за прекратяване на трудовото правоотношение, защото това е форма, сътветстваща на основанието за възникване на трудовото правоотношение. Волеизявлението се отправя до работодателя като съответна страна по трудовото правоотношение.

Правото на работника/служителя да прекрати едностранно трудовото си правоотношение е много силна илюстрация (проява) на принципа на свободата на труда. Тази възможност е толкова широка, че има хипотези, в които е достатъчно простото волеизявление, без да е необходимо каквото и да е мотивиране.

Правната уредба се съдържа в чл. 220, чл. 221 ал. 1 и 4, чл. 326, чл. 327, чл. 334 и чл. 335 КТ.

Приложното поле на това основание обхваща:

• Преди всичко трудовите правоотношения, възникнали от трудов договор, за които правото е изрично уредено в чл. 326, 327 и 334 КТ.
• Това право на основание чл. 336 КТ е приложимо и за трудовото правоотношение, възникнало от конкурс, но съответно.
• Правото е приложимо съответно и към изборното трудово правоотношение на основание чл. 339 ал. 1 КТ. Тук обаче волеизявлението се отправя до избирателното тяло, а не до работодателя.

В зависимост от това кога се прекратява трудовото правоотношение спрямо получаването на волеизявлението на работника/служителя за прекратяването му са уредени две хипотези:

• Прекратяване с предизвестие – прекратяването става с изтичането на определен период от време;
• Прекратяване без предизвестие – прекратяването става с получаването на волеизявлението от работодателя.

Прекратяване с предизвестие:

1. Обществената му функция е да служи като гаранция на свободата на труда, защото работникът/служителят може да се освободи едностранно от трудовото правоотношение, без да посочва причини.
2. Това е негово субективно право. То е субективно, защото се упражнява само по волята на неговия носител.
3. Това право му е изрично предоставено в чл. 326 ал. 1 КТ и е право по конкретно трудово правоотношение.
4. Правото е преобразуващо, защото с него се прекратява съществуващото трудово правоотношение.
5. Правото се упражнява извънсъдебно чрез едностранно волеизявление на работника/служителя. Не е необходимо мотивиране на волеизявлението, но е необходимо то да бъде ясно, категорично, да не е обусловено от някакви други обстоятелства.

Предизвестието:

1. По своята правна природа предизвестието представлява волеизявление на една от страните по трудовото правоотношение за неговото прекратяване след изтичането на определен период от време – в случая на работника/служителя.
2. Това волеизявление съдържа волята преди всичко относно факта на прекратяване на трудовото правоотношение. То може да съдържа и момента, от който започва да тече предизвестието. Ако нищо не е посочено, срокът на предизвестието ще тече от момента на получаването му от другата страна.
3. Волеизявлението се отправя до работодателя (чл. 326 ал. 1 КТ). Ако договорът е сключен с по-горестоящия орган, трябва да бъде отправено до него, а ако трудовото правоотношение е възникнало от избор – до избирателното тяло.
4. Предизвестието е волеизявление с правопрекратяващ ефект. То е правопрекратяващ юридически факт. Прекратяващият ефект настъпва с изтичането на срока в предизвестието.
5. Актът, в който се обективира волеизявлението, трябва да бъде заявление, а не молба, защото не е необходимо приемане от работодателя.
6. Предизвестието има за предназначение да осигури възможност на насрещната страна да се подготви за предстоящото прекратяване на трудовото правоотношение – работодателят да потърси нови работници/служители; ако пък работодателят отправя предизвестие, то е необходимо, за да организира работникът/служителят дейността си след прекратяването на трудовото правоотношение.
7. Срокът на предизвестието трябва да бъде достатъчен за постигането на неговото предназначение – да бъде достатъчен страната, до която е отправено, да се подготви за прекратяването му, но не и да е твърде дълъг.
8. През целия срок на предизвестието трудовото правоотношение се запазва. Страните по него имат всички трудови права и задължения.
9. Предизвестието тече и по време на отпуск и командировка.
10. Нищо не се променя, освен когато се осъществява отчетническа дейност – чл. 326 ал. 3 КТ. В тези случаи трябва да се извърши предаване на имуществото.
11. Прекратяването на трудовото правоотношение настъпва след изтичането на опредлен срок. Той може да бъде:
12. Законоустановен – той ще се прилага винаги, когато няма изрично определен друг срок. А такъв срок може да бъде определен от страните по безсрочно трудово правоотношение – най-много 3 месеца. Законоустановеният срок зависи от два критерия:
    • От характера на трудовото правоотношение – основно или допълнително:

• Допълнителното трудово правоотношение може да бъде прекратено в срока, предвиден за основното. Може обаче да бъде прекратено и в по-кратък срок според чл. 334 ал. 1 КТ. Съображението е, че допълнителното трудово правоотношение има по-малко значение за работника/служителя.
• При прекратяване на основното или единственото трудово правоотношение срокът на предизвестието зависи от
  • Срочността на трудовото правоотношение:
• Чл. 326 ал. 2 КТ установява срок от 30 дни при безсрочния трудов договор. Този срок се прилага, ако страните не са предвидили друг срок, но не повече от 3 месеца.

Възможно е, ако страните не са уговорили друг срок, 30-дневният срок да бъде удължен едностранно от работодателя. Това е възможно за материалноотчетническите дейности, когато в 30-дневния срок не може да бъде предадено повереното имущество – чл. 326 ал. 3 КТ.

• По отношение на срочните трудови правоотношения не е възможно предварително определяне на друг, различен срок на предизвестието. Според чл. 326 ал. 2 изр. 3 КТ срокът на предизвестието е 3 месеца. Но законът поставя едно допълнително ограничение – не повече от остатъка от срока на договора.

2. Установен от страните – те могат да установяват друг срок по безсрочното трудово правоотношение.

 

12. Формата на предизвестието е писмена – за действителност.
13. Изрично чл. 326 ал. 4 изр. 1 КТ предвижда, че срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването. Важно е да се определи срокът, защото от този момент:

• Започва да тече срокът, след изтичането на който трудовото правоотношение ще се прекрати;
• Започва предаването на стоково-материалните ценности, които са поверени на материално отговорните лица;
• Променя се режимът за оттгегляне на предизвестието – чл. 326 ал. 4 изр. 2 КТ. От този момент насетне е необходимо съгласието на другата страна – в случая работодателя. Това е предвидено изрично в чл. 326 ал. 4 изр. 3 КТ;
• Наред със запазването на всички права и задължения на страните по трудовото правоотношение, за тях възникват и 2 нови права:
• Едното е за работника/служителя – чл. 220 ал. 1 КТ. Работник/служител, чието предизвестие е получено днес, не е нужно реално да го спази. Той може да прекрати във всеки момент трудовото правоотношение в срока от днешната дата до края на предизвестието, но трябва да заплати обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието. Това е изпълнение чрез нещо друго – вместо да работи, заплаща определена парична сума.
• Другото е за работодателя – чл. 220 ал. 2 КТ. Няма никаква пречка още с момента на отправяне на предизвестието да се заплати определеното обезщетение. Но прекратяването е от работника/служителя

14. При изтичането на срока трудовото правоотношение се прекратява ex lege (по силата на закона) – чл. 335 ал. 2 КТ. В тези случаи работодателят също издава заповед, но тя има констативно, а не конститутивно действие. Заповедта има вътрешно значение за работодателя. С нея се констатира факта на прекратяване на трудовото правоотношение.

 

 

ВЪПРОС 53. ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ – ПОНЯТИЕ, ПРАВНА ХАРАКТЕРИСТИКА.

Прекратяването на трудовия договор от работника/служителя без предизвестие е насочено към постигане на различни обществени цели:

• За задоволяване на важни лични интереси на работника/служителя, например когато продължава образованието си в редовна форма на обучение, тъй като то е несъвместимо … ;
• Санкция за неправомерно поведение на работодателя, например когато той забави плащания по трудовото възнаграждение или други плащания на работника/служителя;
• Обективна невъзможност за работодателя (работника/служителя) (?) по трудовото правоотношение, например работодателят не изпълни предписание за трудоустрояване.

Правото на прекратяване на трудовия договор от работника/служителя без предизвестие:

1. Субективно преобразуващо право на работника/служителя.
2. За разлика от прекратяването с предизвестие, действието на волеизявлението настъпва в момента на получаването му. Изправени сме пред незабавно прекратяване на трудовото правоотношение. Затова то е обусловено от изчерпателно посочените в чл. 327 КТ основания.
3. Правото се упражнява с писмено волеизявление до работодателя. То обаче трябва да бъде мотивирано с точно определено основание и да бъдат представени доказателства за наличието на това основание.
4. Чл. 335 ал. 2 т. 3 КТ постановява, че прекратяването настъпва от момента на получаване на писменото изявление за прекратяване на договора.

Прекратяването на трудовия договор от работника/служителя без предизвестие е обвързано с точно определени основания. Те могат да бъдат обединени в 3 групи:

• Свързани с причини у работника/служителя;
• Свързани с причини у работодателя;
• Свързани с обективна невъзможност за продължаване на трудовото правоотношение.

 

ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ.

Прекратяването на трудовия договор от работника/служителя без предизвестие е обвързано с точно определени основания. Те могат да бъдат обединени в 3 групи:

• Свързани с причини у работника/служителя;
• Свързани с причини у работодателя;
• Свързани с обективна невъзможност за продължаване на трудовото правоотношение.

 

 

Причините у работника/служителя са няколко:

1. Постъпване на платена изборна работа – чл. 327 т. 4 КТ. Няма значение къде е тази изборна работа – в държавен орган (народен представител), в политическа партия, в синдикална организация. За да може работникът/служителят своевременно да постъпи на работа, трябва да се уредят своевременно другите трудови правоотношения, в които участва той. Трябва обаче длъжността да бъде платена, а не почетна. Работникът/служителят трябва да представи решението на избирателното тяло, от което се вижда, че е избран на съответната длъжност.
2. Постъпване на научна работа въз основа на конкурс – чл. 327 т. 4 КТ. Само научната работа въз основа на конкурс е основание. Това е по Закона за развитие на академичния състав в Република България. За да се приложи това основание, е необходимо да бъде създадено трудово правоотношение въз основа на конкурс. Трябва да бъде представено решението на научното жури.
3. Постъпване на държавна служба – чл. 327 т. 9 КТ. То е уредено в Закона за държавния служител. Постъпването е свързано с възникване на служебно правоотношение за осъществяване на изпълнителната власт на държавата. Постъпването на държавна служба е свързано с един сложен фактически състав:

• Провеждане на конкурс;
• Издаване на акт за назначаване;
• Встъпване в длъжност;
• Полагане на клетва.

Ако лицето заема длъжност по трудово правоотношение, то трябва да го прекрати, за да встъпи в държавната служба. Трябва да бъде представен акт за назначаване към заявлението за прекратяване на трудовото правоотношение.

4. Постъпване на постоянна работа – чл. 327 т. 7 КТ. Става дума за алучаи, в които лицето работи на срочен трудов договор по чл. 68 ал. 1 т. 1 или 3 КТ и премине на друга работа за неопределено време. Това основание е приложимо само за трудовите договори, и то само за две от техните разновидности – по чл. 68 ал. 1 т. 1 КТ и по чл. 68 ал. 1 т. 3 КТ. Тъй като работата за неопределено време създава по-голяма сигурност за работника/служителя, законът дава възможност срочното трудово правоотношение да бъде прекратено без предизвестие. Постъпването на постоянна работа означава:

• Да е сключен трудов договор; или
• Да е спечелен конкурс.

Към заявлението трябва да се представи сключен трудов договор или решение на конкурсната комисия.

5. Възстановяване на работа след незаконно уволнение – чл. 327 т. 8 КТ. Хипотезата е следната: налице е влязло в сила решение за възстановяване на работа, тоест уважен е иск по чл. 344 ал. 1 т. 2 КТ. Междувременно, в процеса на обжалването, лицето е постъпило на друга работа. За да може да упражни правото си на възстановяване на работа, чл. 345 КТ изисква работникът/служителят да се яви в 2-седмичен срок на работата, на която е възстановен. Затова чл. 327 т. 8 КТ му позволява да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие.
6. Продължаване на образованието – чл. 327 т. 6 КТ. Това е една от гаранциите на конституционното право на образование. Образованието трябва да е:

• В учебно заведение;
• В редовна форма на обучение.

Когато говори за „продължаване”, законодателят няма предвид само придобиване на образование в по-голяма степен. Няма пречка за прилагане на основанието и ако образованието се продължава и в същата степен, но по различна специалност. Продължаването на образованието се разглежда като един процес, който може да се осъществи винаги, когато работникът/служителят желае. Той трябва да бъде приет и записан и да удостовери това с документ от учебното заведение.

 

Причини, свързани с работодателя. Става дума за обективно противоправно поведение, независимо от вината и причините за това поведение:

1. Забавяне на плащане на работника/служителя – чл. 327 т. 2 КТ. Тук се налага изправително тълкуване. От 3 години насам (от 2007 г.) работодателят не изплаща обезщетения по общественото осигуряване. С приемането на Наредбата за изчисляване и изплащане на обезщетения от държавното обществено осигуряване обезщетенията започват да се изплащат директно на работника/служителя от осигурителния орган. Следователно, става дума за следните вземания на работника/служителя към работодателя:

• Вземането за трудово възнаграждение. Включва се както основното, така и допълнителните възнаграждения; както авансовото, така и окончателното плащане; както паричните, така и натуралните възнаграждения.
• Обезщетения по трудовото правоотношение. Става дума за всички видове обезщетения по Глава десета Раздел III КТ – както компенсационните, така и гаранционните плащания, така и имуществената отговорност, която работодателят дължи на работника/служителя.

Вземанията трябва да бъдат:

• Ликвидни – безспорно установени по основание и по размер;
• Изискуеми – да е настъпил падежът, тоест датата, на която трябва да бъде извършено съответното плащане.

Тези вземания са търсими – работникът/служителят трябва да ги е поискал.

Забавено плащане означава просрочване на плащането, неизвършването му на датата, но която то се дължи. Формално забавата и с 1 ден е забава по смисъла на тази разпоредба.

Няма значение причината. Липсата на парични средства не освобождава работодателя.

2. Изменение на трудовото правоотношение – чл. 327 т. 3 КТ. Не всяка промяна на трудовото правоотношение, а само тази, която е в нарушение на закона, е основание за прекратяване на трудовото правоотношение.
3. Неизпълнение на задължения на работодателя по трудовото правоотношение – чл. 327 т. 3 предл. 2 КТ. И тук сме изправени пред обективно правонарушение. Няма значение дали работодателят виновно или не не изпълнява своето задължение.
4. Значително влошаване на условията на труда при промяна на работодателя – чл. 327 т. 3а КТ. Това основание съдържа 2 елемента:

• Промяна на работодателя в хипотезите по чл. 123 ал. 1 или чл. 123а ал. 1 КТ. В тези случаи трудовите правоотношения не се прекратяват, а преминават към новия работодател.
• Значително влошаване на условията на труда. Под „условия” се разбират всякакви условия – както условията на работната среда, така и правата на работника/служителя. Значителното влошаване се изразява в промяната им към по-неблагоприятни.

Основанието за прекратяване на трудовото правоотношение от работника/служителя без предизвестие по чл. 327 т. 1 КТ е свързано с обективна невъзможност за изпълнение на възложената работа и се изразява в неизпълнение на предписание за трудоустрояване.

Разлика с основанието болест по чл. 325 т. 9 КТ. В случая по чл. 327 т. 1 КТ не става дума за инвалидност и временно намалена работоспособност, а за хипотеза, когато има предписание за трудоустрояване и то не се изпълнява. Това е основание за прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие, като нямат значение причините за неизпълнението на предписанието.

 

Прекратяването на трудовото правоотношение от работника/служителя без предизвестие също е свързано с последицата, че се прекратява трудовото правоотношение. Но в някои случаи прекратяването без предизвестие е свързано с право на обезщетение на работника/служителя – чл. 221 ал. 1 и 4 и чл. 222 ал. 2 КТ. Тези случаи са следните:

1. Противоправно поведение на работодателя – чл. 221 ал. 1 КТ. Действителните вреди по чл. 221 ал. 4 КТ се определят от брутното трудово възнаграждение на работника/служителя, но за не повече от остатъка на срока на трудовото правоотношение.
2. Когато прекратяването на трудовото правоотношение е свързано със здравето на работника/служителя. Тук става дума не за обезщетение в същинския смисъл, а за едно предварително определено обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение, тоест по-скоро за едно гаранционно плащане, за да се подпомогне работникът/служителят.

 

 

Въпрос № 54. Уволнение с предизвестие – понятие, правна характеристика.

Прекратяване на ТПО-е от работодателя с предизвестие.

 

→Прекратяването на ТПО-е едностранно от работодателя в правото се нарича уволнение (едностранно прекратяване на ТПО-е от раб-ля независимо от основанието за това). Правото на уволнение е предоставена от закона възможност за  едностранно прекратяване на ТПО-е от раб-ля, независимо от и против волята на раб-ка/ служителя – (както и правото на раб-ка да прекрати ТПО-е) това е пак субективно преобразуващо право, което се упражнява извънсъдебно с едностранно писмено волеизявление. За правото на уволнение се отнася всичко относно правото на едностранно прекратяване на ТПО-е от раб-ка с една единствена много съществена разлика –докато раб-кът може винаги, когато пожелае да прекрати ТПО-е, то правото на раб-ля е основано на принципа за законоустановеност на правото на уволнение. Раб-лят може едностранно да прекрати ТПО-е с или без предизвестие, но САМО на изрично предвидени в закона основания – това са факти и обстоятелства, а не свободна преценка на раб-ля – правна уредба – чл. 328, чл. 329, чл. 334, чл. 335 ал.2, т. 1 КТ.

 

→Това право на раб-ля се упражнява с писмена мотивирана заповед (обикновено това е актът, който материализира едностранните волеизявления на раб-ля) – тази заповед е едностранно волеизявление на раб-ля, с която той упражнява своето субективно право да прекрати ТПО-е  след изтичането на определен период от време.

Мотивирането на заповедта означава, че трябва да бъдат посочени някои от основанията по чл. 328, чл. 329 КТ – единственото изключение е при прекратяване на труд. д-вор за допълнителен труд по чл. 334, ал. 1 КТ – само по тези труд. д-вори раб-лят не трябва да посочва причината поради която прекратява ТПО-е.

 

Писмената форма на заповедта е за действителност (чл. 335, ал. 1 КТ) – писмената форма на заповедта е логична последица от писмената форма за създаването на ТПО-е.

За предизвестието тук се отнася всичко, което се отнася до предизвестието от раб-ка, когато той прекратява ТПО-е с предизвестие – в случая с тази особеност, че тук предизвестието се отправя от раб-ля към раб-ка.

Срокът на предизвестието е в зависимост от х-тера на прекратяваното ПО-е – 30 дни при прекратяване на безсрочни и 3м., но не повече от остатъка на срока при прекратяване на срочни ТПО-я – чл. 328, ал. 1 КТ.;чл. 326, ал.2[116] КТ.

 

Но при уволнението с предизвестие има още една въз-ст по чл. 326, ал.2, изр.2 КТ, която се отнася до уволнението на изрично посочени основания, причините за които са изключително у раб-ля. Особеното тук – може да се уговаря срок на предизвестие различен от установения по закон 30дн. срок:

• тази уговорка се прави не в индивидуално споразумение м/у страните по прекратяваното ТПО-е, а в колективен труд. д-вор и ще се прилага спрямо всички раб-ци/ служители към които се прилага КТД
• може тази уговорка да се отнася не до всички основания за уволнение, а само до изрично посочени (т.е. случаи, в които причините са изцяло у раб-ля)
• този срок може да бъде поставен в зависимост от продължителността на труд. стаж на раб-ка/ служ-ля при същия раб-л (идеята е на работниците/ служителите, които по-дълго са работили при този раб-л, показали са лоялност да им се осигури повече време да си търсят работа респ. да получат по-голямо обезщетение, ако срокът на предизвестието не е спазен)

При изборното ТПО-е – чл. 339, ал.2 КТ – за прекратяване на такова ТПО-е се изисква волеизявление не на раб-ля, а то се замества от волеизявление на избирателното тяло, което приема решение.

 

За разлика от прекратяването на ТПО-е едностранно от раб-ка с предизвестие при раб-ля има две особености, които отчитат обстоятелството, че всички основания за уволнение с предизвестие са обективни обстоятелства, които не предпологат виновно поведение, затова:

1. по чл. 157, ал.1, т.6 КТ предоставя на раб-ка право на ежедневен отпуск за търсене на работа – гаранция за реализиране на това право е че този отпуск е платен.
2. В някои случаи на прекратяване на ТПО-е от раб-ля по причини у раб-ля той има право на подбор – чл. 329 КТ.

Подборът се изразява във възможност за прекратяване не на ТПО-е  с раб-ците/ служителите, чиито длъжности се закриват, а на други лица (които са с по-ниска квалификация напр.).

1. Разпоредбата на чл. 329[117] КТ закрепва възможността за подбор – тази въз-ст е право на раб-ля, когато се съкращава единствена длъжност или когато намалява обемът на работа на отделния раб-к/ служител.
2. Има случаи, когато подборът е обективно необходим – раб-лят е длъжен да го извърши.
3. Разпоредбата на чл. 329 КТ установява критериите за подбор – те са два и трябва да са налице кумулативно.
   • Квалификацията.
   • Ефективно изпълнение на работата (тези, които работят по-добре) – това се прави въз основа на комплексна преценка на качествата на лицата измежду които се извършва подборът. Съд. практика приема, че това трябва да бъдат лица, които заемат еднакви или близки/ еднородни длъжности (които изискват еднаква професионална квалификация), за да може да има база за съпоставка.

→Основанията за прекратяване на трудовия д-вор от раб-ля с предизвестие са установени в чл. 328 КТ. Това са винаги факти от обективната действителност, които не зависят от волята на раб-ка/ служ-ля или на раб-ля (от волята на раб-ля зависи само дали „да“ или „да не“ прекрати ТПО-е – чл. 328 ал.1[118] КТ – раб-лят „може“ – изкл. в една единствена хипотеза – при закриване на предприятието).

→Основанията за уволнение с предизвестие могат да бъдат обособени в две групи:

Ι. По причини у раб-ля.

ΙΙ. По причини у раб-ка/ служителя.

 

 

Въпрос № 55. Основания за уволнение с придизвестие по причини у работодателя.

 

 

→Основанията за уволнение с предизвестие могат да бъдат обособени в две групи:

Ι. По причини у раб-ля.

ΙΙ. По причини у раб-ка/ служителя.

Уволнение с предизвестие по причини у раб-ля – това са няколко групи основания, които КТ урежда в тази категория.

 

Ι. Закриване на предприятието – чл. 328, ал.1, т. 1 и т.2, предл. 2 КТ. Две хипотези:

1. Закриване на цялото предприятие като основание за уволнение с предизвестие по чл. 328, ал.1, т.1 КТ. ФС на това основание:

1.1. Закриването означава преустановяване на цялостната дейност на предприятието – при това положение не може да бъде използвана раб. сила – няма значение причината за закриването (не е трудовоправен въпрос). Закриването трябва да става с акт на компетентен орган по установен в закона ред – важно е да е влязъл в сила акт на съотв. орган, създал съотв. предприятие.

*Множество решения на ВС за закриване на предприятието  като основание  за уволнение при производство по несъстоятелност – това основание е налице в момента, в който съдът по несъстоятелността я  обяви (а не при започване на производството) – т.е когато съд. решение влезе в сила.

*Трябва да се различават от закриване на предприятието хипотезите по чл. 123 КТ, когато е налице преобразуване на предприятие или смяна на соб-ка му – в такъв случай дейността на предприятието продължава и ТПО-я не се прекратяват.

Особеното при това основание е че се прекратяват ТПО-я с всички раб-ци / служители – дори в хипотезите, когато е установена абсолютна забрана за уволнение тя не се прилага – чл. 333, ал. 6[119] КТ.

 

2. Закриване на част от предприятието – чл. 328, ал.1, т.2, предл. 1 КТ – се изразява в преустановяване на дейността на обособена част (зависи от неговото устройство и управление) от предприятието. преустановяването трябва да е фактическо, а не фиктивно (напр. да не е промяна в наименованието или в труд. о-ция на съотв. звено – това не води до прекратяване на ТПО-е). Когато дейността продължава в друга правноорганизационна форма ТПО-я продължават да съществуват.

Особеност при закриване на част от предприятието е че раб-лят има право на подбор – да не уволни всички раб-ци от закриваната част от предприятието. В тази хипотеза е допустимо определяне на срок на предизвестието в зависимост от продължителността на трудовия стаж. В тези случаи работодателят дължи особено обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ. С акт на МС, трудов д-вор или колективен трудов д-вор  може да се предвижда  и по-голямо обезщетение, а ако раб-кът е постъпил междувременно на работа има право на обезщетение за разликата спрямо старото труд. възнаграждение. Но това обезщетение не се изплаща в момента на прекратяване на ТПО-е (както другите обезщетения), а съгласно чл. 222, ал.1[120] КТ обезщетението се дължи след изтичането на 1м.  и раб-кът/ служителят трябва да установи оставането си без работа.

 

ΙΙ. Съкращаване на щата (единствено основание в тази група) – чл. 328, ал.1, т.2, предл. 2 КТ – може да се прояви в две форми:

1. Най-често то се изразява в премахване на длъжност по щатното разписание (планът за нужната раб. сила за осъществяване на предмета на дейност на раб-ля) на предприятието – намалява се количеството на необходимата раб. сила

Причините за закриването на длъжността нямат трудовоправно значение. Важното за наличието на това основание е закриването да бъде направено с акт на орган компетентен да приема щатното разписание.

2. Трансформиране на длъжност по щатното разписание – общият брой на длъжностите тук остава същият, но една длъжност се преобразува в друга. В тази хипотеза е важно трансформирането да е реално, а не само да има промяна в наименованието на длъжността.

*От закриването на част от предприятието съкращението в щата се различава по обема. При закриване на част от предприятието  се закрива цялата дейност на обособеното звено в предприятието – т.е. закриват се мн-во длъжности. При съкращението в щата  се закриват отделни  конкр. длъжности[121].

Това уволнение има същите особености като уволнението при закриване на част от предприятието – може да се уговори друг срок на предизвестие; раб-кът има право на обезщетение по чл. 222 КТ; раб-лят има право на подбор и може да уволни не лицето, чиято длъжност се съкращава, а друго лице с по-ниска квалификация – тогава в основанието на уволнението ще се запише „чл. 328, ал.1, т.2, предл. 2 КТ във връзка с чл. 329 КТ“.

 

ΙΙΙ.

1. Намаляване на обема на работа – чл. 328, ал.1, т.3 КТ. ФС на това основание се изразява в необходимост от намаляване на персонала поради намаляване на производствената програма без да се преустановяват изцяло съотв. дейности. Намаляването на обема на работа трябва да е за по-продължителен период от време, но се очаква да се възстанови цялостната дейност. Това намаляване на обема на работа може да се отнася за цялото, за част от предприятието или дори за отделни дейности в него.

╚Тук нямаме цялостно преустановяване на дейността, а временно макар и за по-продължителен период от време намаляване на дейността (за разлика от случаите на закриване на предприятието или част от него). Ту

Тук не се закрива длъжността – тя продължава да съществува, за разлика то съкращението в щата – няма качествена като при съкращаването в щата промяна, а количествена промяна – раб. сила не може да бъде използвана пълноценно.

Раб-лят при намаляване на обема на работа по чл. 138а, ал.1 КТ има няколко възможности принципно.

А)Раб-лят може да установи едностранно непълно раб. време.

Б)По чл. 266 ал.1[122] КТ – раб-лят може да продължи да заплаща труд. възнаграждение на раб-ка.

В)Раб-лят може да прекрати ТПО-е – дали да използва тази въз-ст е субективно право на раб-ля.

╚И тук важи същото както при закриване на предприятието и съкращаването в щата, с изкл. на правото на подбор.

2. Основание по чл. 328, ал1, т.4 КТ – спиране на работата. В тази хипотеза сме изправени пред временна обект. невъзможност за осъществяване на дейност на предприятието, на част от него или на отделен раб-к/ служител. Тази невъзможност (за разлика от закриването на предприятието и съкращаването в щата ) също е обективна, но се очаква да бъде преодоляна – работата да бъде възстановена. За разлика от намаляването на работата тук имаме пълно бездействие на раб. сила.

Но за да бъде основание за уволнение спирането на работата трябва да има една минимална продължителност – от 15 раб. дни (не да е краткотрайно) – нужно е тези 15 дни да са реално изтекли.

При спирането на работа, поради което не може реално да бъде използвана раб. сила поради липса на веществените елементи на трудовия процес раб-лят има принципно няколко въз-сти, а коя ще избере е негово субективно право.

А)Да възложи на раб-ка/ служ-ля друга работа поради престой – чл. 120, ал.1 КТ.

Б)Да не му възлага друга работа, а да търпи бездействието на раб-ка. Но понеже това бездействие не е по вина на раб-ка на него му се заплаща труд. възнаграждение – чл. 267, ал.1 КТ.

В)Раб-лят може да не търпи раб-ка да бездейства, да няма друга подходяща работа, а може да разреши на раб-ка да ползва платения си годишен отпуск  – по чл. 173, ал.7, т.1 КТ.

Г)Да уволни раб-ка/ служ-ля с предизвестие на основание чл. 328, ал.1, т.4 КТ.

╚Спирането на работата е обективно състояние, а въпрос на суб. преценка на раб-ля е по-какъв начин да преодолее това обективно състояние на бездействие на раб-ка/ служителя.

 

ΙΙΙ.  Отказ за преместване в друго населено място – чл. 328, ал.1 ,т. 7 КТ. ФС на това основание се състои от два елемента:

1. Преместване на предприятието или на негово поделение в друго населено място или местност без оглед на причините за това – следов. се премества цялото предприятие или част от него – но за раб-ка/ служ-ля това е мястото на работа (по §1, т.2 ДР на КТ) , където той престира раб. си сила. Мястото на работа е част от минимално необходимото съдържание на ТПО-е, което се определя при неговото възникване. Но за да е налице това основание за уволнение трябва да е налици и –
2. Отказ на раб-ка да последва предприятието – преди преместването на раб-ка трябва да му се предложи да последва предприятието –и то писмено да му се предложи преместване (защото става дума за промяна в съществен елемент от съд-ето на ТПО-е). Раб-кът (обикновено не се съгласява, защото мястото на работа съвпада с мястото на живеене) трябва също писмено да е отказал да се премести. Не е необходимо раб-кът да се мотивира – причините са без правно значение, но се получава обективна невъз-ст раб-кът да работи по ТПО-е.

 

ΙV. Основания за уволнение, свързани с възстановяване на работа на незаконно уволнен раб-к/ служ-л – чл. 328,  л.1, т. 8 КТ. Хипотеза – 1)създадено е ТПО-е за длъжност, която е била свободна при заемането й, но преди това е била заета от друго лице, ТПО-е с което е било прекратено; 2)преди това заемалия длъжността обаче е обжалвал уволнението и е искал по чл. 344, ал.1, т. 2 КТ то да бъде отменено като незаконно и да бъде върнат на работа; 3)искането му е уважено от съдаи лицето е върнато на работа и то трябва да се яви на работа в 2 седмичен срок и да иска отново да заеме работното си място – раб-лят е длъжен да се съобрази с това съд. решение, защото иначе дължи на върнатия раб-к обезщетение от датата на явяване до датата на допускане до работа – чл. 225, ал.3 КТ; чл. 172 НК – предвижда наказ. отг-ст за неизпълнение на влязло в сила съд. решение за възстановяване на работа.

╚Законът дава предимство на незаконно уволнения и ТПО-е с лицето заемало длъжността м/увременно се прекратява (но може на това лице да му се предложи друга работа).

 

V.Сключване на д-вор за управление – чл. 328, ал.2 КТ – за да е налице това основание трябва да сме изправени пред сключване на д-вор за управление по чл. 141, ал.6, чл. 142 ал.4 (?) или чл. 244, ал. 7 ТЗ. този д-вор за управление е д-вор, с който  едно лице управител  се задължава да постигне конкр. икономически показатели от дейността на предприятието, което реализира на свой риск и отг-ст. Това лице има право да си подбере ръководен състав, с който да изпълни поетата задача – затова това основание за уволнение се отнася само  до служителите от ръководството на предприятието (по §1, т. 3[123] ДР на КТ).

Това основание може да се приложи в определен срок от започване изпълнението на д-вора – чл. 328, ал.2[124], изр. 2 КТ.

Това основание може да се приложи само към заварените служители, при чиито подбор този управител не е участвал ( а не към назначените от новия управител).

 

 

 

Въпрос № 56. Основания за уволнение по причини у работника или служителя.

 

    →Тези основания могат да бъдат свързани с две групи случаи:

1. Основания, свързани с личността на раб-ка/ служ-ля.
2. Основания, свързани с изпълнение на работата от раб-ка/ служ-ля.

→Три основания са свързани с личността на работника/ служителя.

 

1. Липса на качества за ефективно изпълнение на възложената работа. Чл.328, ал.1, т.5[125] КТ – това основание е типично за нашето законодателство още от КТ от 1951г. За да е налице това основание трябва:
   • Трябва да се установи липса на качества – какви? Преди всичко професионални качества – знания и умения за изпълнение на съотв. трудова ф-ция – не става дума за формална липса на умения или професионална квалификация, а за факт. липса. Съд. практика приема, че може да става дума за липса на личностни качества. Но това трябва да са все качества, свързани с изпълнение на възложената работа, а не въобще някакви качества. Липсата може да се дължи на каквато и да е причина, но тя трябва да бъде доказана, да бъде обективен факт – законът не предвижда как може да стане това – напр. въз основа на атестационна оценка, данни за неизпълнение на трудови норми по вина на раб-ка/ служ-ля. Липсата трябва да бъде едно трайно състояние, а не моментно или за кратък период от време. Тази липса трябва да се е проявила след възникване на ТПО-е. Много важно е че липсата на качества е обективно състояние – тя не се дължи на виновно поведение на работника.
   • Тази липса на качества трябва да е за ефективно изпълнение на работата – има се предвид труд. ф-ция, за чието изпълнение е създадено ТПО-е съгласно чл. 124 КТ. Ефективното изпълнение на работата означава тя да бъде изпълнявана в количествено и качествено отнош-е в определени срокове, при спазване на съотв. технологични правила. →Дали се изпълнява ефективно се преценява въз основа на длъжностната х-теристика.
   • М/у липсата на качества и неефективното изпълнение на работата трябва да има пряка причинна връзка – т.е. неефективното изпълнение трябва да се дължи единствено и само на липсата на качества.
2. Пределна възраст – много спорно основание – чл. 328, ал.1, т.10[126] КТ. Това основание са прилага само за прекратяване на определени категории ТПО-я – само за научно-преподавателски кадри в учебни заведения.
3. Получаване на пенсия за осигурителен стаж и възраст – чл. 328, ал.1, т.10а[127] КТ. “Може ли раб-кът да е упражнил правото си на пенсия без да го е придобил?!“. Идеята е сключване на трудов д-вор с работещ пенсионер ( с лице, което получава пенсия за осигурителен стаж и възраст, а не за инвалидност или  наследствена пенсия) – създава се ТПО-е с работещ пенсионер, което може само на това основание да бъде прекратено. Тази разпоредба е приета заради една особена разпоредба в КСО – лицето да получава и пенсия и раб. заплата.

 

→Основания, свързани с възможността за изпълнение на работата – в тази група се съдържат три свързани, но и различни основания.

1. Липса на образование и професионална квалификация – чл. 328, ал.1, т.6[128] КТ.  Тук за разлика от 1) по група Ι. става дума за формална, а не за факт. липса  на качества. Става дума за последваща липса (ако при самото създаване на ТПО-е не е било налице исканото образование или квалификация основанието трябва да бъде обявено за нищожно). Има се предвид образованието и квалификацията като условие (може да е такова, когато е предвидено в норм. акт или от раб-ля в длъжностната х-теристика) за заемане на длъжността.
2. Изменение на изискванията за заемане на длъжността – чл. 328, ал.1, т. 11[129] КТ – те тук са по-широки от образованието и проф. квалификация – наред с тях може да има установени допъл. изисквания – напр. за определен трудов стаж, ползване на чужд език, стенография или съществува изискването за степен на образование, но е променен видът на образованието. И тук става дума за изменение на изискванията – при възникването на ТПО-е лицето е отговаряло на изискванията, които са променени (измененията може да се изразяват в нови изисквания или в изискване за по-висока степен) от лице, което има право да го върши и с акт с който са установени тези изисквания. Но раб-кът/ служ-лят се уволнява на това основание само ако не съответства на новите изисквания. Въпрос на работодателска преценка е дали да се променят или не изискванията, когато не направено по закон. Но тези променени изисквания трябва да бъдат свързани именно с изпълнение на възложената работа.
3. Обективна невъзможност за изпълнение на възложената работа – чл. 328, ал.1, т.12[130] КТ. При обективна нев-ст за изпълнение на труд. д-вор – тук сме изправени пред едно общо основание – раб-кът има качества, образование, проф. квалификация, но други обстоятелства вън от волята на страните по ТПО-е пречат на изпълнението му – но тези обстоятелства не могат да бъдат отстранени / преодолени от страните (напр. неиздаване на виза на лице – шофьор).

 

 

 

 

Въпрос № 57. Уволнение без предизвестие.

 

    →Правна уредба – чл. 330, ал.2, т.3 КТ – тази уредба е изрично  установена по отнош-е на ТПО-е, възникнало от труд. д-вор. За ТПО-е, възникнало от конкурс  тя се прилага съответно, както и за ТПО-е, възникнало от избор. Но при ТПО-я възникнали от избор волеизявленията на раб-ля се заместват от волеизявленията на съотв.  избирателно тяло; освен това наред със съответното прилагане на основанията за прекратяване на труд. д-вор е предвидено и едно специфично основание – отзоваване – чл. 338 КТ.

╚Всичко казано за прекратяване на ТПО-е едностранно от раб-ка без предизвестие се отнася и тук.

 

→Хипотезите, в които е приложимо уволнението без предизвестие са две: 1)едната се отнася до правото на раб-ля да уволни без предизвестие; а другата 2)се отнася до неговото задължение.

1. Право на раб-ля да уволни раб-ка/ служ-ля без предизвестие е уредено в чл. 330, ал.1 КТ. То е предвидено за една хипотеза – задържане на раб-ка за изпълнение на присъда – изправени сме пред право, защото предвидената в чл. 330, ал.1 КТ възможност може да бъде упражнена по преценка на раб-ля (може и другояче да бъде уредено трудовоправното положение на раб-ка). Когато раб-лят реши да упражни правото си той може да го упражни от момента на задържането (не от влизане в сила на присъдата) до последния срок на изтърпяване на наказанието.

Възможно е раб-кът да бъде оправдан по извънредните способи за отмяна на влезли в сила присъди – към момента на упражняване на правото по ТПО-е основанието е било налице – чл. 345 ал. 2[131] КТ – може да бъде възстановен.

2. Повече са основанията, когато раб-лят е задължен да прекрати ТПО-е – това са случаи, посочени в чл. 330, ал.2 КТ („прекратява“ – публ. задължение на раб-ля за изпълнение на влезли в сила актове на д-вата). Едни от основанията за задължително уволнение без предизвестие са свързани с работата по ТПО-е, а други с поведението на раб-ка по това ТПО-е.
   • Основания, свързани с работата по ТПО-е:
     • Това се отнася до лишаване от право да се упражнява определена професия – чл. 330, ал.2, т.1[132] КТ. В такъв случай, за да може да бъде изпълнено наказанието ТПО-е трябва да бъде прекратено – когато раб-кът е лишен от право да упражнява определена професия той не може да я упражнява в никое предприятие (присъда, наказ. постановление – чл. 50, ал. 1 НК; чл. 81 ЗАНН).
     • Лишаване от право да се заема определена длъжност – чл.330, ал.2 , предл.2 КТ – „когато бъде лишен от право да заема длъжността, на която е назначен “. Това лишаване от право да се заема определена длъжност се отнася само до длъжности в държ. или обществени предприятия.
     • Заличаване от съсловните организации – чл. 330, ал.1, т.3 КТ. Новото здравно законодателство постави като изискване за упражняване на медицинската професия освен съотв. образование и членуване в съотв. съсловна о-ция. Следов. членуването в такава съсловна о-ция е условие за упражняване на медицинската професия. Заличаването от регистрите на съсловната о-ция е възможно като адм. наказание по Закона за съсловните о-ции на лекарите – и се налага за нарушаване на правилата на професионалната етика – налага се с решение на председателя на съотв. регионално поделение на съсловната о-ция.
     • Лишаването от научна степен по чл. 330, ал.2,т.2 КТ е също основание за уволнение без предизвестие. Тази разпоредба е приложима само за случаи – при доцент, гл. асистент, професор по Закона за развитие на академичния състав на РБ – лишаването от научна степен става по ред установен в този закон. Това основание се прилага само когато научната степен е условие за заемане на съотв. длъжност.
     • При настъпване на несъвместимост – чл.330, ал.2, т. 8[133] КТ. Следов. това основание е приложимо само за прекратяване на ТПО-я в държ. адм-ция – само за тях е установена несъвместимост (недопустима е работа по ТПО-е в държ. адм-ция с други факти и обстоятелства). Когато е налице такава несъвместимост при сключване на труд. д-вор той не може да бъде сключен, а ако се сключи е нищожен поради противоречие с импер. правна норма. Но тук става дума за настъпване на несъвместимост след възникване на ТПО-е. Несъвместимостта е факт. пречка за работа по съотв. ТПО-е.
     • Конфликт на интереси – чл. 330, ал.2, т.9 КТ – когато с влязъл в сила акт е установен конфликт на интереси по ЗПРКИ (не се отнася като основание за всички видове длъжности, а само за тези, за които е установено) – трябва да има не просто съмнения, твърдения – а трябва по реда на чл. 23 и сл. ЗПРКИ това да бъде установено – както и във всички останали случаи, за да може да се изпълни съотв. акт ТПО-е се прекратява без предизвестие.
   • Уволнение без предизвестие при хипотези, свързани с поведението на раб-ка/ служителя: (по група 2.1. пак има такова поведение, но то е оценено вън от ТПО-е и прекратяването на ТПО-е се налага, за да бъде изпълнен съотв. държ. акт) – тук става дума за конкр. поведение на раб-ка/ служителя, независимо от обективните му възможности да за изпълнение на възложената работа.
     • Отказ от трудоустрояване – чл. 330, ал.2, т.5 КТ – налице е предписание за трудоустрояване – предписанието е издадено на основание на чл. 309 или чл. 314 КТ и раб-лят добросъвестно го е изпълнил. Но раб-кът отказва да премине на предложената работа (няма значение причината стига да не е обективна нев-ст за неиното изпълнение). Раб-кът отказва да приеме работата, а ТПО-е не може да продължи да съществува, защото раб-лят не може да го допусне до старата работа, а трябва да му плаща и обезщетение в размер на чрутното труд. възнаграждение по предишната работа.
     • Дисциплинарно уволнение – чл. 330, ал.2, т.6 КТ – то е вид дисциплинарно наказание и то най-тежкото наказание за виновно неизпълнение на задължения по ТПО-е. Спрямо него при налагането му трябва да бъдат спазени всички правила за налагане на дисциплинарни наказания + правилата за прекратяване на ТПО-е. Прекратяването на ТПО-е на това основание е свързано със специфични особености/ последици:
       • Раб-кът дължи на раб-ля обезщетение за срока на предизвестието, което се полага по ТПО-е – чл.221, ал.2[134] КТ
       • При дисциплинарното уволнение раб-кът има право на обезщетение за безработица в минимален размер, който се определя не спрямо личното брутно труд. възнаграждение, а спрямо минималната раб. заплата, установена за страната. Докато общото правило е че обезщетението за безработица се дължи за период от 4м – 12м. в зависимост от продължителнотстта на труд. стаж – ако раб-кът/ служ-лят е уволнен дисциплинарно това обезщетение се дължи за 4 месеца.

 

 

 

ВЪПРОС № 58: ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ ВЪЗНИКНАЛО ОТ ИЗБОР И КОНКУРС(МРЪЧКОВ)

 

1. I. Специфичните основания за прекратяване на изборното ТРПО са 2:

 

1. изтичане на срока, за който лицето е било избрано. Това основание е последица от срочния характер на Изборното ТРПО. (Нашето право не познава пожизнения избор, нито избора за неопределено време.) Самото основание тук е изтичането на срока, което е ч юридическо събитие. Ако до изтичането на този срок не се проведе нов избор старото остава до приключването на новия избор, т.е. избирането на същото или друго лице на изборната длъжност.
2. отзоваване – то е способ за предсрочно прекратяване на изборното ТРПО. Извършва се без предизвестие и произвежда действие веднага след като решението за отзоваването е прието. Решението се приема от съответното избирателно тяло. Чл. 337 не посочва основанията, на които изб. Тяло може да отзове даден служител, но най-често това е виновно поведение на последния. Решението на избир. Тяло е неговото волеизявление за прекратяване на ТРПО. Редът, по който се извършва отзоваването не е посочен в КТ, а се урежда в съответния закон или устав.
3. Изборното ТРПО може да се прекратява и на основанията за прекратяване на ТД. (339 КТ). Изрично е изключено само дисциплинарното уволнение.

 

N.B. При прекратяване на изборното ТРПО не се изисква предварително разрешение или съгласие, т.е. не се прилага защитата по чл. 333

 

1. II. Моментът на прекратяване на изборното ТРПО:

 

1. Когато прекратяването е поради изтичането на срока – с изтичане на последния ден ако вече е проведен нов избор и е избрано друго лице за заемане на длъжността. Ако нов избор не е проведен, старото ТРПО се прекратява с провеждането на новия избор и встъпването в длъжност на новоизбраното лице.
2. Когато ТРПО се прекратява чрез отзоваване моментът е денят, от който решението за отзоваване е обявено освен ако в него не е предвиден друг, по-късен момент.

 

 

ВЪПРОС № 59. ОБЕЗЩЕТЕНИЯ ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ.

 

Прекратяването на трудовото правоотношение е свързано с прекратяване не само на личната, но и на имуществената връзка между неговите страни.при това положение могат да останат неуредени имуществени въпроси, в други случаи – някоя от страните да претърпи неблагоприятни последици, а в трети на работника/служителя се дължи имуществена благодарност от работодателя. Затова при прекратяване на трудовото правоотношение се дължат обезщетения.

 

Когато разглеждахме характера на трудовото правоотношение казахме, че трудовите права на работника/служителя са лични, незаместими, непрехвърлими. Възможно е обаче едно дължимо на работника/служителя право да не бъде упражнено. Такова е правото на платен годишен отпуск. Затова при прекратяване на трудовото правоотношение се дължи обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.

 

Правната уредба на това обезщетение е в чл. 224 КТ.

Платеният годишен отпуск се предоставя, за да може работникът/служителят да почине, да възстанови работната си сила след определен период на работа. В някои случаи обаче е възможно отпускът да не бъде използван било по причини у работника/служителя, било по причини у работодателя. Затова на работника/служителя се дължи обезщетение.

Предпоставките са 2:

1. Прекратяване на трудовото правоотношение – чл. 224 ал. 1 КТ. Няма значение основанието, на което се прекратява правоотношението.
2. Наличие на неизползван полагащ се платен годишен отпуск.

Не всеки, а само неизползваният платен годишен отпуск може да бъде компенсиран с това обезщетение. Единственият отпуск, който е приравнен на платения и може да се компенсира с обезщетение, е отпускът по чл. 168 КТ за две и повече непълнолетни деца.

Нямат значение причините, поради които отпускът не е използван. Чл. 176 ал. 1 КТ допуска ползването на платения годишен отпуск да се отложи за следващата година по искане на работодателя при наличието на определени причини или по искане на работника/служителя.

Размерът на обезщетението се определя от брутното трудово възнаграждение по смисъла на чл. 228 КТ – последното получено от работника/служителя брутно трудово възнаграждение.

Когато се компенсира неизползван за текущата година отпуск, тогава според чл. 224 ал. 1 КТ паричното обезщетение е пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. Следователно, ако отпускът е в минимален размер – 20 работни дни. Ако трудовото правоотношение се прекрати на 4-ия месец, на работника/служителя се изплащат 5 работни дни, защото той може да използва останалия отпуск при друг работодател.( обявено за противоконституционно  в тази част ,2010 г )

За предходните години – в пълен размер (?).

Обезщетението за неизползван платен годишен отпуск може да се кумулира с други обезщетения, например за неспазено предизвестие, защото те се дължат на различни правни основания.

 

Има обезщетения, които се дължат заради факта на прекратяването на трудовото правоотношение.

1. Едни от тях се дължат от работодателя:
   • Когато работникът/служителят прекрати трудовото правоотношение без предизвестие по чл. 327 т. 2, 3 и 3а КТ (поради противоправно поведение на работодателя) – чл. 221 ал. 1 КТ.
   • Когато трудовото правоотношение се прекратява поради заболяване на работника/служителя – чл. 222 ал. 2 КТ. Идеята е да се окаже помощ на тези работници и служителя, които са в по-уязвимо положение и при които здравословното състояние е довело до прекратяване на трудовото правоотношение.
   • Обезщетение при прекратяването на трудовото правоотношение, след като работникът/служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В този случай няма значение основанието, на което е прекратено правоотношението:

• Правната уредба е в чл. 222 ал. 3 КТ и Постановление № 31 на Министерския съвет от 1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетението по чл. 222 ал. 3 КТ.
• Фактическият състав на основанието на това обезщетение се определя от чл. 222 ал. 3 КТ. За възникване на правото на това обезщетение е необходимо:
• Прекратяване на трудовото правоотношение. Няма значение основанието. Прекратяването може да е на всяко друго основание, а не само на това по чл. 222 ал. 3 КТ.
• Момент на прекратяване – след като работникът/служителя е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Това право се придобива при условия, определени в чл. 68 КСО. Те са:

= достигане на определена възраст: 63 години за мъжете и 60 – за жените;

= наличие на определен осигурителен стаж. Той се определя като разлика между определена сума и минимално необходимата възраст. За мъжете е необходимо сумата да бъде 100, следователно необходимият осигурителен стаж е 37 години. Ако мъжът се пенсионира на 65 години, необходим му е 35 години осигурителен стаж.

 

В намален размер работникът/служителят може да придобие право на пенсия при обща възраст за двата пола – 65 години, и определен … осигурителен стаж (?).

Важно е правото на пенсия да е налице към момента на прекратяване на трудовото правоотношение.

Важно е придобиването на право на пенсия, а не неговото реално упражняване.

Съгласно чл. 92 КСО, за да бъде отпусната пенсия, осигуряването трябва да бъде прекратено, в случая да бъде прекратено трудовото правоотношение.

• Еднократност – чл. 222 ал. 3 изр. 2. Това обезщетение може да се изплаща само веднъж.

Това обезщетение също не е обезщетение в същинския смисъл на думата, защото то не компенсира някакви действително претърпени от работника/служителя вреди, а има благодарствен характер – за това, че дълго време работникът/служителят е престирал работна сила.

Това се отразява на размера на обезщетението. То се съразмерява с последното получено от работника/служителя брутно трудово възнаграждение, тоест брутното трудово възнаграждение за месеца, предхождащ прекратяването на трудовото правоотношение. Това е основата. Според чл. 222 ал. 3 изр. 1 КТ останалото зависи от трудовия стаж.

• Колкото и да е трудовият стаж при последния работодател, ако трудовото правоотношение бъде прекратено след като работникът/служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, размерът е 2-месечното брутно трудово възнаграждение.
• А ако последните 10 години трудов стаж са при същия работодател, обезщетението е в размер на 6-кратното брутно трудово възнаграждение. Не е необходимо тези 10 години да бъдат последователни. Те могат и да бъдат прекъсвани, но е важно работникът/служителят да не е работил при друг работодател междувременно. Например, работникът/служителят може да е бил в отпуск и т.н.

В Постановление № 31 изрично се посочва, че за същия работодател се смята и новият работодател, когато е извършена промяна при условията на чл. 123 и 123а КТ.

 

2. Обезщетения, които се дължат от работника/служителя. Основанието за тях е неговото виновно поведение по трудовото правоотношение:

• Дисциплинарно уволнение – чл. 221 ал. 2 КТ;
• Уволнение поради задържане за изпълнение на присъда – чл. 221 ал. 3 КТ.

Размер на обезщетението:

• при безсрочно трудово правоотношение – брутното трудово възнаграждение;
• при срочно трудово правоотношение – действителните вреди.

 

3. Обезщетения за оставане на работника/служителя без работа. Това са обезщетения в същинския смисъл на понятието – компенсиране за претърпени от работника/служителя вреди.

Правна уредба – чл. 222 ал. 1 КТ и Постановление № 131 от 1996 г. на Министерския съвет за еднократни допълнителни обезщетения, свързани с трудовата реформа.

За възникване на основанието е необходимо кумулативното наличие на 2 елемента:

• Прекратяване на трудовото правоотношение по причини у работодателя. Те са изрично посочени и са:

• Закриване на предприятието или на част от него;
• Съкращаване на щата;
• Намаляване обема на работа;
• Отказ за последване на предприятието или неговото поделение;
• Спиране на работата за повече от 15 работни дни.
  • Необходимо е в резултат на уволнението работникът/служителят да е останал без работа – чл. 222 ал. 1 КТ. Тук се приравнява поставянето на по-ниско платена работа – чл. 222 ал. 1 изр. 3 КТ. Това следва да се докаже от работника/служителя.

Законът обаче не задължава работодателя да понесе последиците за неограничен период, а само за 1 месец. Допустимо е с акт на Министерския съвет, с колективния или с индивидуалния трудов договор да се предвиди по-дълъг срок.

Това обезщетение е конкретен пример за прехвърляне на риска у работодателя.

При прекратяване на трудовото правоотношение, при наличието на установени в чл. 54 б. „а” до „и” предпоставки, работникът/служителят има право на обезщетение за безработица, но не от работодателя, а от осигурителния орган.

Обезщетенията от работодателя и от осигурителния орган не могат да се кумулират, защото имат едно и също основание и социално предназначение.

Ако уволнението бъде отменено като незаконно, тогава ще трябва да се прихване полученото обезщетение по чл. 222 КТ.

 

 

Въпрос № 60. Предварителна закрила при уволнение.

 

 

→Предварителната закрила при прекратяване на ТПО-е – е съвкупност от правни средства за предотвратяване на незаконно прекратяване на ТПО-е. Тя се прилага при прекратяване на ТПО-е, независимо от волята на раб-ка/ служителя – т.е в случаите, в които прекратяването не е обусловено от волята на раб-ка/с-ля.

Тази съв-ст от правни средства се изразява в недопустимост на прекратяването или в поставянето му в зависимост от предварително разрешение на орган извън ТПО-е – инспекция по труд или синдикален орган. Понеже защитата е предварителна тя се прилага преди прекратяването на ТПО-е и има за цел да предотврати незаконното му прекратяване.

 

→Правна уредба – чл. 333 КТ, чл. 35 ЗМСМА; Наредба № 5 от 1987г. за болестите, при които работниците,
боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ

→Приложно поле на тази закрила от гл.т. основанията за прекратяване на ТПО-е – тя се прилага само при изрично посочени в чл. 333[135], ал.1, 3, 5 и 6 КТ основания, които ако бъдат анализирани ще се установи, че в по-горяма степен зависят от субективната преценка на раб-ля. Тази закрила не се прилага при основания с обективен х-тер.  Когато раб-лят има свобода на преценка дали да прекрати или не ТПО-е, законодателят иска да предотврати опасността от субективизъм, пристрастност и да не позволи/ да предотврати прекратяването на ТПО-е при това положение. Тази закрила има за цел да защити интересите на раб-ците/ с-лите и да осигури законосъобразно и целесъобразно прекратяване на ТПО-я.

 

→Ако разгледаме приложното поле на тази закрила според основанието за възникване на ТПО-е – то тя е изрично предвидена само за ТПО-е, създадено от трудов д-вор, а по силата на чл. 336 КТ тези разпоредби се прилагат съответно и по отнош-е на ТПО-е възникнало от конкурс.

    Закрилата НЕ се прилага в два изрично предвидени случая:

1. Прекратяване на ТПО-е за допълнителен труд – чл. 334, ал.2 КТ.
2. При изборното ТПО-е – чл. 339а КТ, защото по чл. 339 ал.2 – В случаите на предходната алинея, когато за прекратяването на трудовото правоотношение е необходимо волеизявление на работодателя, то се замества от решение на избирателното тяло. – избирателното тяло е винаги колегиален орган, а при него много трудно може да се извърши субективна, пристрастна преценка.

→Приложното поле на закрилата с оглед кръга на закриляните раб-ци е определено в чл. 333, ал.1, 3, 5 и 6 КТ и чл. 35 ЗМСМА – той включва няколко категории раб-ци.

 

Ι. Едната, по-голяма по обем категория включва раб-ци и служители, които са в социално по-уязвимо положение – те са в по-уязвимо положение било поради личните им качества, било поради функциите, които изпълняват в трудовия процес.

1. Лица, които се ползват със специална закрила заради личните им качества:
   • Чл. 333, ал.5 и ал. 6 КТ – закриляни са бременни раб-чки и служителки – бременната се ползва от закрилата от момента на уведомяване на раб-ля с надлежен документ за своето състояние до момента на излизане в отпуск за бременност и раждане или на изкуствено прекъсване на бременността, за което трябва да съобщи на раб-ля в 7 дн. срок по чл. 313а, ал.1 и ал.2 КТ. Компетентните здравни органи в този случай са определени в Закона за здравето и Правилника за органите на медицинската експертиза.
   • На бременните раб-чки са приравнени и раб-чките и служителките в напреднал стадий на лечение ин витро – чл. 333, ал.5 КТ – такава раб-чка също трябва да представи документ за състоянието си пред раб-ля.
   • С особена закрила се ползват майките с малки деца на основание чл. 333, ал.1, т.1 КТ. Идеята е че прекратяването на ТПО-е с такава раб-чка/ служителка ще има за нея по-неблагоприятно въздействие поради разл. причини.
   • С предварителна закрила се ползват и трудоустроените раб-ци и служители на основание чл. 333, ал.1, т. 2 КТ. Трудоустрояването се прилага за бременни и раб-чки и с-лки в напреднал стадий на лечение ин витро + раб-чки кърмачки, лицата с намалена работоспособност и носителите на ХИВ фактор. Трудоустрояването се извършва от здравните органи и се изразява в преместване на раб-ка/ служ-ля на друга подходяща работа или на същата работа, но при облекчени условия на труда. Няма значение формата, нито основанието за трудоустрояването. Трудоустроен се счита раб-кът не от момента на реалното изпълнение на предписанието за трудоустрояване от раб-ля,  а от момента на получаването му. Раб-кът се ползва от закрилата през целия период на трудоустрояването.  За трудоустроени се смятат и лицата с призната инвалидност независимо дали в решението на ТЕЛК е предписано трудоустрояване или лицето може да изпълнява  досегашната си работа.
   • Раб-ците, боледуващи от определени болести – чл. 333, ал.1, т.3 КТ – тази Наредба е № 5 от 1987г. – тя включва 5 изчерпателно изброени болести, които са хронични, трудно лечими и признати за социално значими.
   • Раб-ците, които ползват разрешения им отпуск – две хипотези.

1. Едната обхваща всички раб-ци и служители независимо от вида на отпуска, който ползват (платен или неплатен и т.н.). За да се ползва от закрилата такъв раб-к отпускът му трябва да бъде разрешен по установения ред и от компетентния орган  И  работникът трябва да е започнал реалното ползване на отпуска, който му е бил разрешен. Реш: 961/ 1991г. 3 ГО ВС – подчертава, че особената закрила при уволнение по чл. 333, ал.1, т. 4 КТ се отнася само до раб-ци, които са били в разрешен отпуск в деня на връчване на заповедта за уволнение или на предизвестието. Реш: 9031 /1995г. 3 ГО ВС посочва че особената закрила при уволнение по чл. 333, ал.1, т.4 КТ се отнася само до раб-к, който е започнал реалното  ползване на разрешения му отпуск – т.е. той не трябва въобще да не се явява на работа. Ако му е разрешен отпуск, а той се явява на работа тази закрила не се прилага. Идеята е да не се злоупотребява с правото на отпуск – най-вече отпускът за временна неработоспособност.
2. Хипотеза, която се отнася само до отпуска по чл. 163[136] КТ – отпуск за бременност и раждане или за осиновяване – чл. 333, ал.6 КТ. Отпускът по чл. 163 КТ се използва от бременната / родилката, а след определен период от време може да се използва и от бащата на детето. Тук се включва и отпускът за бащинство в размер на 15 дни от изписването на детето от детското заведение.

• Раб-ци и служители, които изпълняват важни обществени функции – такива са общинските съветници – понеже дейността на Общинския съвет не е дейност в изборно тяло, която се осъществява по ТПО-е, обшинските съветници продължават да изпълняват работа по ТПО-е, а за времето в което са ангажирани с упражняване на своите функции в общинския съвет им се предоставя служебен отпуск. Чл. 35 ЗМСМА – понеже тези лица може да се поставят в конфликт с раб-ля си или свои колеги заради обществените си ф-ции се предвижда закрила  с/у уволнението им на определени основания. Закрилата се прилага само през време на мандата на общинския съвет.

 

2. Лица, които изпълняват важни обществени ф-ции и поради това може да бъдат поставени в състояние на конфликт с раб-ля си или със свои колеги.

2.1.  По чл. 333, ал.3 КТ – тази закрила се отнася до две изрично посочени категории, а не до всички синдикални дейци.

• Членове на изборни синдикални органи извън предприятието. Тези синдикални органи се определят в уставите на синдикалните о-ции.
• Членове на синдикалните ръководства в предприятието. Кое е синдикалното ръководство е посочено в §11 т.6 ДР на КТ – това са председателят и секретарят – ВС приема, че един председател и един секретар може да има едно синдикално ръководство. Но синдикалните о-ции приемат, че противоречи на принципа на автономията на синдикалните о-ции и на о-циите на раб-лите да им се казва колко секретари може да имат. Членовете на синдикалните ръководства се ползват от закрилата за времето, в което заемат синдикалната длъжност и 6м. след освобождаването му от длъжността.

• Със закрила се ползват и представителите на раб-ците.
  • Раб-к или служител, избран за представител на работниците по силата на чл. 7, ал.2 и чл. 7а КТ докато има такова качество. Това са лица, избирани от Общото събрание на трудовия колектив, които да защитават интересите на трудовия колектив пред раб-ля и органите на раб-ля.
  • Представителите в европейските предприятия. Такива представители се избират според ЗАКОНА ЗА ИНФОРМИРАНЕ И КОНСУЛТИРАНЕ С РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ В МНОГОНАЦИОНАЛНИ ПРЕДПРИЯТИЯ, ГРУПИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕВРОПЕЙСКИ ДРУЖЕСТВА в предприятия, които функционират в повече от една ДЧ на ЕС.

╚Това е групата на раб-ците и служителите, които се ползват със специална закрила, защото се намират в социално по-уязвимо положение.

 

Ι Ι. Всички раб-ци/ служители, за които се прилага колективният трудов д-вор – чл. 333, ал. 4 КТ – тази закрила може да се приложи за всеки раб-к/ служител, за който се прилага колективният трудов д-вор (а той се прилага ex lege за членовете на синдикалната о-ция, която го е сключила и за всеки раб-к, който се е присъединил изрично към него чрез заявление  към едната от двете страни – раб-ля или синдикалната о-ция ). Но колективният трудов д-вор може да предвиди такава закрила само при две изрично посочени основания:

1. Намаляване обема на работа.
2. Съкращаване в щата.

При другите основания колективният трудов д-вор не може да ограничава свободата на работодателя да прекратява ИТПО-е.

 

    →В какво се изразява закрилата – съдържание. В зависимост от интензитета на закрилата тя се разделя на:

1. Абсолютна забрана за уволнение – тя се изразява в недопустимост на прекратяването на ТПО-е при никакви условия. В зависимост от нейния обем тя може да бъде пълна и за определени основания:
   • Пълна абсолютна забрана за уволнение е предвидена в чл. 333, ал.6 КТ и се отнася до раб-ци, които ползват отпуск за бременност, раждане и осиновяване. Това означава, чу раб-лят не може едностранно да прекрати ТПО-е на никакво основание по КТ с изкл. закриване на цялото предприятие.
   • Забрана за уволнение на определени основания – изразява се в това че е недопустимо при никакви условия да бъде прекратено ТПО-е на съотв. основания, но на други основания може да бъде прекратено. Тази закрила се отнася до две категории раб-ци: 1)бременни + раб-чки в напреднал стадий на лечение ин витро – по чл. 333, ал.5, т.1 КТ. Забраната се извлича по арг. от противното – щом само на това основание жената може да бъде уволнена, значи че на всички други основания, извън посочените, тя не може да бъде уволнена. Следов. уволнението на бременните е допустимо само на изрично посочени основания; 2)Общинските съветници – по чл. 35 ЗМСМА.
2. Относителна забрана – тя се изразява в необходимостта от предварително разрешение за уволнение на определени основания – чл. 328, ал.1 – т. 2, 3, 5 , 11; чл. 330 , ал. 2, т.6 КТ. За останалите  основания закрилата не се прилага. Тази закрила се изразява в зависимост на уволнението от предварително разрешение на орган извън ТПО-е – това разрешение трябва да бъде налице към момента на връчване на заповедта за уволнение – чл. 333, ал.7 КТ. Разрешението трябва да бъде получено към този момент – а дотогава раб-лят може само да подготвя заповедта. Но едно последващо разрешение не може да санира издадена без разрешение заповед. Такова разрешение се дава за всеки конкр. случай – т.е. за всеки отделен раб-к/ служител.

+ Още едно изискване относно раб-ците, които се ползват с особена закрила поради увреденото си здравно състояние – трудоустроени или страдащи от определени болести раб-ци и служители. Преди да се иска разрешение за уволнението им за тях трябва да бъде получено мнение от ТЕЛК – чл. 333, ал.2 КТ. Мнението на ТЕЛК е експертно медицинско заключение  по природата си – неговото предназначение е да подпомогне разрешаващия орган дали „да“ или да “не“ се даде разрешение. Това е мнение как би се отразило в/у здравното състояние на лицето евентуалното прекратяване на ТПО-е.

 

    →Органите извън ТПО-е, които дават разрешение за уволнение са два в зависимост от основанието за закрилата:

1. По правило такова разрешение се дава от Инспекцията по труда – чл. 333, ал. 1 и ал.5 изр.2 КТ. Инспекцията по труда е компетентен орган да дава разрешение за уволение – като компетентна е Инспекцията по труда по местонахождението (седалище или пост. адрес) на раб-ля.
2. Синдикален орган – в две хипотези:
   • Едната се отнася до уволнението на синдикални дейци – членове на синдикалното ръководство в предприятието или на синдикален орган извън предприятието. разрешението се дава от определен централен синдикален орган. Този орган може да бъде определен в устава на синдикалната о-ция или с нейно решение – чл. 333, ал.3 КТ.
   • Синдикален орган в предприятието – когато е предвидено в колективния трудов д-вор – чл. 333, ал.4 КТ – съотв. синдикален орган трябва да е посочен в колективния трудов д-вор, който предвижда закрилата. Това е синдикалният орган на о-цията, в която членува раб-кът или на о-цията, сключила колективния трудов д-вор. Т.е. колективният труд. д-вор ще трябва да определи кой ще е компетентният да дава разрешението орган.

 

→Ред за осъществяване на закрилата.

Трябва да се установи факта на необходимостта от предварително разрешение за уволнение – това е задължение на раб-ля – той може да има, но може и да няма такава инфо-я за обстоятелствата, които водят до необходимост от разрешение. Необходимостта от разрешение е обективна и ако то липсва съдът отменя уволнението без да разглежда въпроса по същество. В Реш: 1077/ 1997г. ВС е посочил, че раб-лят има задължение съгласно Наредба № 5 да събира предварителна инфо-я за заболявания по чл.1 Наредбата, но той няма право без да му е предоставена такава инфо-я да извършва прегледи на раб-ците. По чл. 313а КТ закрилата се ползва след уведомяване на раб-ля за наличието на основанието – при бременни раб-чки и служителки или такива в напреднал стадий на лечение ин витро.

Искането на разрешението за уволнение трябва да бъде направено от раб-ля в писмена форма – трябва да бъде направено за всеки раб-к по отделно, а ако се изисква и мнението на ТЕЛК към искането на разрешението трябва да бъде приложено и това мнение.

Искането трябва да бъде мотивирано – раб-лят трябва да посочи обстоятелствата, причините, които водят до прекратяване на ТПО-е. Законът не посочва колко време предварително раб-лят трябва да поиска разрешението – това време трябва да е достатъчно, за да стигне искането до комп. орган, а той да прецени и да отговори на раб-ля.

Комп. орган обсъжда самостоятелно без участието на раб-ля искането за разрешение – комп. орган трябва да постанови изрично разрешение или отказ за прекратяване на ТПО-е и да го даде в писмена форма.

Органът, който дава разрешението НЕ е длъжен да мотивира нито разрешението, нито отказът – неговото заключение е окончателно. Това положение създава редица проблеми заради неограничената свобода на преценката на този орган – особено на синдикалния орган.

Разрешението трябва да бъде дадено от комп. орган като колегиален орган.

→Значение на предварителната закрила – посочено е в чл. 344, ал.3 КТ – тя е абсолютна предпоставка за законността на уволнението. Самото разрешение от съотв. орган не прави цялото уволнението законно – то може да е незаконно на друго основание. Но това разрешение е необходимо и ако го няма съдът отменя уволнението – самата липса на разрешение го прави незаконно (причината или вината на раб-ля за липсата на разрешение няма значение).

Ако все пак е извършено уволнение без такова разрешение раб-кът има право на други средства за последваща защита за отмяна на незаконното уволнение.

 

 

Въпрос № 61. Правна защита срещу незаконно уволнение – понятие, правна характеристика, способи.

 

→Тази защита представлява съвкупност от правни средства за отстраняване на незаконното уволнение и на правните му последици. За да се приложи тази защита трябва:

1. Да е налице уволнение – но тук уволнението не се разглежда в неговия тесен строго юрид. смисъл (т.е. на едностранно прекратяване на ТПО-е от раб-ля). Тук под уволнение се разбира всяко прекратяване на ТПО-е независимо и против волята на раб-ка/ служителя – чл. 344, ал.1 КТ – това означава, че раб-кът/ служителят има право да оспорва незаконността както на едностранното прекратяване на ТПО-е от раб-ля, така и на всяко друго прекратяване, за което е необходима волята на раб-ка/ служ-ля, но тя не е била налице (напр. прекратяване на ТПО-е по взаимно съгласие, но съгласие на раб-ка липсва и т.н);
2. Трябва уволнението да е незаконно – или по-точно раб-кът/ служ-лят да смята уволнението си за незаконно.

→Има основания за незаконност, които водят  до нищожност на уволнението, поради което не е нужно да се търси никаква защита (напр. устно уволнение) – напр. няма акт за прекратяване на ТПО-е, но това са редки хипотези.

→Уволнението е незаконно на основания, които следва да бъдат установени по определен ред (напр. не е спазен срокът на предизвестието или въобще не е дадено такова).

 

→Бълг. законодателство допуска две въз-сти за отмяна на незаконното уволнение и за премахване на правните последици от него.

1. Отмяна на уволнението от раб-ля или от органа, който го е извършил – чл. 344, ал.1 и ал. 2 КТ. Следов. образуването на тази процедура е възможно 1)от една страна въз основа на сезиране; 2)от друга страна – служебно – раб-лят може и по свой почин да отмени заповедта за уволнение. И в двете хипотези – когато се касае до раб-л и когато се касае за друг орган, извършил уволнението – този субект може да се произнася до предявяване на иск в съда – след това този субект не може вече да се произнася – може само да признае иска ако приеме, че уволниението е действително незаконно.
2. Отмяна на уволнението по правораздавателен ред – чл. 344, ал.1 и 3 и чл. 345 КТ[137]. На раб-ка/ служителя са предоставени четири вида искове.

 

• Иск, предвиден в чл. 344 ал.1 т.1 КТ – иск за отмяна на незаконно уволнение. Активно легитимиран субект (т.е. този, който може да предяви иска)

1. Преди всичко това е раб-кът/ служителят, който смята, че уволнението му е незаконно.
2. Искът може да бъде предявен и от наследниците на раб-ка/ служ-ля – защото прекратяването на ТПО-е може да е свързано с някои права и задължения на раб-ка.

Пасивно легитимирана страна (правен субект с/у когото  се предявява искът ) – раб-лят по прекратеното ТПО-е. Той е упражнил правото на прекратяване на ТПО-е – трябва да установи, че го е упражнил законно. Когато ТПО-е се създава като труд. д-вор се сключва от по-горестоящ орган – пасивно легитимиран по иска ще е именно този по-горестоящ орган по чл. 61, ал.1 КТ, а раб-лят по прекратеното ТПО-е се привлича задължително като подпомагащ на страна.

• По-интензивна форма на закрила – иск за възстановяване на работа – чл. 344, ал.1, т.2 и чл. 345 КТ.

Активно легитимиран да предяви този иск е само раб-кът / служителят (наследниците му нямат правен  интерес, защото трудовите права и задължения са строго лични).

Пасивна легитимация – раб-лят, който е извършил уволнението или по-горестоящия орган, с който е сключен трудовият д-вор.

• Иск за обезщетение за незаконно уволнение – чл. 344, ал.1, т.3 КТ, а размерът на обезщетението е посочен в чл. 225, ал.1 и 2 КТ.

Активно легитимиран по този иск е раб-кът, чието уволнение е признато за незаконно, както и неговите наследници понеже претендираното право има имуществен х-тер.

Пасивно легитимиран е раб-лят по ТПО-е.

• Иск за поправяне на основанието за уволнение – чл. 344, ал.1, т.4 КТ.

Активно легитимиран е раб-кът/ служителят, който смята, че основанието за уволнение, вписано в трудовата му книжка не съответства на действителното, а не оспорва законността на прекратяването на ТПО-е – т.е. не иска отмяната на уволнението или възстановяването му на работа.

Ответник – раб-лят или органът, сключил труд. д-вор, респ. прекратил ТПО-е.

 

 

Въпрос № 62. Иск за отмяна на незаконно уволнение. Иск за възстановяване на работа.

 

→Предвиден в чл. 344, ал.1, т.1 КТ – иск за отмяна на незаконно уволнение.

→Кои са легитимираните по този иск страни?

Активно легитимиран субект (т.е. този, който може да предяви иска):

3. Преди всичко това е раб-кът/ служителят, който смята, че уволнението му е незаконно.
4. Искът може да бъде предявен и от наследниците на раб-ка/ служ-ля – защото прекратяването на ТПО-е може да е свързано с някои права и задължения на раб-ка.

Пасивно легитимирана страна (правен субект с/у когото  се предявява искът ) – раб-лят по прекратеното ТПО-е. Той е упражнил правото на прекратяване на ТПО-е – трябва да установи, че го е упражнил законно. Когато ТПО-е се създава като труд. д-вор се сключва от по-горестоящ орган – пасивно легитимиран по иска ще е именно този по-горестоящ орган по чл. 61, ал.1 КТ, а раб-лят по прекратеното ТПО-е се привлича задължително като подпомагащ на страна.

 

    →Предмет на този иск са две неразривно свързани помежду си искания:

1. За признаване на уволнението за незаконно.
2. За отмяна на признатото за незаконно уволнение.

Тези искания са неразривно свързани – не може да се иска само признаване на уволнението за незаконно, защото без отмяна на незаконното уволнение 1) не поражда правни последици. Не може също да се иска отмяна на незаконното уволнение без преди това да бъде установено, че уволнението е незаконно.

→По своя х-тер, когато бъде уважен – това е конститутивен иск – иск с конститутивно действие, защото съд. решение с което се уважава искът има преобразуващо действие. Отменя се уволнението, защото е незаконно и от състояние на липса на трудовоправна връзка м/у страните по ТПО-е се преминава към отмяна на прекратяването и на правните последици, свързани с незаконното прекратяване.

Ако искът бъде отхвърлен – съд. решение има само декларативно действие – със силата на пресъдено нещо установява законността на уволнението.

 

→Правни последици от уважаването на иска (може да има и други последици):

1. Прекратяването на ТПО-е се заличава с обратна сила.
2. Времето от уволнението до отмяната му се зачита за трудов стаж в отклонение от общото правило, че трудов стаж е само времето, прекарано на работа по ТПО-е (чл. 354, ал.1, т.1 КТ). Това време се признава и за осигурителен стаж по чл.9, ал.3, т.2 КСО – без раб-кът/ служителят да дължи осигурителни вноски за този период – те се дължат само от раб-ля.
3. Отмяната на уволнението трябва да бъде вписана в трудовата книжка на раб-ка – трябва да бъде направено отбелязване в труд. книжка, че уволнението е отменено. Задължен да извърши това вписване е раб-лят – чл.346 ал.2 КТ. Когато раб-лят откаже да извърши вписването или ако не е възможно вписването да се извърши от него, тогава вписването в труд. книжка се извършва от Инспекцията по труда

╚При предявяването на този иск ТПО-е не се възстановява – то се прекратява без предизвестие по чл. 325, ал.1, т.2 КТ. Всъщност в труд. книжка се посочва това безвиновно основание, което не е свързано с неблагоприятни последици за раб-ка/ служителя.

 

→По-интензивна форма на закрила – иск за възстановяване на работа – чл. 344, ал.1, т.2 и чл. 345 КТ.

Активно легитимиран да предяви този иск е само раб-кът / служителят (наследниците му нямат правен  интерес, защото трудовите права и задължения са строго лични).

Пасивна легитимация – раб-лят, който е извършил уволнението или по-горестоящия орган, с който е сключен трудовият д-вор.

 

→Предмет на иска са три неразривно свързани искания:

1. Да се признае уволнението за незаконно.
2. Да се отмени уволнението, признато за незаконно.
3. Да се възстанови ТПО-е, каквото е съществувало към момента на неговото прекратяване.

Т.е. този иск поглъща иск №1.

Този иск е рядко срещан в чуждестранните закон-ва.

 

→По своя х-тер този иск също е конститутивен при уважаването му, защото действието му е преобразуващо – решението, с което се уважава искът възстановява прекратеното ТПО-е все едно не е било прекратявано.

Правни последици:

1. Заличава се с обратна сила прекратяването на ТПО-е.
2. Времето от уволняването на раб-ка до възстановяването му на работа се зачита за трудов стаж – чл. 354т.1 КТ.
3. Същият период се зачита и за осигурителен стаж – чл. 9, ал.3, т.2 КСО – раб-лят дължи осигурителни вноски за целия период (а раб-кът нищо не дължи в тази връзка).
4. Отмяната на уволнението – чл. 346, ал.1 КТ трябва да бъде вписано вв трудовата книжка на раб-ка.

 

→Ред за възстановяване на работа – установен е в чл. 345, ал.1 КТ. Процедурата е елементарна – единственото изискване – е явяване на раб-ка/ служителя на работа. Следов. достатъчни са само конклудентните действия на раб-ка – явяването му на работа – за да се приеме, че той изразява воля за упражняването на субективното си право да бъде възстановен на работа. Но за да има правно значение това конклудентно действие – то трябва да бъде извършено в двуседмичен срок от получаването на съобщението за възстановяване на работа. По чл. 345, ал.1 in fine КТ – този срок може да бъде удължен, ако не бъде спазен  по уважителни причини (такива, които не зависят от волята на раб-ка и не могат да бъдат преодолени от него).

Междувременно този раб-к може да е постъпил на друга работа и при уважаване на този иск и трябна да прекрати другото си ТПО-е – чл. 327, ал.1, т.7 КТ е предоставил право на раб-ка да прекрати  труд. д-вор писмено без предизвестие, когато е възстановен на работа по съотв. ред  след незаконно уволнение.

Освен това докато трае съд. процес длъжността (от която незаконно е уволнено лицето) може да бъде заета от друго лице – чл. 328, ал.1, т.8 КТ – дава право на раб-ля за уволни раб-ка, когато заеманата от него длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на работа на раб-ка, заемал  преди това същата длъжност.

 

→Важни гаранции за изпълнението на съд. решение за възстановяване на работа:

1. При неизпълнение на съд. решение раб-лят дължи обезщетение на раб-ка в размер на брутното му труд. възнаграждение от деня на явяване на раб-ка на работа до фактическото му възстановяване – по чл. 325, ал.3 КТ. За целта раб-кът трябва да предяви осъдителен иск с/у раб-ля.
2. Виновните за недопускането до работа длъжностни лица носят дисциплинарна отг-ст по чл. 186 КТ за неизпълнение на трудовите си задължения.
3. За това право на възстановяване на работа е предвидена наказ. правна защита – чл. 172, ал. 2 НК – обявява за престъпление виновното неизпълнение на решение за възстановяване на работа.

 

 

 

 

Въпрос № 63. Иск за обезщетение при незаконно уволнение. Иск за поправяне на основанието за прекратяване на трудовото правоотношение.

 

→Иск за обезщетение за незаконно уволнение – чл. 344, ал.1, т.3 КТ, а размерът на обезщетението е посочен в чл. 225, ал.1 и 2 КТ.

Активно легитимиран по този иск е раб-кът, чието уволнение е признато за незаконно, както и неговите наследници понеже претендираното право има имуществен х-тер.

Пасивно легитимиран е раб-лят по ТПО-е.

→Предмет на иска е компенсиране на претърпени от раб-ка вреди в резултат на незаконното уволнение. Законът признава само материалните вреди – т.е. загубеното труд. възнаграждение – това може да е изцяло загубеното трудово възнаграждение ако раб-кът не е постъпил на работа в съотв. период или разликата в трудовите възнаграждения  ако раб-кът междувременно е постъпил на друга, но по-ниско платена работа.

    За да се уважи искът трябва:

1. Да е налице правонарушение – незаконно прекратяване на ТПО-е. Следов. за да бъде предявен този иск трябва предварително да е уважен иск за отмяна на  уволнението и обезщетение и/или за възстановяване на работа и обезщетение.
2. За уважаването на иска е необходима вреда – от оставането без работа или от постъпването на по-ниско платена работа – чл. 225, ал.1 и ал.2 изр.1 КТ. Когато говори за оставане без работа – законодателят има предвид без работа по ТПО-е – иначе може да е получавал други доходи напр. от д-вори за поръчка, за изработка.
3. Трябва да е налице пряка причинна връзка м/у незаконното уволнение и оставането на раб-ка/ служителя без работа. Вредата трябва да бъде резултат само на незаконното уволнение.

→По своя х-тер този иск е осъдителен – чрез него се иска да бъде осъден раб-лят да възстанови причинените на раб-ка/ служителя вреди от незаконното прекратяване на ТПО-е.

 

→Размерът на обезщетението се определя от два критерия:

1. Базата в/у която то се изчислява – брутното трудово възнаграждение, което раб-кът е получавал към момента на незаконното си уволнение. Какво се включва в това възнаграждение – чл. 228а КТ. Основанието за обезщетението възниква в деня на незаконното уволнение. Наредбата за стр-та и организацията на раб. заплата определя какво се включва в брутното трудово възнаграждение (основното труд. възнаграждение +допълнителните възнаграждения с постоянен х-тер).
2. Периодът на понасяне на вредата – това е периодът на оставане без работа или на изпълнение на по-ниско платена работа. Максималната продължителност на този период е 6м. – идеята е да се насърчава раб-кът да си търси друга работа и че това е срок нормален за приключване на трудов спор. Ако обаче е срочен трудов д-вор – д-ворът е прекратен преди изтичане на срока, а до изтичането има по-малко от 6месеца – то се дължи обезщетение не за 6м., а за оставащия срок на д-вора.

 

→Иск за поправяне на основанието за уволнение – чл. 344, ал.1, т.4 КТ.

Активно легитимиран е раб-кът/ служителят, който смята, че основанието за уволнение, вписано в трудовата му книжка не съответства на действителното, а не оспорва законността на прекратяването на ТПО-е – т.е. не иска отмяната на уволнението или възстановяването му на работа.

Ответник – раб-лят или органът, сключил труд. д-вор, респ. прекратил ТПО-е.

 

    →Предмет на иска е искане промяна на вписаното основание за прекратяване на ТПО-е:

1. В труд. книжка като основен удостоверителен документ за факти и обстоятелства относно труд. дейност на раб-ка.
2. В други документи – напр. в препоръка за постъпване на работа.

→По х-тера си искът, когато бъде уважен е конститутивен – понеже съд решение има преобразуващо действие – променят се правните последици от прекратяването на ТПО-е.

Чл. 346, ал.1 КТ – вписването се осъществява по реда за вписване на отмяна на незаконно уволнение – т.е от раб-ля, а при отказ – от Инспекцията по труда.

 

    →Особености на исковата защита с/у незаконно уволнение:

1. Особените са сроковете за предявяване на иск – исковете, свързани със самото прекратяване на ТПО-е – трябва да се предявят в по-кратък от 3год. давностен срок. Чл. 358,ал. 1, т.2[138] КТ – идеята е да се насърчава бързото уреждане на отнош-ята м/у страните по ТПО-е. Относно иска за обезщетение – се прилага общата 3год. давност – чл. 358, ал.1, т.3 КТ.
2. На кой съд са подсъдни тези искове – районния съд по искове за индивидуален трудов спор – дори да става дума за имуществени спорове, независимо от цената на иска. Компетентен по общото правило е съдът по местонахождение седалището/ пост. адрес на раб-ля. Но е възможна и алтернативна местна подсъдност – раб-кът може да предяви иска по мястото, където той обичайно полага труда си (напр. поделение на раб-ля в друг град).
3. Тежестта на доказване на исковете за прекратяване на ТПО-е е на раб-ля – не се доказват отрицателни твърдения (отклонение от правилото, че всеки доказва това, което твърди). Освен това от друга страна раб-лят е упражнил своето субективно преобразуващо право по ТПО-е – затова трябва да докаже фактите и обстоятелствата на основа на които е упражнил това свое право – затова той трябва да докаже, че уволнението е законно. Раб-лят има и обективно по-голяма въз-ст да докаже – разполага с повече и съотв. документи. Само при иска за обезщетение раб-кът трябва да докаже оставането си без работа след незаконното си уволнение – като представи напр. труд. си книжка или документ от бюрото по труда.
4. За споровете относно прекратяване на ТПО-е ГПК предвижда бързо произ-во – трябва и съгласието на насрещната страна.

 

 

 

Въпрос № 64. Индивидуални трудови спорове – понятие, правна характеристика, видове. Ред за разглеждане на индивидуалните трудови спорове.

 

 

→Понятието за индив. труд. спор (ИТС) е установено в чл. 357[139], ал.1 КТ – следов. най-общо може да се каже, че индив. труд. спор е спор м/у раб-ка/ служ-ля и раб-ля относно ИТПО-е.

Всеки спор се х-теризира със своите страни и своя предмет. От чл. 357 КТ правим извода както за страните, така и за предмета на ИТС.

Страни по спора са носителите на права и задължения по ИТПО-е – раб-кът/ служителят и раб-лят. Предмет на всеки правен спор вкл. ИТС са спорните права и задължения – правата и задълженията, по които страните имат различия, а това е свързано с правното значение на съотв. права и задължения. Чл. 357 КТ посочва предмета на ИТС изброително – в него се включва:

1. Възникването на ТПО-е – т.е. въпроси, свързани с възникване на ТПО-е.
2. Съществуването на ТПО-е – това значи наличието на валидно основание – спор относно съществуването на ТПО-е.
3. В предмета на спора може да се включи и изпълнението на ИТПО-е – това означава упражняването на правата и задълженията по ТПО-е.
4. Права и задължения, свързани с прекратяване на ТПО-е – напр. относно основанието, процедурата за прекратяването.
5. Предмет на ИТС може да бъде изпълнението на колективен труд. д-вор (той поражда и индив. субективни права на раб-ците и служителите).
6. По чл. 357, ал.1 КТ ИТС е спорът относно установяване на труд. стаж по съд. ред.
7. Законът изрично включва чрез чл. 357 ал.2 КТ в предмета на ИТС и правата на представителите на раб-ците и служителите в това им качество.

 

→Конституционното основание на правната уредба на ИТС се съдържа в чл. 56 КРБ, който признава сред основните права на гражданите – правото на съд. защита при нарушаване на техните права.

Специална правна уредба в текущото законодателство – има в Глава 18 КТ, а на основание чл. 360, ал.1 КТ се прилага субсидиарно ГПК.

→В зависимост от техния х-тер индив. труд. спорове се разделят на две групи – правни и неправни труд. спорове.

1. Правните труд. спорове се наричат още искови или труд. спорове за права – това са тези индив. труд. спорове, които имат за предмет установени права и задължения в законодателството, в колективния труд. д-вор или по индив. споразумение на страните по ТПО-е. Т.е. правните спорове са спорове относно съществуващи права. Това са спорове по ПО-я м/у равнопоставени правни субекти и затова са гражд. дела по смисъла на ГПК.
2. Втората категория са неправните индив. труд. спорове (още наричани неискови или труд. спорове за интереси) – това са тези спорове, които имат за предмет предстоящо установяване на нови права и задължения – относно нови тепърва включвани в съд-нието на ТПО-е права и задължения. Такива спорове се уреждат само чрез преговори м/у страните.

 

→Особеностите на произ-вото за разглеждане на индив. труд. сророве – има отклонения от общите правила, свързани от общите правила, свързани с подведомствеността и подсъдността относно ИТС. Подведомствеността и подсъдността се определят на основание чл. 119 КРБ и чл. 360 ал.1 изр.1 и чл. 362 и чл. 363 КТ.

Подведомствеността определя органите, които са компетентни да разглеждат определени правни спорове – по правило труд. спорове са подведомствени на съдилищата – всички ИТС, които не са изключени изрично от подведоствеността на съда. Изрично са изключени с чл. 362 ал.2 КТ две категории труд. спорове, свързани с прекратяването на ТПО-я.

1. Труд. спорове на изборните служители в органите на ИВ, обществени о-ции и полит. партии и движения – по тези спорове освен елемента предоставяне на раб. сила има и силно застъпен личен елемент, въпрос на лично доверие.
2. Прекратяване на ТПО-е със служители по чл. 28, ал.2 ЗА – служители в полит. кабинети на министър-председателя, министри, председатели на държ. агенции – отново заради силно личния елемент.

╚Но всички други спорове на тези лица са подведомствени на съдилищата.

Подсъдността определя разпределението на правните спорове м/у органите в една и съща с-ма – т.е. определя разпределението на ИТС м/у разл. съдилища.

►Родовата подсъдност определя разпределението на делата при разл. по степен съдилища. Родовата подсъдност на ИТС по чл. 103 във връзка  с чл. 104, т.4 ГПК е на Районния съд, независимо от цената на иска.

►Местната подсъдност пък определя разпределянето на делата м/у  разл. територии на които са компетентни съдилищата. Относно споровете м/у бълг. раб-ци/ служители и бълг. раб-ли е възприета общата местна подсъдност по чл. 106 ГПК (съдът по местожителството (пост. адрес)  или седалището на ответника).

Възможни са обаче и две други хипотези:

• когато се води труд. спор с/у държ. учреждение или държ. ЮЛ по чл. 108[140] ГПК искът може да се предяви по местонахождение управлението на държ. учреждение, но и по местонахождение поделението на държ. учреждение (при спорове от преки отнош-я с него), което не е раб-л по КТ
• когато раб-кът/ служителят предяви иск по чл. 114[141] ГПК има две алтернативи: 1)Районния съд по местонахождението на раб-ля или 2)мястото, където раб-кът обичайно полага труда си.

Особености относно труд. спорове с международен елемент:

• спор с чуждестранни раб-ли със седилище в Б-я
• при спор м/у бълг. служители и бълг. раб-ли, но мястото на полагане на труда е в чужбина

╚Уредба в чл. 361 и чл. 362 КТ.

 

    →Особени правила има относно давността по ИТС – чл. 358 КТ. КТ установява специални правила преди всичко относно продължителността на давностните срокове – уредбата е по метода на изключването. КТ установява обща 3год. давност по ИТС – чл. 358, ал.1, т.3 КТ – заради х-тера на ТПО-я и необходимостта от бързо уреждане на отнош-ята). Но законът установява по-кратка давност за определени  труд. спорове – изрично определени в чл. 358, ал.1 т.1 и т.2 КТ случаи. Има  и една хипотеза на удължена давност – 10 години – свързана с имуществената отг-ст  за вреди от липси – чл. 207 ал.3 КТ.

→Началото на давностните срокове е определено според х-тера на претенцията. Когато предмет на спора е неимуществена престация давността започва да тече от деня в който съотв. акт е произвел своето действие – чл. 358, ал.2 т.1 КТ. По исковете, които имат за предмет имуществени претенции срокът тече от момента на настъпване на изискуемостта (по изр. 2 кога настъпва изискуемостта) на вземането (чл. 358, ал.2 т.2 КТ). По чл. 358[142] ал.3 КТ е възпроизведено общото правило, че когато искът е предявен пред ненадлежен орган не се прилагат правилата на давността.

 

    →Особености на произ-вото по индив. труд. спорове.

1. Тяхната безплатност за раб-ците / служителите – чл. 359 КТ – безплатността се отнася до държ. такси.
2. Участието в произ-вото по ИТС във всички случаи може да бъде лично (дори непълнолетни лица. Страните могат да бъдат представлявани по трудовите си спорове по реда на чл. 30 и чл. 32 ГПК – т.е. допустимо е общото процесуално представителство. Но има и още една въз-ст – тя е синдикално представителство по чл. 45[143] КТ. Следов. такова представителство е допустимо за раб-ците и служителите – раб-лите не могат да бъдат представлявани от работодателски о-ции. Това представителство е допустимо както за членове ва съотв. о-ция, така и за такива раб-ци/ служ-ли, които не членуват в нея. Това представителство се осъществява по искане на раб-ка (т.е. доброволна защита).

Обем на представителната власт на синдикалния представител – чл. 45,, ал.2 КТ – т.е синдикалните о-ции имат обем на представителната власт като представител с общо пълномощно по чл. 54 ГПК.

3. За изрично посочени труд. спорове е допустимо бързо произ-во по Глава 25 ГПК. Тези труд. спорове са посочени изрично в чл. 310 т.1 ГПК. Това са споровете относно прекратяването на ТПО-я и относно взаманията за труд. възнаграждения. Но бързото произ-во се прилага само при съгласието на ответника.
4. КТ в чл. 344, ал.4 КТ установява инструктивни срокове по труд. спорове относно прекратяване на ТПО-е – идеята е тези най-важни спорове за труд. правното положение на раб-ка/ служ-ля да бъдат уредени своевременно.

 

 

 

 

ВЪПРОС 65. КОЛЕКТИВНО ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ – ПОНЯТИЕ, ПРАВНА ХАРАКТЕРИСТИКА, СЪДЪРЖАНИЕ. СТРАНИ ПО КОЛЕКТИВНИТЕ ТРУДОВИ ПРАВООТНОШЕНИЯ.

 

Колективното трудово правоотношение е правоотношение между общност от работници и служители и работодател или общност от работодатели, свързано с организацията на работния процес и общите интереси от предоставянето и използването на работната сила.

Това правоотношение е отражение на кооперирания характер на труда. По правило трудът се извършва от множество лица.

Колективните трудови правоотношения са и научна абстракция, и легално понятие:

• Като научна абстракция те представляват обобщение на правната мисъл на основата на правната уредба.

Учението за колективното трудово правоотношение се изгражда на основата на общото понятие за правоотношението, съобразено със спецификата на трудовото правоотношение.

• Легалното понятие е възприето от законодателството. Законодателството борави с легалното понятие, дава му уредба и предвижда гаранции за ефективното му осъществяване. Затова колективното трудово правоотношение не е само формална абстракция, а е обективно съществуващо. Правото го преднамира и внася ред и организираност на участниците в него.

Характеристики на колективното трудово правоотношение:

1. То е обективно съществуващо обществено отношение, за разлика от финансовите и други правоотношения. Колективното трудово правоотношение е отражение на обективната действителност. То съществува като правоотношение между хората, което правото възприема и урежда. Колективното трудово правоотношение е това, което се развива при полагане на труд от общност от работници и служители за друго лице.
2. Колективното трудово правоотношение е регулирано от правото обществено отношение. То е правоотношение, в което правото внася ред чрез предоставянето на права и възлагането на задължения. Правото урежда самостоятелно основанията за възникване, страните, съдържанието и прекратяването на колективните трудови правоотношения.
3. Колективните трудови правоотношения са трудови – свързани са с полагането на труд за другиго по смисъла на чл. 1 ал. 1 КТ и чл. 1 ал. 1 ЗУКТС. Тези отношения са трудови отношения в широк смисъл или непосредствено свързани с трудовите по смисъла на чл. 1 ал. 1 in fine КТ. От друга страна, чл. 1 ал. 1 ЗУКТС превижда, че … .

Уредбата на колективните трудови правоотношения претърпя една еволюция от управленска страна на определяне на условията на трудовия процес. Значително се ограничи тази управленска страна на трудовите правоотношения с гражданското и търговското законодателство. Тя е запазена в някои граждански учреждения и започна да се възстановява първо в европейските, а след това и в националните дружества.

В основата на тези отношения остава определянето на условията на труда чрез колективното преговаряне, тристранното сътрудничество и други.

4. Колективните трудови правоотношения имат колективен характер. Това са отношения, в които винаги участва общност от работници и служители; отношения, които са свързани с общата организация на труда и общите интереси на всички работници и служители.

Колективният им характер се определя от това, че те са отражение на интересите на определена общност от хора, за разлика от индивидуалните трудови правоотношения, които отразяват индивидуалните интереси на работника/служителя и неговия работодател.

Колективните и индивидуалните трудови правоотношения са взаимно свързани помежду си. Наличието на индивидуални трудови правоотношения на няколко лица е предпоставка за съществуване на колективните трудови правоотношения.

Отделният работодател, както има интерес от по-ефективното използване на работната сила на отделния работник/служител, така има интерес и от използването на работната сила на работниците и служителите в тяхната общност.

Колективните трудови правоотношения пък са насочени към гарантиране и защита на индивидуалните права по индивидуалните трудови правоотношения. Ако с колективния трудов договор не се уреждат по-благоприятни условия от тези по индивидуалните трудови правоотношения, от него не би имало смисъл. Ако представителите на работниците и служителите по чл. 7 или 7а не участваха като представители на индивидуалните трудови правоотношения на работниците и служителите, не би имало смисъл от предоставянето на информация.

Правна уредба:

1. Международни актове:
   • Универсални международни актове на ООН:

• Чл. 11 от Международния пакт за граждански и политически права, който като признава правото на сдружаване сред основните граждански права, изрично включва и правото на синдикално сдружаване, което е в основата на защитата на общите интереси на работниците и служителите.
• Чл. 8 от Международния пакт за икономически, социални и културни права изрично признава правото на сдружаване на работниците и служителите и на работодателите за защита на техните права и интереси.
  • Актове на МОТ:
• Още в Преамбюла, абзац втори, на Устава на МОТ сред основните цели на организацията е посочено утвърждаване на принципа на синдикална свобода. Това не е само правото на сдружаване на работниците и служителите. „Синдикат” е сдружаване и за общи икономически интереси, затова се придава еднакво значение на сдружаването на работниците и служителите и работодателите.
• Декларация за основните принципи и права в труда (?) от 1998 г. С нея МОТ определя 4-те основни принципа за закрила на труда в новите процеси на глобализация на труда.
• Има и 3 много важни конвенции на МОТ:

= Конвенция № 87 относно профсъюзна�